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做出新理解,员工内心会激发出正美好品质,并通过自身帮助有同样心理问题的员工,另外还可以让员工尽最大努力发现自己所具备的潜力,从而让自己拥有健康,幸福和高效的生活.在这种情况下,可以使得企业员工能够在心理问题等情况出现的时候谋求自身生存和发展,还可以使得本身具备正常生活环境的员工拥有更高质量的个体生活以及社会生活,使得的真正目标得以.3.双边匹配理论
双边匹配理论是美国学者Gale和Shapley于1962年AmericanMathematicalMonthly"上发表的论文大学录取和婚姻匹配问题中提出的,从此,有关双边匹配的研究逐渐兴起,如入学学生与学校的匹配[1],国内招生方案的优劣问题[1]等等.双边匹配例如:与组织的双边匹配,供给方与需求方的双边匹配,这种匹配要求不仅来自市场经济的发展,竞争的加剧,组织自身发展与获得竞争优势等外部环境的要求,还来自于个体期望通过匹配而达到自身满意的水平提高个体的匹配满足程度适应外部环境的变化和自身发展的必然要求.
从以上分析可以看出,双边匹配理论强调参与者双方需求的对接.对于而言,参与双方指的是项目的提供者与使用者,匹配指的是通过提炼项目提者的偏好序信息与使用者的偏好序信息,建立匹配算法,使机构提供的服务内容与使用者的需求相匹配,只有这样才能最大限度的发挥效用为企业与员工服务,从而达到总体福利的最大化.
顾名思义组织认同就是组织成员对组织具体的行为的一种肯定,具体表现在对于组织的,March&,Simon在1985年最先构建了组织认同的具体模型,才陆陆续续有学者开始关注组织认同并进行相关研究,相关的着作才逐渐出现并为后人所用.不同的研究学者从不同的角度对组织认同进行了定义:Pratt(1998)和Stongel(1987)通过相关研究,认为组织认同就是[22].Ashforth&,Mael(1992)等人组织认同就是组织组织归属感感知[23].
王彦斌(2004)在借鉴国外研究学者理论研究之上,提出自己对组织认同的理解,按照人对组织需求的不同,将组织认同划分为三个维度,分别是生存性组织认同,归属性组织认同,成功性组织认同.这三个维度都着眼于对企业员工的内心情感的研究不同点是生存性组织认同表达了组织成员对物质条件的迫切追求,即对企业提供的物质条件渴望程度极高,要能满足其基本生活各种物质条件的需要,归属认同已经超越了物质层面的基本需求,上升为社会认同的层面,即需要得到社会其他成员的肯定赞同,并且能够融入集体,成功性组织认同则表达了组织成员力图通过组织生活来实现自我发展,自我超越,实现自我价值的组织认同心理[24].由上述分析可以看出,分别马斯洛需求层次的生理和安全 需要,尊重需要,自我实现的需要.王彦斌在对组织认同进行维度结构划分的基础上,还开发出了对应的测量量表对组织认同进行测量经过实践的检验,目前,这种划分方式已经得到了众多学者的认可.
以下是国内外学者关于组织认同的不同见解,如下表所示:Tab3listsofanizationalidentitytheory
研究者定义Miller[25](2000)组织认同是指员工深信自己是组织中的一员,认同组织的价值观,使命和发展目标,愿意为组织利益牺牲个体利益.Brewer&,Silver(2000)(1)自我分类/去人格化,(2)关心组织福利动机,(3)信任和相互依赖.VanDick[26](200)(1)个体对组织的特定认知,(2)对组织的情感依赖,(3)内外部赋予组织的价值内涵,(3)关于组织采取的何种行为.徐玮伶,郑伯埙[27](2001)组织认同是个体按照群体特质进行自我定义,个体籍由归属组织的过程,使自我概念与组织群体特征发生联结,产生一致性.Smidts[28]etal(2002)(1)认知:个人与组织的一致性,(2)情感:为组织感到自.Riketta[29](2005)个体把自己和组织视为一体的自我认定(社会认定),它是个体认知并内化组织价值观的结果(认知),表现为个体对组织在归属感,自豪感和忠诚度等方面流露出的情感归依(情感).魏均等[30](2007)个体源于组织成员身份的一种自我构念,它是个体认知并内化组织价值观的结果,也是个体在归属感,自豪感和忠诚度等方面流露出的情感归依.资料来源:文献研究整理
组织认同的定义组织认同是员工的,组织认同是以自我为中心,按照员工的自我标准对其自我身份的确认,组织认同是(宝贡敏,徐碧祥,2006)[31].
综上所述我们发现对于组织认同的概念的界定,学术界还没有一个权威的标准但经过这二十年的发展,学者们普遍认同组织认同是在与组 织互动过程中产生的对组织的,包括归属感和自我概念.以来,组织认同的测量开始成为研究热点,不同的测量工具,如Mael&,Ashforth的组织认同量表,Chenney的组织认同问卷,VanDick等的组织认同问卷等Mael&,Ashforth的组织认同量表
Mael&,Ashforth[32](1992)组织认同是一维的,情感认同..量表共包括六项指标,均与员工对组织的情感认同有关[33].[34].
Chenney的组织认同问卷
Chenney(1983)的组织认同问卷是目前众多学者在进行组织认同研究中均用此量表Chenney组织认同问卷Patchen(1970)的组织认同三因素(成员感,忠诚度和相似性)开发对Mael测量问卷结构进行优化,得到了广泛的使用[35].
VanDick等的组织认同问卷
VanDick(2004)等研究学者以社会认同理论为核心,将组织认同划分为认知,情感,评价和行为.行为维度与组织公民行为在内容上可能存在因此,VanDick所设计的量表在实际的用过程中必须,谨慎[36].
4.王彦斌的组织认同问卷
王彦斌(2004)在结合国国情的基础之上,设计了具有本国的量表,在认真研究成员行为特点之后,将组织认同划分为三个维度,分别是:生存性组织认同,成功性组织认同和归属性组织认同.由于,社会环境和文化不断变化,把需求划分为三科学需要进一步研究[37].
2.2.组织认同维度研究 基于以上理论的研究,结合西方学者对于组织认同的理论研究以及我国学者对组织认同在中国环境下维度做了相关的实证研究,不同的研究者开发了不同的测量工具.组织认同的维度也一直存在争议.Mael和Ashforth(1998)开发的测量工具只有单一维度,Rousseau(1998)开发的工具有两个维度,Cheney(1983)开发的工具具有3个维度,Johnston[](1990)和Dick(2004)开发出的工具具有4维度.现将各学者的分类总结如下:
相似性成员与组织目标,利益的一致程度王彦斌[39](2004)
生存型组织认同组织成员觉得自己的生存必须依赖组织所提供的物质支持的组织认同心理归属性组织认同组织成员谋求具有组织成员资格的织
认同心理成功性组织认同组织成员力图通过组织生活来谋求自我增强和自我发展,在组织中看到自发展目标和价值观与组织Ð
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