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Introduction11.1Researchbackground1
1.2Researchsignificance2
1.3Researchprogress4
1.4Researchmethod4
2Theoreticalfoundationofresearch6
2.1Employeeassistanceprogramdefinitionandrelevanttheories6
2.1.1Employeeassistanceprogramdefinition6
2.1.2Theresearchcontentofemployeeassistanceprogram7
2.1.3Theoriesofemployeeassistanceprogram8
2.1.4Domestictheories10
2.2Orgnizationalidentificationdefinitionandtheories11
2.2.1Orgnizationalidentificationdefinition11
2.2.2Organizationalidentificationscale12
2.2.3Dimensionofanizationalidentification13
2.3Turnoverintentiondefinitionandtheories15
2.3.1Turnoverintentiondefinition15
2.3.2Domesticrelevantresearchprogress15
2.3.3Measurementsofturnoverintention16
2.4Organizationalidentificationasmediatingvariablesresearch16
2.5Literaturereview17
3Researchdesign18
3.1Theoreticalframework18
3.2Researchvariables18
3.2.1Employeeassistanceprogram18
3.2.2Orgnizationalidentification19
3.2.3Turnoverintention20
3.3Researchhypothesisandmodelconstruction20 3.3.1Researchhypothesis20
3.3.2Modelconstruction22
3.4Questionnairedesign23
3.4.1Employeeassistanceprogramquestionnaire23
3.4.2Turnoverintentionquestionnaire23
3.4.3Orgnizationalidentificationquestionnaire23
4Empiricalanalysis24
4.1Descriptivestatisticsanalysis24
4.1.1DataSources24
4.1.2Basiccharacteristicsofthesample24
4.2Scalereliabilityanalysis26
4.2.1Reliabilityanalysisofemployeeassistanceprogram26
4.2.2Reliabilityanalysisofnizationalidentification26
4.2.3Reliabilityanalysisofturnoverintention27
4.3Questionnairevalidityanalysisandcorrection27
4.3.1Contentvalidity27
4.3.2Constructvalidity27
4.4Correlationanalysis33
4.5Themediatingroleofanizationalidentification34
4.5.1RegressionanalysisandanizationalidentificationasmediatingvariableroleInspection36
4.5.2Regressionanalysisofemployeeassistanceprogramtonizationalidentification37
4.5.3Regressionanalysisofnizationalidentificationtoturnoverin
-tention39
4.5.4Themediatingroleofanizationalidentification40
4.5.4.1Themediatingroleofsurvivabilityanizationalidentifica
-tion40
4.5.4.2Themediatingroleofattributiveanizationalidentifi -tion41
4.5.4.3Themediatingroleofsuccessfullyanizationalidentifica
-tion43
5Conclusionsandremendation45
5.1Researchhypothesistest45
5.2Theresultsofanalysis45
5.2.1Empiricalanalysisofemployeeassistanceprogramtoturnoverintention46
5.2.2Empiricalanalysisofemployeeassistanceprogramtoanizationalidentification46
5.2.3Empiricalanalysisofanizationalidentifiationtoturnoverintention47
5.2.4Organizationalidentificationasmediatingvariableroleanalysis47
5.3Remendations48
6Innovation,limitationsandfutureprospect50
6.1Innovationofthepaper50
6.2Limitationsofthisresearch50
6.3Futureprospects50
Reference52
Appendix56
Thanks59
Achievementduringtheperiodofgraduatestudent60 1绪论
1.1研究背景
经济全球化的今天,科学技术的迅猛发展和产品的不断更新换代以及激烈的竞争和企业内部变革,员工产生巨大的职业压力,继而出现各种各样的心理问题.目前我国员工面临的主要问题是由压力大导致的心理焦虑,职业倦怠和人员流失率高等问题,伴随着这些问题的出现员工的工作生活质量不断降低,导致组织绩效以及企业核心竞争力受到影响本文基于以人为本的指导理念,希望构建适合组织和员工同步发展的新局面保证组织成员以健康,幸福和高效的态度面对工作和生活,
我国目前正处于社会主义现代化转型的关键时期,员工在创造社会财富,实现自我价值的同时,还要承担起供养家庭的责任.严峻的工作和生活现实导致员工普遍感觉压力过大,幸福感直线下降.除此之外,大多数企业管理者对员工的心理问题重视不够,导致由于心理问题,激发各种社会矛盾,恶性事件发生的概率大大提升,呈爆发趋势,这样不仅增加了员工本身的困扰,还增加了企业经营的风险系数.目前由压力,身心健康导致的居高不下的离职率已经严重影响到企业的长期战略规划,成为企业前进的障碍.相关的研究结果表明中:企业的文化氛围,工作环境,绩效考核方式,组织成员间的人际关系都有可能成为员工出现离职倾向的影响因素.虽然适当的员工离职是企业完善的进出机制的表现,有助于员工的优胜劣汰,但企业对高绩效员工离职表示堪忧,因为离职不仅是人力成本的损失,还会影响员工士气.有调查显示,近三分之二的认为吸引和留住优秀员工是[1].
员工离职可以分为主动离职和被动离职,按离职决策主体是个体还是组织划分.显然离职倾向属于主动离职范畴.美世咨询《2016ChinaMonitorReport》393家企业反映出来2016年全年员工自愿流失率比2016年总体提高了5-6个百分点在离职率呈增长的情况下,许多管理者仍无法 有效地解释员工为什么要离开什么样的员工会离开怎样做才能够针对性地留住员工.
图12016vs2016全年员工自愿离职率[2]
Fig12016vs2016annualemployeeturnoverrate
工作压力,另外员工离职率仍居高不下,企业寻找新去解决员工
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1.理论意义 本文在基于组织认同的中介变量作用的基础上,来探讨员工帮助计划对离职倾向的影响,以及组织认同在二者之间所起的中介作用是否显着,希望可以为企业管理者开展员工帮助计划提供一些合理化的操作建议.
本文研究基于我国的基本国情和企业发展特点这一特殊性前提来研究在组织认同中介变量因素的影响之下,员工帮助计划对员工离职倾向是否有影响.国内外对员工帮助计划的研究很多,但是以实证方式来讨论其对员工离职倾向的影响并没有相关文献的记载,所以说通过实证方式来考虑员工帮助计划对其他相关变量是否影响,对后续的研
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