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积极心理学有关论文范文素材,与管理中的积极心理学相关本科毕业论文
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自马丁塞利格曼（MartinSeligman）在上世纪末成为美国心理学会主席并广泛宣扬积极心理学以来,积极心理学已弥散至与心理学相联系的诸多学科,其中包括了组织管理领域.严格来说,积极心理学并非是心理学的某一分支,也没有代表某种心理学与管理学的范式革新.更多地,积极心理学宣扬了一种理念,并让已然转入牛角尖的科学家们转换到了另一个视角上.
积极组织行为学兴起
2002年,管理心理学家卢森斯（FredLuthans）以心理学家班杜拉（AlbertBandura）所提出的自我效能（Self-efficacy）作为研究对象,提出了积极组织行为学（positiveanizationalbehavior）.与积极心理学的倡导者希望研究者将工作重心转到提升大部分人的幸福感而不是治愈少部分人的心理疾患一样,卢森斯认为,组织的作用不仅是管理组织缺点、改善工作态度、激励消极员工、应对工作压力,而更应该是发挥组织中个人的优势,从而提高组织绩效.
从直觉来看,自我效能感、主观幸福感等积极心理品质应该能够在组织中产生良好的效益.研究结果显示确实如此,笔者发现,在平均水平上,那些自我效能感高的员工在完成任务时比自我效能感低的员工有72%的可能性能取得更好的绩效,尤其是当所进行的任务比较简单的时候.而同样,幸福的员工也是具有较高工作满意度的员工.研究发现,主观幸福感能够良好预测员工5年后的工作满意度,而反之则不行.
当然,积极心理品质并不只是包括自我效能感与主观
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卢森斯抽取了积极心理品质中的四种优势,将其整合为所谓“心理资本”（psychologicalcapital）,并用以区别社会资本与人力资本.他所抽取的四个维度包括希望、现实性乐观、自我效能/自信、韧性.同时卢森斯也证明了心理资本与绩效相关,实际应用上也确实能起到良好的效果.
清华大学心理学系作为中国积极心理学的推动者与主要研究阵地,在积极组织行为方面也进行了一系列研究.由于人心受文化影响之甚,因此不同于其他积极心理学研究,我们的研究根植于中国文化,也当直接应用于中国企业.
我们将自己的研究分为三个层次：个体内（intra-personal）、个体间（inter-personal）以及群体（group-based）.在个体内层次上我们主要探讨：第一,在中国背景下,组织员工应该培养何种美德以及应当如何培养；第二,员工创造力的本质,以及如何激发员工的创造力从而使组织具有创造性.在个体间层次上,我们主要讨论：第一,中国员工获得幸福感的方式；第二,中国领导者的原型.在群体层次上,我们主要讨论：第一,组织氛围如何建设；第二,组织的品牌资本.以下结合我们的研究,谈谈积极心理学在组织管理运用中的六个应用.
在管理中的六个应用
组织美德培养应训练无意识与习惯化行为
我们的跨文化调查显示,中国人与美国人所认为重要的美德的确有不同之处,美国更强调诚实、耐心、关怀、爱、幽默与共情；而中国更强调责任、勤奋、勇敢、谦虚、真诚与孝顺.当然,两种文化同时强调善良、守信、忠诚和同情（见表1）.通常我们所认为的重要的美德,在对提高工作绩效是否也有很重要,需要进一步的研究,但是这确实给员工美德培养以启示.
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譬如在我们的文化背景下,爱是含蓄的,不表现出来的,领导也多以严肃形象示人,以保持其权力距离.同时,我们的集体主义文化,更加强调责任、付出、真诚、谦虚等美德,也更加强调看似辛苦的勤奋,而非轻松的幽默.
那么,在不同的文化背景下,组织美德又当如何培养?目前,组织美德培养主要依靠的是普通道德教育以及商业伦理教育.但近十几年来,无论中国还是世界范围,不道德商业事件频发,究其原因是道德教育体系以及商业伦理体系的崩坏.
现有商业伦理体系建立在传统功利主义与义务论体系之下,以道德原则和规范的教育为主.而我们的研究已经证明了,员工的美德实际上是建立在快速、直觉的思维系统上,而非传统道德原则和规范教育中提倡的规则,以及这些规则背后的审慎思维加工之上.在我们的实验情境中,人们普遍认为下班回家路遇火灾不假思索去救火的员工要比思虑再三去救火的员工更有美德.由此可见,道德原则和规范的思维,在实际道德行为的发生中并没有起到很大的作用.
哈佛大学的巴泽曼（MaxBazerman）教授认为大多数不道德行为的发生实际上是由于无意识因素所左右的.因此,组织美德的培养不应遵循传统的道德原则与规范.美德培养与商业伦理教育应当首先训练员工的无意识与习惯化行为,而非讲授道德规范；其次,应抛弃固化的道德原则,因为道德情境在实际情境下难以迁移；第三,重视员工道德认同与道德自我的培养.
积极与消极情绪都有利于创新
组织创新是企业保持长盛发展不可或缺的环节,而宏观组织创新实际上离不开组织中的个体创造力.我们提出个体创造力的“两因素”模型,即创造力来源于新异性与实用性.新异性即个人在知识结构上能够发散；而实用性表现个人在知识结构上能够聚合.如果我们用知识网络的方式的来展现员工创造力,那么图1上则展示了新异性与实用性在知识网络上的区别.而图1下则展示了我们使用新浪微博数据来验证我们理论的结果,右上为新异性与实用性,即创造性同时高的人,而右下为新异性与实用性,即创造性同时低的人.
创造力的两因素理论告诉管理者,个体创造力的培养应从两个方向着手.首先是培养员工思维上的新异性,即广度；其次是培养员工思维的有用性,即深度.因此,组织创新的关键同样在于培养组织员工能够广为发散,但是能在有用的点上进行聚合并深度思考.同时,我们的理论也阐明了创造力的这两种特性,实际上对应于积极情绪与消极情绪.根据积极情绪的扩大构建理论,积极情绪能够使员工具有普遍联系的能力,将看似不相关的事物联系起来,使思维具有广度.而消极情绪会使员工不断反省（rumination）同一问题,使思维具有深度.而我们早已发现,不同于西方个体,中国人的思维方式是辩证的,我们也有同时体验积极和消极情绪的能力.当我们经历了大量积极情绪时,中国人会进行反向调节,降低积极情绪体验而增加消极情绪体验.因此,中国员工具有同时体验积极和消极情绪的能力,也就是更加同时具有深度与广度创新的能力.
与领导交流有益于提升员工幸福感
诺贝尔经济学奖获得者丹尼尔卡尼曼（DanielKahenman）教授调查了美国德州某公司1000多名女性员工,让她们重新建构过去一天所发生的所有事情,并评定该事件的幸福程度.卡尼曼发现,对于这些人来说,亲密行为、社交、休息、祈祷/冥想、吃饭、锻炼等是最为幸福的事情.同时,将与谁在一起进行排序,那么顺序为：朋友、亲属、配偶、孩子、客户、同事、老板以及独自一人.
我们可以看出美国员工将社会化活动作为最快乐的事情,而工
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