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生活质量有关论文范文文献,与城市在职女性工作满意度其效应相关毕业论文格式范文

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3个主要因子都与精神状况满意度有显著性相关关系,与人际关系满意度的相关程度相对强一些.

4、城市在职女性工作满意度与家庭关系状况的关系

家庭幸福,事业有成是人生的两大追求.伴随中国社会主义市场经济的日趋建立,企事业单位日益看重自身的竞争力,要求员工投入更多的时间和精力到工作中去,这使得员工面临着更高的工作强度和更大的职业压力；另一方面,大量女性加入劳动力队伍,双职工家庭的数量日益增多,家庭中的事务安排也愈来愈脱离传统的性别角色,夫妻双方都有照顾家庭的责任.由于员工处理工作和家庭压力的时间和精力有限,工作家庭冲突时有发生,也成为目前国同学术界研究的一个热点.家庭冲突及其平衡策略研究已成为人力资源管理的新课题(刘永强,2006).工作与家庭是否真的难以平衡家庭幸福与事业成功是否真的不能两全其美呢我们想通过对工作满意度与家庭关系状况之间关系的考察,对这一问题作一个间接的回答.本次调查发现,自评对家庭关系非常好的城市在职女性占75.1％,比较好的占20.1％,一般的占0.4％,不太好的占4.4％,这说明绝大多数城市在职女性对家庭关系持满意的态度.计算其与工作满意度的相关系数得到表7的结果.表7的结果表明：(1)城市在职女性总体工作满意度与其家庭关系状况存在显著的正相关关系,相关系数为0.150.(2)工作满意度的3个因素都与家庭关系状况有显著的正相关关系,其中福利保障与家庭关系状况的相性性最强.

但是,这是样本总体的情况(即包括已婚的和未婚的两部分女性的情况).当我们对女性的婚姻状况进行控制,即把女性分成未婚的和已婚的两类再来考察工作满意度与家庭生活关系满意时,情况发生了一些变化(见表8).

表8的结果表明,工作满意度、工作满意度各因素与家庭关系状况在未婚女性当中不存在显著的相关关系；而在已婚女性当中,无论是总体工作满意度,还是福利保障因素、自我实现因系,都存在显著的正相关关系.

这一结果告诉我们,与人们常常感叹的工作与家庭不可兼顾,工作与家庭不可“双丰收”的看法并不符合事实.实际情况是,工作与家庭可以平衡,事业与家庭可以兼顾,两者可以相互促进,达到两全其美的境界.

四、研究结论与讨论

(一)研究结论

本项研究利用全国八大城市552名在职女性的问卷调查数据,对在职女性的工作满意度及相关因素进行较为细致的分析.通过本项研究,我们可以得出以下几点结论.

(1)城市在职女性总体工作满意度处于中等水平.满意度较高的工作要素是同事关系、与上司的关系、工作安全；满意度较低的工作要素是工作福利、工作收入、激励机制.通过因素分析之后,我们设计的11个测量工作满意度的指标,可以简化为3个因子,这3因子满意度的得分由高到低依次是工作中的人际关系满意度、社会福利保障满意度、自我实现满意度,而按方差贡献率来看,这个3个因子在工作满意中的重要性依次为自我实现、社会福利保障、人际关系.

(2)对工作满意度的相关因素分析发现：城市在职女性总体工作满意度、自我现实满意度、福利保障满意度、人际关系与其总体生活质量满意度有显著的相关关系,且福利保障满意度与生活质量满意度的相关程度强于自我实现满意度；城市在职女性总体工作满意度、福利保障满意度、人际关系满意度与其身心健康满意度存在显著的相关关系；城市已婚在职女性总体工作满意度、自我实现满意度、福利保障满意度、人际关系与其家庭关系状况存在显著的正相关关系,且福利保障满意度与家庭关系状况的相关程度最强.

(二)对若干研究结论的进一步讨论

为城市在职女性搭建一个自我实现的舞台.本项研究发现,自实现满意度是工作满意度构成中的最重要方面,但却又是满意程度最低的一个方面.这与其他人的研究结果是一致的.如陈珊通过对北京市机关青年的研究发现,重视个人的发展前景,自我价值的实现,是机关青年对总的工作满意度评价的首要因素,但同时也是得分最低的因素(陈珊,2005).这说明工作因素满意程度与其重要性成反比,这与其他相关研究结果是也一致的.如似姚艳虹等的研究发现：企业员工最满意的是人际关系,但人际关系对整体工作满意度的影响程度最弱；最不满意的是工作报酬,但工作报酬对整体工作满意度的影响却较大(姚艳虹,2002).这可能是因为个体对工作的期望和实际状况的差距决定其满意程度.对于个体越重视的工作因素,个体对之的期望值也较其他因素的期望值高,期望值越高,与实际的差距越大,因而对其满意度越低.人本主义心理学家罗杰斯认为,自我实现是人类有机体天生的、唯一的动机,所有其他动机都是这种动机的不同表现形式.由此可见自我实现需要的满足对个体来说是多么重要.所以企事业单位应转变观念,消除性别歧视,不能再将女性视为“弱者”和“男性的附庸”；因体力方面的理由外,企事业单位不应在招聘中排斥女性,不应对男女比例、对女性年龄和相貌作出不必要的限制；晋升机会应男女均等,女性报酬、福利待遇应与男性相同；应按照员工的工作绩效来分配培训机会,给予女性员工提升人力资本含量的机会,促进女性潜能的发挥和自我价值的实现.

加强城市在职女性福利保障建设.1959年赫茨伯格提出双因素理论认为,管理者只有在满足“保健因素”的基础上,通过不断地改善“激励因素”才能促进人们发奋努力地工作.“保健因素”包括工资、工作福利、工作安全性、工作环境等方面.“保健因素”低于一定水平时,会引起职工的不满.赫茨伯格所说的“保健因素”基本上与本项研究的福利保障相同.本项研究发现,城市在职女性的福利保障满意度处于中等水平,

生活质量有关论文范文文献而且对其总体生活质量满意度、身心健康状况及家庭关系都产生影响,这说明加强城市在职女性福利保障建设对在职女性的生活有重要意义.在职业生涯中,女性由于生理方面的差异,因生育、照料子女而需要暂时退出工作岗位,造成人力资本含量的相对降低.企事业单位应有意识地加强对女性员工的培训,及时提供技术变革和企事业单位发展等方面的信息,以促进女性人力资本的及时补值；有条件的单位可设立托儿所或家政服务中心等,帮助女职工解决实际困难,减轻她们的传统角色负担；在工作时间、工作方式、工作地点等方面可以给予女性更多的自由,推行“目标管理岗位责任制”,允许女性以“钟点工”和“在家上班”的方式工作,将更有利于女性人才能力的发挥和单位目标的实现.

责任编辑：姚开建

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