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关于企业方面论文范文素材,与改良民营企业的家族管理相关毕业论文
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响,对于亲属中能力一般者,最好不要使用,所谓矫枉过正,就算用企业主赚来的钱去养活他们,也不让他们占据企业的职位,将家族里基于亲情的分配和企业里基于效率的分配严格分开,在企业里创造公平竞争环境,让大家都认同企业服从市场规律的公开、透明的办事规则,吸引更多的有识之士.在著名民营企业新希望集团里,除一名司机和一名管理人员之外,其他员工与总裁刘永好无任何亲缘关系,此举确实吸引了不少优秀人才,成为企业成功的保障.
为了让一个经济组织发挥出最高运行效率,实现财力与智力的完美结合,在家族智力资源有限的条件下,企业主应该大胆重用家族外的能人.就算是当前社会的信任危机难以在短时间内消除,只要职业经理人创造的财富超出监督成本部分能大于企业主自己不承担监督费用创造的收益,将经营权交给职业经理就是理性的选择.而这一理性的成功具备,还需企业主强化最大利润或合理利润目标,屏弃“小富即安”、“宁为鸡头、不为凤尾”的思想,树立将企业做大做强,创百年老企业的雄才大略.转变观念,要追求为子孙后代留下的不简单是有限财富,而是无尽事业的思想境界.“用人不疑、疑人不用”是企业主实现最小化监督成本过程中应该倡导的,其具体实现程度要取决于企业的激励与监督机制的有效性,即从中体现出的企业主的信息充分性和与职业经理的激励相容性.而对其理想的“度”的把握,如前所述,企业主可选择自己的净收益这把标尺予以衡量,所追求的结局也将是双赢的.
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3、理性对待创业老臣的安置.企业主们往往对曾于自己在创业之初给予全力协助、同舟共济的有功之臣心存感激,在事业取得成就之后视其为心腹,对他们委以重任.报恩的想法本无可厚非,但大可不必以可能会牺牲企业前途的做法来体现诚意.时势造英雄,功臣的成就除才干之外,也是特定历史环境中胆量加机遇的必然.面对企业新的生存条件和发展前景,老臣们未必会很好适应.更何况因为与业主的共患难经历而被视为亲信的做法导致了企业的泛家族主义倾向,同样会在企业中产生家族管理的负面影响.所以对待老臣,要慎用职位安置的做法,在适当的福利待遇或闲职安排尚不足以体现出对功臣的感激与尊重之时,可送他们到高校去进修学习,这种投资的做法既体现出对昔日功臣的重视与培养,同时又可以借机对其洗脑、改造,使其无论从客观文化素质还是主观观念都能更好地适应企业发展的需要.
4、培养子女、“传递官杖”.这是家族企业在面对接班人的选择及权力交接时为最小化权力传内不传外的不利影响时的一个最好做法.对子女的培养可“双管齐下”,一是在企业里以“子承父业”的方式多进行实践学习,增加感性认识；而是到高等院校接受先进而系统的管理科学培训,夯实理论基础.这样只要企业主的子女本人有兴趣,就容易在管理实践中较好地将家族的凝聚力与现代管理手段相结合.在企业主与接班人权力交接的过程中,可考虑采用循序渐进的“传递官杖”的方式,即首先企业主是身兼董事长、总经理等数职,然后由于年龄或其他原因,保留董事长而将总经理传递给接班人；新任总经理胜任,则进而将董事长传递给他,不胜任的话则重新选择总经理.
5、大义灭亲,完善并严格执行管理制度.希望企业高效率运行的企业主至少要做到把不具备领导管理能力的亲属全部撤换,做到效率优先,所有管理岗位一律能者上,竞争上岗.这样做的好处是既可以腾出职位有利于引进人才,又有助于企业内部规章制度的贯彻,提高管理效率,端正企业风气.除非有亲属确有专门擅长能胜任某一职务,有能力使其本人及旁人关注其工作而非工作以外,否则不要作出轻易安排,以免对企业风气造成不良影响.积极引进外部智力资源,形成企业内部的决策参谋机构,或借助咨询公司、市场调查公司等专门从事企业服务的经济组织,提高企业决策的科学性和制度的合理性.企业制度面前人人平等,只有亲属也不例外时,这才不是一句空话.
6、多角化经营时采用事业部制的组织结构.这是美国企业在发展中为纠正职业经理与股东在追求目标上的偏差而“发明”出来的,十分适用于对家族管理进行改造、实现产权多元化,外聘高级管理人员的企业.这种组织结构的优点在于在股东和各业务部门之间增加了一层企业管理机构,可下设顾问委员会,该机构任务即管理、控制以及协调下属各业务单位并实现企业利润最大化,这对于维护企业主的利益、解决委托代理过程中的道德风险有显著作用.
(作者单位：重庆工商大学管理学院)
(责任编辑喻俊)
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