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58;己看成组织的一员.在这样的前提下,员工帮助计划的实施应该具有针对性,在改变组织氛围和环境的同时,更应关注员工的内在需求,通过项目的实施让员工感受到来自组织的关爱,当然,随着经 济的不断发展,员工不再是单纯的经济人,他们对组织的成功性组织认同会逐渐强烈.因此,员工帮助计划的开展必须针对员工个体的独特性和群体的全面性来因地制宜的开展.强化员工对员工帮助计划的认同感来降低离职倾向
实证分析表明,组织认同在员工帮助计划与离职倾向之间起中介作用.其中,生存性组织认同和归属性组织认同起部分中介作用,成功性组织认同在二者之间的中介作用不明显.员工帮助计划是企业提供的一种福利,而不是一种负担,是应该被员工广泛接受,并产生强烈认同感的.员工在参与过程中,能感受到来自组织方面的支持和关爱.企业在实施员工帮助计划项目时,可以通过职业生涯规划,企业文化宣传,组织集体活动,讲座等方式来让员工在行为方式,价值观等方面与组织的目标相一致.通过强化员工对组织的认同,进而对组织产生强烈的归属感和依赖感,最终达到降低员工离职倾向,提高组织绩效的目的. .1研究创新点
员工帮助计划是多种学科理论的交叉集成,是现代人力资源管理的方式之一,如何提高员工帮助计划在人力资源管理中的范畴,加大其对现代企业管理的影响,为组织提供可靠的指导建议,是现代人力资源亟需解决的问题.国内外关于员工帮助计划对现代企业管理影响的相关理论颇多.本文通过对员工帮助计划对离职倾向的影响研究,通过数据收集和实证分析,得到上述结论,希望能够为现代企业人力资源管理提供借鉴.
,的研究,但将结合起来实证研究不是很多本文创新点主要在于将二者结合起来,利用实证研究,分析两者之间的相关性同时在研究中加入了组织这个中介变量,试图研究通过中介变量组织的作用这是本研究所作出的另一大贡献.
.2研究局限
尽管目前实施员工帮助计划的企业很多,但是由于受到实施成本,领导者风格和专业人员水平等方面的限制,真正完整的开展员工帮助计划的企业仍然属于凤毛麟角很少,尤其是对中小型企业而言.
另外,由于受到的限制,本文的样本选择及问卷发放均较少,所以只能从获得的数据来进行分析和研究,其次,由于调研样本个体的差异,会对本文的研究结来造成一定影响,本文在实际研究中,已经忽略了由于性别,年龄,工作时间及个人状况而带来的研究误差.
本文在维度和量表选择上采用的均是较简单的方式,因此对于深层次的影响变化的变量研究未做考虑.
.3展望
虽然本文在研究上仍然存在很多不足,但是我相信随着企业人力资源管理的 发展,员工帮助计划会成为企业长效发展的工具之一,不断得到发展和运用.
在量表的选择上,希望能够开发出更适合中国文化背景和特色的量表.目前,我国很多的研究成果理论基础都是来源于欧美等发达国家,由于文化和思维方式的差异以及企业运做模式的不同,我们要在借鉴其优秀的研究成果的基础上,
2.对于问卷样本的选取合理化由于,本,后续研究.问卷领导管理等,但依然如何能够进一步员工填写问卷顾虑是研究的.
引入更多的变量,本研究的理论模型相对来说较简单员工帮助计划是在中,在各个变量之间可能存有多个变量起着中介或者调节作用,以及在不同情景因素下,变量的作用也不尽相同,进一步的研究可以考虑引入更多的变量以及加入不同的情景因素以此来丰富员工帮助计划与组织认同之间的研究. [1]ChildleyJ,andWahlA.Thenewworkersparadise[J].CanadianBusiness,2003,3(12):37-38
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