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民营企业员工职业生涯规划分析
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目录
内容提要等等等等等等等等等等等等等等等3
关 键 词等等等等等等等等等等等等等等等等3
前言等等等等等等等等等等等等等等等等3
一,我国民营企业的人才现状..........................................3
二,在民营企业做好职业生涯规划的几点措施.............................4
(一),民营企业的高层需要做好职业生涯管理的坚强后盾................4
(二),为职业生涯规划管理的顺利实施设计相关的管理制度,增强约束力等4
(三),通过绩效考核强化直线管理者的职业生涯管理意识等等等等等5
(四),完善公司的各种培训体系,设计基于任职资格体系要求的培训课程等5
三,在民营企业职业生涯发展规划过程中应该注意的几点问题等等等.等5
(一),根据民营企业人力资源不同群体的特点,在对他们进行职业生涯管理的时候应作特殊设计等等等等等等等等等等等等等等5
(二),在民营企业的不同发展阶段,其职业生涯管理也应有相应不同等等6
(三),民营企业职业生涯管理应及早规划,持续改进等等等等等等6
结论等等等等等等等等等等等等等等等等6
致谢等等等等等等等等等等等等等等等等7
参考文献等等等等等等等等等等等等等等等8
民营企业员工职业生涯规划分析
内容提要:职业生涯规划管理是现代企业人力资源管理的重要内容,本文将结合民营企业人才的现状,通过分析什么是职业生涯规划,民营企业职业生涯规划中存在的问题,以及如何在民营企业作出职业生涯规划等具体问题进行分析.最终希望对于广大民营企业的管理有所裨益.
关 键 词:民营企业职业生涯规划
前言
民营企业已经为我国经济和社会的发展作出了重要贡献,是国民经济的重要组成部分.而民营企业人力资源管理是民营企业能否持续发展的重要保证,然而,尽管民营企业的人力资源管理水平不断提高,但由于各种原因,民营企业的职业生涯规划管理却长期不受重视,管理不够系统和完整.构建民营企业的职业生涯管理系统是民营企业发展现状的要求.目前,我国民营企业的管理模式,管理制度不太规范.造成人力资源管理中的重要组成部分的职业生涯规划很少,而且变动性较强,.这就要求我们要提高认识,积极规划,从而为企业的基业长青做出自己的贡献.
我国民营企业的人才现状现在民营企业的人才现状不容乐观,政府和国有,外资企业就像人才抽水机一样,每年会把人才源源不断的输送到自己单位.国有大企业可以凭借自己的知名度和雄厚的实力吸引各种人才,民营企业却无论在管理规范化,员工福利和培训等方面都相形见绌,对人才的吸引力无法与国有大企业相媲美.民营企业自身在规模和实力等方面的先天不足,让人力资源匮乏及储备不足成为其发展的瓶颈,同时在对人才的"选,育,用,留"方面民营企业又显得有些急功近利,希望引进人才的效果立竿见影,至于人才在企业的职业生涯却不被企业所重视,导致员工队伍整体素质没有得到提升而且稳定性较差,这对民营企业的长足发展造成了致命的影响.民营企业在市场经济大潮中灵活,使得他们在人力资源管理方面也相信"计划没有变化快",于是人才感到自身的职业生涯未得到重视,发展前景不明朗,工作积极性自然会受到负面影响,最终导致企业辛辛苦苦培养出来的人才最后纷纷跳槽,给企业造成巨大的人才流失,"留不住人才"也就成了民营企业头痛的问题,不但人力资本投资得不到较高的回报,企业还将为高流动率付出人员的重置成本,机会成本等.
尽管存在矛盾,但是民营企业也有大型企业所不具备的优势:对环境反应灵敏,机制灵活,发展潜力大,人才在企业的发展的机会较多,容易发挥个人的特长,找到自我实现的成就感.所以,民营企业应扬长避短,借助职业生涯管理,建立一个有效的吸引和保留人才的机制.最终为企业发展准备后备力量.
在民营企业做好职业生涯规划的几点措施(一),民营企业的高层需要做好职业生涯管理的坚强后盾
在民营企业,公司高层的意志对企业的文化氛围和职能战略具有决定性影响.如何让民营企业的高层管理者重视企业员工的职业生涯规划并将其提高到战略的高度这是现今所有民营企业所面临的一大难题,因为民营企业由于其自生的局限性以及员工职业生涯规划所产生经济效益的长效性使得很多民营企业对员工的职业生涯规划往往会忽略,避而不谈.对员工的职业生涯管理见效比较慢,而且需要企业投入一定的资金和人力支持,这是由其自身的特点所决定的,这就要求企业的领导者具备高瞻远瞩的战略眼光.企业可以在员工职级晋升制度要求等基础上,针对员工的能力特点,帮助员工做好职业生涯规划,一方面会让员工深刻感到企业在关心自己的发展,员工的工作积极性将得到很大提高.另一方面,企业也是在为自己的长远发展做人才储备.同时企业可以在职业生涯规划的实施过程中,不断的进行摸索,积累经验最后形成具有企业自身特点的职业生涯.
(二),为职业生涯规划管理的顺利实施设计相关的管理制度,增强约束力
职业生涯规划管理不是独立存在的,是与人力资源管理的其他模块息息相关的.做好职业生涯规划应该首先设计员工职业发展通道,画好蓝图.考虑工作内容的侧重点以及薪酬福利组成等,我们应该将企业员工分成不同的序列,例如可以分为管理序列,技术序列,业务序列等,同时确定每个序列职级的位置.不同序列的员工都能够看到自己在企业未来的发展前景,这样可以激励员工安心钻研本行.同时企业还可以通过在《企业内部竞聘管理办法》中注明内部岗位轮换制度,内部竞聘制度,为员工岗位转换,职业发展通道提供指引,这样可以有效地避免人力资源的闲置或浪费.以序列形式展现的职业发展通道适用于企业全体员工,相比之下,职业生涯规划辅导的其他工具则根据企业的实际情况,依据80/20原则应用到关键岗位的核心员工,这样可以提高资源的使用效果,并避免在企业范围内产生较大的波动.
(三),通过绩效考核强化直线管理者的职业生涯管理意识
绩效考核在企业管理中如果运用的好,将会取得事半功倍的效果.而在实行绩效考核的时候要严格把关,把绩效考核成绩与薪酬福利以及职业上升空间等直接挂钩.通过体现下级员工职业生涯好坏的各个点来对管理者进行考核.同时实行360度考核,让其上级管理者,同级管理者,及其下属共同对该直线管理者的表现进行打分.借助绩效考核指标的引导可以达到督促直线管理者将职业生涯管理工作落到实处.此外,企业还可以通过绩效考核的过程监控以及对考核结果的分析,以此来作为员工职业生涯规划的依据,如此,不仅可以促进员工工作绩效的提高,同时也为企业如何有针对性的做好员工的职业生涯规划提供了依据和参考,可谓是一举两得.
该文来源 http://www.sxsky.net/xie/070188183.html
(四),完善公司的各种培训体系,设计基于任职资格体系要求的培训课程
员工培训一直是企业发展的不竭动力之一,完善培训体系是一个企业自身不断成长,内部培养人才储备的重要保障,同时也是员工个人职业生涯发展过程中提升职业能力的重要渠道.在培训中,直线管理者和人力资源部各有分工,直线管理者负责员工的在职培训,指导员工制定个人职业生涯发展规划,进行工作再设计等,而人力资源部门则制定员工培训计划,提供职业发展咨询,制定各种职业发展制度.提供内部岗位轮换机会等.企业在设计培训体系建设上除了传统的内训和外训外,还充分利用企业现有的资源,培养队伍,主要内容包括根据企业培训计划,确定培训课题,选拔企业员工担任内部培训师,规范化编写教材,并给予担任内部培训师的员工在职级晋升等方面的加分,这样既固
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