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;同组织文化中支持性人力资源实践对组织承诺的影响”的实证研究中,发现团队型组织文化中,支持性人力资源时间对员工感情承诺有显著影响；控制导向的组织文化中,支持性人力资源实践对员工继续承诺有显著影响；内部导向的组织文化中,支持性人力资源实践对员工规范承诺有显著影响.组织文化对合资企业吸收能力的影响也被实证研究所验证,不同组织文化类型对合资企业吸收能力的影响不同.何立的“企业不同类型组织文化对认同与工作投入的影响作用研究”一文中,得出以下结论：组织认同是组织文化和工作投入的中介变量；创新型文化和支持性文化对员工组织认同和工作投入产生积极影响,而官僚型文化的影响作用不显著.李成彦在“组织文化的参与性与员工满意感的相关研究”中发现组织文化的参与性及其各个因素与员工满意感显著相关.
但是我国在对组织文化的研究还存在着不足,主要表现在：（1）在实践领域,对组织文化的塑造缺乏整体性.多数组织凭着自己的经验创建组织文化,没有明确的方向和目标,更缺乏理论指导,一般只是从规范员工的行为和确立组织的信念方面做努力,没有把握组织文化的整体.（2）在理论研究上,概念上的介绍多,方法论的探讨少.90年代中期以后有着铺天盖地的关于“组织文化”的文章,但基本上是从概念上探讨组织文化的定义、功能以及组织文化的运行等,而很少关注组织文化研究的方法论的选择问题,把文化和经济、管理行为联系起来的研究更少.此外,从研究方法上,在陈春花的“企业文化与创新”之后,对于组织文化的研究则很少采用实证的方法.
近年来我国对组织文化的研究热潮逐渐冷却,从而转向理智的研究.学术期刊上关于组织文化方面的论文大大减少,但对组织文化深入研究的博士硕士论文却相继出现,且在研究方法上有很大的突破,应该说,这是我国在组织文化研究方法上的进步,但实证研究仍然很少,深入到组织内部对组织文化进行精心解释和整体认识,提供更丰富、更深刻的文化观点的定性研究也不多见.
这样的研究不胜枚举,总而言之,组织文化是影响组织核心竞争力的一个重要因素,它通过影响学习方式、管理创新、组织承诺、认同与工作投入、员工满意感等多方面,对不同类型的企业产生着不可忽视的重要作用.这些实证性的结论可以指导企业改善和营造适合自己的独特企业文化.
四、研究意义及评价
通过对组织文化的形成及其研究,我们可以透过纷繁的表层研究进一步理清组织文化研究的传承未来的发展趋势,从而对以后的研究具有前瞻性.相比较而言,国内的组织文化,多数称作企业文化,在组织文化研究中,概念不甚严谨.而且组织文化是一个整体,是组织管理活动有机的组成部分,不可割裂、肢解.对组织文化的考察要充分考虑到传统文化、民族文化、地域文化的多方面影响.组织文化的研究虽然兴起于西方,始于发达过奖经济管理实践,但其所倡导的理论与观点对处于发展中的我们同样具有重要的启迪意义.如在组织文化中强调的组织变革的基本价值观,对我国的国企改革哟重要的参考价值.
从前文对于国内外研究现状的论述中我们也不难看到研究的优缺点.对于组织文化的诊断和评估的研究,已经开始关注组织文化评估的维度和方法,使得组织文化的问题更为系统化.但是很少有研究来证实组织文化的形成过程,和怎样有利的干预组织文化的形成过程的方法等.而国内的研究则过多的将问题概念化,而在研究方法上需要更多的向西方学习.但依然能让人看到希望的是,在应用领域列举的实证研究的结论,已经渐渐开始渗入到组织文化的各个部分,而不仅仅是停留在对概念的界定上,这种系统化的研究方法正是未来的发展趋势.
参考文献：
[1]李成彦.组织文化研究综述[J].学术交流,2006（6）.
[2]宋莉,张德.企业文化的影响因素及形成[J].企业管理,2005（10）.
[3]李焱,芮明杰.不同组织文化者能够组织学习方式对管理创新成效的影响[J].研究与发展管理,2008（8）.
[4]何立,凌文辁.企业不同类型组织文化对认同与工作投入的影响作用研究[J].科学学与科学技术管理,2008（5）.
（作者简介：夏梦雅（1988.07-）,女,湖北武汉人,武汉大学哲学学院硕士研究生,研究方向：基础心理学.）
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