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劳动法类论文范文例文,与贵州看我国妇女就业现状与保障平等就业之法律制度完善相关毕业论文

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摘要自建国以来,我国一直在加快完善社会主义法治建设,大力倡导人权保护,将“男女平等”写进中国根本大法《中华人民共和国宪法》中并作为我国基本国策,但尽管如此却没有消除性别歧视现象,尤其是对妇女的劳动就业歧视.贵州省作为我国西南地区欠发达省份,相比东部沿海发达地区更能体现出妇女就业现状的缺陷性,更能反映出我国妇女就业制度的不完善之处.本文将深入剖析贵州省妇女劳动就业现状,从法制层面分析妇女就业歧视的成因,针对性的提出解决思路,意在促使我国妇女平等劳动就业权的实现,消除社会对妇女的就业歧视.

关键词妇女等就业权法律保护法治完善

基金项目：西南政法大学家事法律制度改革与创新团队2012年度科研项目（XNZFJSF201204）：《人权保护视野下我国妇女儿童权益法律保障实践与制度完善研究》.

作者简介：吕昱瑾,贵州大学法学院,2012级民商法学硕士研究生；刘淑芬,贵州大学法学院副教授.

中图分类号：D922.5文献标识码：A文章编号：1009-0592（2014）07-033-03

为什么要写劳动法论文
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一、贵州省妇女平等就业权现状分析

我们走访了贵州省多个市、县,对不同的政府部门、公办教育机构、民办教育机构、公营工矿企业、民营工矿企业以及零售服务行业发放问卷进行调查,分析整理问卷数据后发现贵州省以上六类用人单位均存在不公平对待妇女求职者和妇女劳动者的现象,归纳起来有如下四类情况：

（一）招聘录用的不平等

调查显示,应聘中21.8%的妇女曾因自己是女性而被拒绝录用,15.3%的妇女因怀孕而被拒绝录用.与用人单位形成雇佣关系时有30.5%的妇女没有与用人单位签订劳动合同,16.1%的妇女手中没有保管一份与用人单位签订的劳动合同.在签订的劳动合同中,2.9%的妇女和16.0%的妇女分别被迫接受“几年内不得结婚”和“几年内不得怀孕”的劳动合同或者协议.此类问题在民营或民办单位中较为严重.此外妇女应聘者无论是应聘六类调查单位中的任何一类时都会感到明显的性别歧视问题.如申请相同的工作岗位时感到对录用的男女成绩要求有明显的不平等或者妇女求职者成绩明显优于男性而被拒绝录用或者由于其已到生育年龄却尚未生育而被用人单位拒绝录用等.

（二）薪水酬劳以及培训晋职机会的不平等

从薪水报酬状况来看贵州省妇女高收入群体小,总体收入水平不高,然而就是在这样的情况下,妇女劳动者在怀孕期、产期、哺乳期（下文简称“三期”）时还会遭受不同程度的不公平待遇：12.0%被降低工资,10.3%被调整到比原来收入差的岗位,4.9%被解雇.同时在日常工作中男女同岗不同酬的现象屡见不鲜,男职工获得的培训机会和晋职机会比女职工多,导致领导岗位上男女比例的严重失衡,领导岗位上女性所占比例最大的是民办教育机构,但也仅有33.9%.

（三）职场性骚扰问题

职场性骚扰是当今妇女就业环境中较为严重和亟需解决的问题之一,包括谈论黄色笑话和故事、发送或传阅黄色图片和短信、强行发生性行为以及强行对身体抚摸这四种最常见的情况,调查显示62.4%的用人单位的规章制度中没有关于禁止性骚扰的规定,妇女劳动者在工作中遭受过以上四种性骚扰行为的比例分别为：44.1%、18.5%、0.7%、2.7%,这些骚扰者大多来自于用人单位的男性领导和男性同事,故总体看来,用人单位对妇女劳动者在工作中的人格尊严权和身体权的保护是相当欠缺的.

二、贵州省妇女平等劳动就业权受侵害之法律制度原因分析

透过贵州省的实际调研结果可以看到妇女的平等劳动就业权之所以没有保障最重要的原因在于我国没有系统的关于保护妇女平等劳动就业权的法律规定,一定程度上能保护妇女平等劳动就业权的规定只是散见于不同的法律规定和部门规章中且多数为原则性条款,相关的法律监督和法律责任实施的执行力度小且缺乏可操纵性.具体有以下三方面原因：

（一）对“性别歧视”法律监督的不到位及法律责任追究的缺位

纵观我国现有立法,保障妇女平等权利及妇女平等劳动就业权的法律规定有：（1）《中华人民共和国宪法》第三十三条和第四十八条中都明确实行男女平等.（2）《中华人民共和国劳动法》总则第三条和《中华人民共和国就业促进法》第三条从不同的角度明确了妇女劳动者享有同男性劳动者同样的劳动权.（3）《中华人民共和国就妇女权益保障法》第二条细化了《中华人民共和国宪法》第四十八条的相关规定,《中华人民共和国劳动法》第十三条明确说明妇女享有与男子平等的就业权,类似的规定还有《中华人民共和国就妇女权益保障法》第二十三条第一款.

这样的法律规定问题在于第一,《中华人民共和国宪法》虽然明确的指出实行男女平等是我国基本国策,妇女在社会政治生活各个方面享有同男子平等的权利,但遗憾的是《中华人民共和国宪法》并不能进入司法程序,妇女在劳动就业中如果遭受到与男子不平等的待遇不能用《中华人民共和国宪法》来维护保障自身权益,只能依靠相关部门法的规定.第二,法律没有明确规定违反男女平等原则的惩处措施.第三,没有具体执行监督、监察、检查、受理投诉的劳动行政部门,也没有明确各部门的具体职责和工作内容.第四,关于法律条文中提到的“责令改正的期限”没有具体的说明.第六,关于罚款,现有法律条文的量化程度和可操纵性都很差.第七,对女职工造成损害的,没有详细的法律赔偿责任和惩处措施.

（二）对妇女特殊生理需要如经期、孕期、产期以及哺乳期的保护不到位

法律法规对此有相对细致的规定诸如：（1）《中华人民共和国劳动法》第二十九条,《中华人民共和国就业促进法》第二十七条与《中华人民共和国就妇女权益保障法》第二十三条第二款有相似的规定.（2）《女职工保健工作规定》、《女职工禁忌劳动范围的规定》以及《女职工劳动保护他别规定》之类的其他规章制度中还有关于女职工在经期、孕期、产期以及哺乳期该如何去保护的详细规定.实质上以上法律法规只规范了行为却没有规范相应的保障措施,对违反规定后的行为该如何去惩罚没有做出相应的说明,即使有,也不具可操纵性,原因有二：一是惩罚力度小,责罚无关痛痒.二是具体执行行为内容不清楚.

（三）严重的职场性骚扰问题

调查显示,妇女职工在工作中遭遇性骚扰的情况并非少数,而做出相应规定并严令禁止性骚扰的用人单位却寥寥无几.翻阅各法律法规以及规章也很难发现具有针对性的规定,只有《中华人民共和国劳动法》第九十六条做出的粗略的规定,但本条所述的“侮辱”包括哪些行为并没有相关的司法解释给予说明,也没有法律法规做出详细的规定,更没有规定具体的负责部门,于是受害妇女就在各种“有关单位”之间被扔来扔去,造成了妇女维权难的现状.

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