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市场有关论文范文参考文献,与内部劳动市场理:人力资源管理的经济学解释相关毕业论文怎么写
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30340;一种手段.另一方面,对劳动者来说,当他可能找到的工作和由此获得的报酬的分布取决于他搜寻市场的成本时,企业的工作阶梯和内部晋升的存在,使他在进入之后一般不会自动选择离开,也就是#
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五、有关内部劳动市场的反思和争论
奥特曼(OstermanP.1984)指出,从理论上讲,当劳动由一个完全变动的要素,也就是说,可以随经济波动而随意雇用和解雇的要素,变成一种准固定要素的时候,企业就倾向于用长期的合同来维持雇佣关系.然而,20世纪70年代的经济压力,迫使企业在内部劳动市场规则之外寻找增加利润的途径.导致了大量利用临时辅助性劳动和分包合同的趋势.此外,对经济困难的另一个反应,是非工会化的侵略性增长,企业的人力资源管理发挥着越来越重要的作用.这又促使研究者重新审视内部劳动市场理论.如果把内部劳动市场当作短期甚至是随机现象,与在现实中所观察到的工作规则缓慢变化的情况不符.但是,决定和构成内部劳动市场的因素很多,其相互关系也十分复杂,因此,迄今理论家对它的大多数的解释都是某种折衷主义性质的,“充其量不过是一张似是而非的因素的清单”.实际上,具体的内部劳动市场不仅是多样的,而且是易变的.
库塞拉(CuceraD.1998)对比分析了欧洲、日本和美国企业的内部劳动市场情况发现：制造业比其他产业的内部劳动市场现象更为普遍；大企业比中小企业的内部劳动市场现象更为普遍；地处经济中心区和有人事管理部门的内部劳动市场更为普遍；存在工会的企业不一定存在强劲的内部劳动市场；岗前培训和脱产培训对内部劳动市场的影响不明显；培训内容越是企业专用性的内部劳动市场越明显.尤其是妇女,作为缓冲就业队伍(bufferworkforee)的存在,是日本企业维持内部劳动市场的重要条件,由她们所担任的工作通常都不在内部晋升的序列当中.在引起内部劳动市场的成因上,一个重要的方面是雇主对稀缺的、非常熟练的、可替换的劳动力的需求.换句话说,如果熟练的、合格的劳动力在本地劳动市场是唾手可得的,那么,内部劳动市场的规则就会变得无足轻重了.
格里姆肖和鲁伯里(GrimshawD.andRubberyG.1998)认为,20世纪最后10年,由于持续的高失业率、工会势力消退、保守政党放松管制、工资决定的分散化、绩效评估的个人特色和非典型雇佣合同的大量使用,不仅蓝领工人,许多白领雇员甚至管理层人员也得不到长期的就业保障,这使得企业管理中社会习俗、资历承认、工作伦理、长期雇佣关系以及工资集体谈判决定等,曾经是内部劳动市场重要组成部分的规则和惯例逐渐失去了往日的影响力,整个劳动市场转向分裂成原子式的关系,个人要更多地承担经济波动造成的损失和负担,哪怕工人拥有企业专用型人力资本,或会影响企业声誉从而损害其长期招聘和留住人才的能力,雇主也倾向于将内部劳动市场从谈判能力已经下降的工人身边移开.因此,传统的内部劳动市场理论过于简单化了,应该考虑根据企业内部和外部两方面的因素及其相互作用,动态地分析雇主的雇佣策略和雇员在劳动市场上的地位.考虑种种因素,企业可以一方面在劳动市场的顶部采取与业绩挂钩的方式决定工资,另一方面,在劳动市场的底部则引入劳务代理或服务转包的方式,将内部劳动市场与外部劳动市场结合在一起.因此,内部劳动市场应该是多样化的.
2002年,当内部劳动市场概念提出30年以后,皮奥里回顾说,当时他和多林杰提出内部劳动市场这个概念,是为了弥补劳动经济学理论和现实的脱节,并且将内部劳动市场局限在一个企业或组织内部,“如果我今天给出定义,我将更宽泛地定义它(内部劳动市场――引者注),不光包含简单的管理规则,也包含社会实践和习惯,而且我也会考虑其社会性的边界,而不必与正规组织的边界重合在一起.”
皮奥里认为,内部劳动市场的衰退可以理解为企业或组织转向更为柔性的技术和组织形式的反应.这种转折反过来加剧了经济环境的不稳定性.柔性技术使生产过程重组.现在的工程需要结合不同的专业技能,但其中许多技能都是标准化的.为了完成工作经常要组织团队,于是沟通和协调成为个人参与合作必需的重要能力,并且组织者和参与者需要多种专业背景知识,而不是仅仅求助于程序工程师.团队工作实际上成为一个不同专业成员之间寻求密切配合的过程.此时,利用临时辅助服务来挑选工人,便愈益成为企业或组织正式雇佣前的考察途径.并且,专业的人力资源管理部门,特别是在组建和分拆特定工作项目的前后时期,发挥着越来越大的作用.
卡萝莉(CaroliE.2007)从企业竞争力视角分析了一段时期以来内部劳动市场所呈现出来的不稳定性,认为由于信息和通讯技术(ICTs,informationandmunicationtechnologies)的扩散所导致的知识程式化(knowledgecodification)的增强,已经使得竞争力更少地依赖于个人.知识越来越内嵌于企业自身,这对于降低建立在外部劳动市场弹性基础上的人力资源管理策略的相对成本来说,发挥了重要的作用.由此,对外部劳动市场的借用兴盛起来,但却有可能损害企业的长期竞争力.
六、结语
综上所述,对内部劳动市场的形成来说,工会、大企业、人力资本积累、劳动市场供求关系等因素较有解释力；内部劳动市场的突出特点是工作特定化、在职培训、内部晋升和非工资因素影响的存在,这也说明,如果技术发生变化使工作变得简单化和标准化,那么,内部劳动市场将会弱化.此外,严峻的就业形势、政府管制的放松、劳动者组织程度的下降,也会造成内部劳动市场的消退.在个别环节向外部劳动市场开放,将激励和约束相结合,内部劳动市场也可以获得弹性和流动性的改善.内部劳动市场理论可以为企业或组织人力资源管理上的问题诊断、政策设计和技能培训提供启示和帮助.此外,协调劳资关系,不仅可依靠法律途径和手段,而且,为了制定合适的政策乃至法规,有必要了解在背后支撑雇佣过程的机制的原理.
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