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市场有关论文范文参考文献,与内部劳动市场理:人力资源管理的经济学解释相关毕业论文怎么写
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340;并非仅有经济因素,其他例如习惯等非经济因素也起着非常重要的作用.在这里,习惯就是一种有定势的心理活动,表现为当事人稳定的预期和重复的行为.实际上,习惯本身是重复行为的结果,是一种在刺激一反应的互动中适应环境的过程,尤其是群体习惯,它会超越个人的意识阈限,并靠群体的赞赏和报复等来强化.面对超量信息,惯例不过是处理事情的“拇指法则”,即粗糙的、凭经验的、约莫估计的方法原则.在制度学派看来,企业或机构中的各种制度安排,从本质上讲,就是各种成文或不成文的习惯,它们仿佛是企业或机构机体的基因,将其生命特征从过去延续到未来.如果说各个企业是异质的(heterogeneous),那么,正是因为它们特定的习惯有差别.就内部劳动市场而言,劳动分工到什么程度,工作阶梯如何分等分级,工资级差如何确定,技能传授的方式和途径,招聘、审查、培训、晋升、解雇的标准和程序等,通常都不采取工作设计、动作分析、生产效率评估等的方式来进行,而是大量依照惯例来执行.| 有关论文范文主题研究: | 关于市场的论文范文 | 大学生适用: | 电大毕业论文、学校学生论文 |
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其次,就在职培训来看,老工人之所以愿意将技术用潜移默化的方式传授给新工人,一个重要的预期,就是意识到这样一来新工人在得到技能之后,并不会对老工人的收入和就业构成威胁.因此,老工人向新工人暴露操作技巧的前提之一,是存在资历承认、工作阶梯和内部晋升等惯例.另一方面,新工人在就业和接受培训之初,之所以愿意忍受较低的或不反映其边际生产力的工资,乃是因为惯例告诉他有朝一日他会上升到老工人的地位,从而将获得更高的或超过其边际生产力的报酬.可见,薪酬与工作职位挂钩,而不是根据对个人边际生产力的测定来给付,这样的工资结构,在大部分情况下,都是一种惯例.
(三)企业专用性人力资本理论(firm－specifichumancapitaltheory)
贝克尔(BeckerR.,1964)提出,企业中使用的人力资本分通用性和专用性两类.企业专用性人力资本,可以定义为一种一旦离开了其由以形成的企业,在别处就毫无价值的人力资本.企业专用性人力资本,往往是在特定的工作场合、针对特定工作任务、以意会形式存在的知识和技能,需要通过干中学和在职培训的方式并经过一段时间才能积累起来.而一旦企业专用性人力资本在员工身上积累起来,他在该企业的价值就与在另一家企业的价值不同,并由此与雇主对物质资本的垄断一起,形成企业内部劳动市场的双边垄断.因此,可行的制度安排,一方面,是承诺给长期雇佣的员工提供随任期递增的报酬,以激励他们对企业专用性人力资本进行投资,另一方面,让新员工从较低的工作岗位干起,然后,再沿着工作阶梯逐步上升,给新老工人稳定的预期和竞争的秩序.
后来,拉齐尔(LazearE.,1979)进一步提出了向上倾斜的经验一收入曲线,表明企业延期支付报酬的方式会诱使员工一生都努力工作.如果工人接受这样的承诺(隐含合同),就会认为只有当他变成资深员工时,才能拿回他早期以低收入的形式给予企业的“信贷”,这样,就非有内部劳动市场不可.企业通过内部劳动市场降低员工的跳槽率(rateofturnover),得到的是员工对企业专用性人力资本的投资,以及由此提高的劳动生产率以及员工的忠诚、活力和团队高昂的士气等.
(四)竞赛理论(tournamenttheory)
拉齐尔和罗森(LazearE.andRosens.,1981)曾经提出一个“竞赛理论(tournamenttheory)”来解释内部劳动市场：企业内的各个工作岗位,主要是按照工资档次所划分出来的阶梯.雇员总是从某个层次上的某一点受雇进入企业,并立即与同伴展开竞赛,当他赢得竞赛以后,就会被提拔到另一个更高层次的职位上去；输掉竞赛的人则继续留在原来的工作岗位(层次)上.在这里,两个不同层次的岗位所要完成的工作任务可能是一样的,就是说,报酬只与在竞赛中的地位有关,很少与工作性质有关,向更高层次晋升本身构成对员工的激励.与之相应,总是需要有一些员工从较低的层次进入,由此才能保证竞赛的持续.这个模型字面上的意义似乎是：在企业的高层职位上大多是从内部提拔上来的人,工作阶梯的安排,除了激励更低层次的员工做出努力而外,没有别的用意.这就解释了内部劳动市场中常见的工资与产出脱钩以及工作阶梯和内部晋升现象.
(五)交易成本理论(transactioncosttheory)
威廉姆森(WilliamsonO.,1975)对内部劳动市场的分析包含两条对经济当事人行为的基本假定：首先,个人只拥有“有限理性(boundedrationality)”,尽管个人想要做出最大化决策,但他只有有限的信息处理能力.这就使得在缺乏某种治理结构的条件下,订立覆盖所有偶然性的复杂的合同成为不可能.其次,个人是“机会主义的(opportunistic)”,当存在不对称信息分布的情况下,个人不会诚实地透露他所掌握的全部信息.由此,当任务是充分分解和特定化的时候,个人将获得有关他负责的工作信息的垄断地位.进而,便与企业一起构成了双边垄断的讨价还价局面.由此,某种替代市场即时缔约过程的方案成为必要.因此,一系列管理规则、组织结构和合同形式(内部劳动市场)不过是同时节制有限理性和机会主义的一种制度安排.
具体说来,工资与职位挂钩而不与个人贡献相连,这样,就不再需要根据个人差异对工资进行商议和微调；使用低级职位作为雇员进入企业进入口(portsofentry),实际上为企业提供了一种有效的筛选员工的手段,有利于克服信息不对称问题；内部晋升鼓励员工与工作相匹配以及员工之间的合作,否则会引起职业生涯的中断以致无法享受资历优惠；延后支付报酬促使员工长期依附于企业,同时产生了刚性的工作阶梯或职业生涯顶点(退出点)的强制性退休(pulsoryretirement)必要,极大地减少了劳动定价和配置的不确定性.总之,内部劳动市场可以使交易成本最小化.
(六)信息搜寻理论(informationresearchtheory)
针对劳动市场上存在的信息不对称,萨洛普和萨洛普(SalopD.andSalops.,1976)提出了有关劳动信息搜寻的自我选择过程理论(self－selectionprocesses).他们认为,一般说来,商品的出售者比其潜在买者对商品的品质拥有更多的信息,因此,卖者就要选择适当的方式透露商品的信息,这是一种信号行为.另一方面,买者也会密切关往卖者的信号行为,以甄别商品的品质.就内部劳动市场而言,如果企业为员工提供递增的收入边际,那么,就可以设想,只有较低退出倾向的人才会想要进入和留在该企业工作,这样,求职者和聘用者的双向选择就造成了员工和企业的良好搭配.
后来,麦卡森(MalsonJ.1984)提出了一种两阶段劳动合同模型.就是说,合同约定,在企业招募的新员工当中,只有一部分人可以进入第二阶段,并且在第二阶段会得到更高的报酬；这种“提拔”的依据,是企业对员工在第一阶段表现进行评估而得出的员工的排名.由于这种安排可以激励员工在第一阶段就努力工作,因此,企业采用试用期等安排不过是让其充当识别求职者素质&#
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