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关于教学管理类论文范文文献,与陕西省独立学院师资队伍建设相关毕业论文致谢
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基金项目：2011年陕西高等教育教学改革研究项目（编号：11BY107）
摘 要：建设一支稳定、高效的教师队伍,是独立学院健康可持续发展的关键.本文在对陕西省独立学院师资队伍现状调查研究的基础上,提出了建设师资队伍的措施.
关 键 词：独立学院；师资队伍；建设
作者简介：郑敏（1978-）,女,汉族,陕西西安人,硕士研究生,讲师,研究方向：教学管理.
[中图分类号]：G64[文献标识码]：A
[文章编号]：1002-2139（2013）-29--01
一、陕西省独立学院师资队伍现状
(一)教师队伍具有多元性,流动性大
陕西省独立学院师资队伍主要是由学院的专职
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(二)师资队伍尤其是专职教师队伍结构不合理
1.年龄结构.陕西省独立学院教师年龄两极分化严重,60岁以上的老年教师和40岁以下的青年教师居多,中年骨干教师少,呈现两头大中间小的状态.在近年就业形势不容乐观的情形下,青年教师相对老年教师比例稍多,所以目前的教师结构呈现“葫芦”状,这些都给学院的教学工作和质量造成一定的困扰.
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2.学历结构.目前陕西省独立学院专职教师队伍中拥有硕士研究生学历的人数居多,占到78%,具有博士学位的教师比例偏少,仅为10%,不利于学院的学术发展.
3.职称结构.陕西省独立学院专职教师队伍中具有副高以上职称的教师仅占全部教师的8.4%,讲师职称居中,甚至还有36%的教师没有职称,整体结构明显不合理.
4.专兼职教师比例失衡
一方面,受到待遇、编制、晋升等多重因素影响,独立学院很难招聘到自己满意的专职教师,另一方面,考虑到人工成本等现实问题,独立学院也从主观上限制了专职教师的引进数量.这两方面的原因使得专职教师在整个陕西省独立学院师资队伍中占比偏低.
二、加强师资队伍建设的措施
（一）确立“梳理队伍、划分职责、分层次建设”的基本建设理念
1.梳理队伍、寻找特征
外校在编教师以及离退休教师基本上只承担授课或毕业论文等教学环节的教学任务,他们教学经验丰富但流动性最大；母体院校在编教师中一部分主要承担教学任务,不参与教学管理,教学质量高且比较稳定.另一部分职称较高,年龄较长,尤其是在母体院校已经具备教学管理工作经验的教师基本上承担着独立学院的教学管理工作,他们工作认真,管理能力强；独立学院自己引进、培养的专职教师主要从事着一线教学任务,他们人数最少,任教经历较浅,流动性相对较高.
2.划分职责、分层建设
对从外校聘请的在编教师和母体院校派往独立学院任教的教师,因其有着丰富教学经验可将其定位为专业理论课任课教师,主要承担理论教学工作,发挥其专业理论扎实、教学经验丰富的优势；对离退休教师,可以根据这些教师时间充沛、投入精力的意愿相对较强,教学等经验丰富的特点,将这部分为数不多的教师定位为“培养者”,主要从事对专职青年教师的培养工作,也可以参与专业建设的建议与指导等工作；独立学院的长期发展根本要靠专职教师的质量和能动性,所以对专职教师的培养应从现在的理论型教师培养为“双师型”教师,承担更多的实践教学环节.同时,也应从专职教师中培养起一批管理者队伍.
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1.争取母体院校支持
争取母体院校师资支持要从两方面着手.一方面是与母体院校的有效沟通,从母体院校上层机构争取资源,取得母体院校的认可和支持；另一方面,务必要重视母体院校教师的基本诉求,从现在被动地派来任教转变为主动要求任教
2.增强外校教师归属感
外校教师流动性大的根本原因是缺乏归属感.尤其对于刚刚退休的教师而言,不论从年龄、经验,还是工作热情都完全满足独立学院教学工作要求.对这部分教师,只要独立学院能从归属感方面下工夫,不仅能稳定这部分教师队伍,还能挖掘出更大的价值.
3.提高人才引进层次
在专职教师聘用方面,独立学院应该适用更灵活的用人机制,吸纳除了应届毕业的硕士研究生外,更多地吸引高层次人才和具有一定实践经验的企业从业人员补充专职教师队伍.
(三)认清专职教师基本期望,着力保证专职教师队伍稳定
1.短期重利益
一般刚刚进入独立学院任教的专职教师面临的更多的是生存问题,物质利益是这个阶段教师最为关注的对象.只要独立学院给予教师的薪酬能够高于有事业单位编制的高校工作水平,高于同学历就业平均水平,并能为专职教师提供相应的福利待遇,吸引和稳住专职教师在这一阶段是完全可行的.
2.中期重发展
在对陕西省独立学院教师满意度调查的过程中发现,不少教师在独立学院工作了几年时间后离职,去向为待遇比独立学院低的有事业单位编制的普通高校甚至是高职院校.这部分教师宁愿选择薪酬更低的普通院校也不愿在独立学院任教的原因除了有对“身份”的推崇思想外,更为主要的是考虑到后期的发展问题.独立学院科学研究氛围不佳,论文发表困难,职称评定困难,尤其是在评定职称时没有优势,使得独立学院专职教师对独立学院认可度不高.独立学院除了要为教师创造相对公平的科研环境外,更主要的是要启动灵活的职称认定机制,走“校内认可+校外认定”的双重道路.所谓“校内认可+校外认定”的双重认定机制是指,在校内,可以根据教学工作量、教学业绩、学院教龄等指标为主要观测点评定校内职称,相对缩小科研成果在校内职称认定时的比重,按校内职称兑现相关待遇；同时,鼓励那些有科研意识和成果的教师参与省级职称评定,对通过省级职称评定的教师,在待遇上执行校内职称的高级标准.
3.长期重保障
在独立学院越来越关注教师的科研课题参与机会、职称评定竞争压力的情况下,仍有教师在获得了这些优势后选择离开,归根结底是因为对未来前景及生活的担忧.独立学院毕竟是一种新生模式,合格验收工作还未全面展开,不少教师对独立学院的未来充满担忧.同时,较低的社会保险缴纳也让专职教师对养老、医疗等基本问题不满,直接导致专职教师的离职.学院为了长足发展,必须对专职教师的长期保障问题倾注投入.
参考文献：
[1]郭江华.独立学院师资队伍：现状与提升[J].继续教育研究,2012年08期.
[2]金国华.独立学院转型期师资队伍建设的探讨[J].高等教育研究,2012年02期.
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