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究具有重要的借鉴意义.因此,以组织认同为中介变量,研究其对离职倾向的作用具有的理论价值.2.现实意义1)提高员工对组织的认同度有利于提高企业在同行业发展中的竞争力,因此对组织认同的研究,尤其是组织认同作为中介变量来研究其在员工帮助计划与员工离职倾向之间的影响可以为管理者开展员工帮助计划实践提供了一定的范式.当前,企业管理者开始重视员工所面临的各种心理和行为问题,这些问题已经形成众多企业在发展中亟需解决的难题之一.国内外大量的研究表明,员工对组织认同程度与其对组织产生的效用成正比关系,即员工对组织认同度越高,为组织带来的收益越大.
2)本文关于员工帮助计划对离职倾向的影响研究,以西方学者成熟的理论研究为基础,研究成果均是基于西方成熟的管理实践理论得出的,中西方文化差异和地域的特殊性,导致国外成熟的研究成果在我国企业的管理实践中应用缺乏指导性.因此本文从中国的基本国情和企业管理特点出发,对国外的研究量表和研究成果进行了跨文化适用性的检验和验证,并提出了相应的改进建议.
3)在企业实际管理实践中,员工帮助计划的开展往往受到管理者水平,资金,技术人员等专业性指导的限制,员工帮助计划在我国企业的普及率不高,很多企业管理者将发展重心放在生产上,以期获得经济效益快速增长.企业在发展过程中往往容易忽视员工个体因素,尤其是员工的家庭问题,工作压力,工作环境,企业中的人际关系,这些问题都会成为一颗颗隐形的炸弹,随时给企业重重一击.本文从上述问题出发来探讨在组织认同中介作用的影响下,员工帮助计划与离职倾向二者之间的关系,通过对样本企业进行调研以及对所获数据分析整理进行实证分析,希望通过实践检验引起管理者对员工帮助计划的重视,并将其引入企业人力资源管理规划,从而让企业管理者能够以长远的目光将企业做大做强. 综上所述,本文希望通过实证分析,为企业管理者开展员工帮助计划提供借鉴,及时发现员工低工作效率,高旷工率的原因,就企业中的一些不合理现象进行改进,并采取相应的措施予以补救,留住企业中的优秀员工,降低离职率,降低因组织因素而产生的高离职率,保证企业的稳步发展.
1.3研究思路
本文的研究思路如下:
第一部分:确定研究框架,绘制技术路线图,并对收集到的相关资料进行分析和整理,
第二部分:文献综述,对有关员工帮助计划,组织认同和员工离职倾向的文献资料进行回顾,整理和总结,
第三部分:提研究假设和构建模型,在第二部分文献综述的基础上定义变量,选择合适的测量量表,提出研究假设并构建模型,
第四部分:实证分析,对样本企业发放的问卷进行回收,获得实证分析所需的原始数据,使用EXCEL统计分析软件对原始数据进行整理,使用SPSS19.0软件对行程的数据统计表进行相关分析,回归分析检验,
第五部分:通过实证分析的结果对员工帮助计划,员工离职倾向与组织认同的关系给予结论总结.在此基础上,针对实证分析的结果,并结合样本企业中实际存在的问题,为企业开展员工帮助计划提供相关建议和企业在实施员工帮助计划时应该注意的事项,
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第六部分:对本研究进行总结,主要包括本文的创新点,本文研究的不足之处以及在未来研究中可以增加考虑的一些问题,以丰富该领域的研究发展.
1.4研究方法
本文1.文献研究法:笔者通过国内外文献数据库,校图书馆以及其他高校图书馆资源系统搜集整理与本项研究相关的文献,资料和书籍,从而为本文的研究奠定理论基础.
通过对使用EXCELSPSS19.0对研究思路如图
图2研究思路结构图
Fig2StructureFigureofresearchthinking 2文献综述
2.1员工帮助计划概念界定及相关理论
2.1.1员工帮助计划概念
1840年,为了解决员工酗酒,吸毒和药物滥用等问题,职业戒酒计划在美国出现,这也是最早的员工帮助计划的雏形,员工帮助计划最初旨在解决员工的酒精滥用问题,通过聘请专家来帮助企业解决影响员工绩效的个人问题,随后这样的方案被普遍的采纳和运用,逐渐演变为企业提供给员工的一种福利方案,用以帮助员工解决社会,心理,经济与健康等方面的问题.对于员工帮助计划的说法一直存在不同的观点,在台湾地区学者们习惯称之为员工协助方案或者员工援助计划,而在内地一般称之为员工帮助计划.关于员工帮助计划的定义,不同的学者有不同的看法,以下是国内外学者关于概念的界定:
从上述结合国内外研究学者对员工帮助计划的理论研究,本文提出的定义是:是帮助员工协调职业目标心理问题等多方面问题的综合体,的开展可以员工自身,企业环境,家庭因素,社会责任等各种资源有效配置,使员工在面临问题时能够进行有效地解决与处理.2.1.2员工帮助计划的内容研究
研究角度和认知的不同,内容也不尽相同,国内外学者关于的内容研究相当广泛,以下是国内外有代表性的学者对内容的划定见表2.
Tab2thedefinitionofthesummaryonEAP
资料来源:文献研究整理
学术界对的内容界定至今未形成统一的标准.但是John Berridge认为具备一些共性,包括咨询服务提供,组织绩效改善,建设性的面谈,与个人系统的有计划的接触,与组织长期的系统的接触以及提高工作绩效这六方面的内容[14].本文对研究内容总结如下:
需要注意的是,具体到特定的项目时,其服务内容是灵活可变的,不同国家,不同行业,不同企业都可以根据自身的需要有针对性地选择的内容和形式,并不是只要决定开展项目,就要把所有相关的内容全部打包接受.比如,在,而在,1.人本管理理论
人本管理就是人组织核心,关注人,尊重人,发展人.人本管理理念,企业的目标是利润最大化,企业员工的职业心理健康和利益以人为本的管理思想要求企业在注重自身利益的同时,,以人为.
在人本理论应用到企业管理中,顺势而出,以一种全新的,系统的管理方式出现,既能满足企业自身利益的需求,又达到了关怀员工,满足员工需求的目的.
2.积极心理资本理论
积极心理资本理论紧盯事故问题缺陷.(2004)提出了积极心理资本(PositivePsychologicalCapital)这一概念激发人的潜能,发挥其心理,从而为组织获取高效,持续的竞争优势和产出.积极的心理资本对改善健康,提升动机,提高承诺感和绩效等组织行为有潜在的广泛影响力,而这和的目的不谋而合.
个人的积极心理可以影响个人对组织和社会的责任感.Giacalone(2005)对蓝领工人进行了一项有关希望,感激和责任心之间关系的研究,结果表明如果工人抱有希望并怀有感激之情,他们就会对积极的人际关系也可以影响绩效表现有研究发现,人际关系较好的成员在灾难事件后表现出更大的心理弹性(Gittell,2006),管理团队间成员有较多积极沟通和人际联系的更易取得高绩效,高客户满意度,并在360度评价中获得好评(Losada,2004).
通过考虑企业员工所固有的,实际的,潜在的以及建设性的力量和美德,依靠良好心态来面对员工出现的心理问题并对这些心理现象
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