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55;有一致性的组织认同心理.四维度Dick[40]等(2004)

认知个体对特定组织的认知情感对组织的情感依赖评价内外部赋予组织的价值内涵行为关于组织选择何种行为资料来源:文献研究整理

结合我国国情和企业特点,认为王彦斌(1983)在参照了Chenney对组织认同的定义后,将组织认同维度概为成功性组织认同,归属性离职是指组织成员终止其组织成员的过程[].Guralnik(1971)指出倾向就是个体对于是否愿意做的意向.(1979)认为离职倾向就是员工对现任的组织各方面不满意,考虑离开组织,认为离开组织后寻找其他的工作机会可能会有更好的发展前景,也就是说员工在离开组织之前会权衡考虑自己的得失利益[42].[43].一般来说,主动离职由于是决定的,给组织带来的损失,同时组织无法对此进行防范Bluedom(1982)通过相关研究发现,离职念头和离职行为之间存在很大的相关性.Porter&,Steers(1974)指出离职倾向主要指组织认为没有满足其要求,进而会想到离开.March和Simon(1958)认为离职倾向就是组织在组织,便会产生一种心理上的失落感,因而会想到离开现在的组织,去寻找新的工作的一种意向.而其他学者则指出,离职倾向和离职行为的产生具有因果关系[].

2.3.2国内相关研究进展

我国学者在员工离职倾向的研究.

符益群和方俐洛(2002)等:一是员工个体因素,如工作年限,职位,工龄和学历等,二是工作因素,如任务的,和等,三是组织因素,如公司制度,组织架构等,四是外部环境因素,包括社会经济环境因素,就业率,就业形势等

冯友宣和戴良铁2005)研究表明,外部环境因素(包括,失业率等),个人因素(如年龄,工龄,公众,学历等),组织因素(组织结构,公司制度等),个体与组织匹配性因素(如,组织支持感等)都会会对员工离职倾向产生影响.

另外,通过赵西萍,刘玲和张长征等(2003)的研究,从五个方面分析影响员工离职倾向的:一是员工自身条件因素(包括学历,毕业时间,职位,待遇等),二是公司自身影响因素(如公司制度,企业文化,公司结构等),三是员工心理因素(包括对公司给予自己工作支持的满意度,对工作氛围等的满意度,对公司履行承诺的满意度等),四是与工作无关的外部因素(包括员工自身的感情问题,家庭问题,已婚员工对子女的教育问题等),五是国家的外部环境因素(如国家的经济增长率问题和劳动合同制度等).

2.3.3离职倾向的测量

Mobley(1977)开发了测量量表来对离职倾向进行测量该量表测量的内容以下几个方面员工离职念头,,等[].随着越来越多的学者开始关注离职倾向这一研究课题,如国外的研究学者Michaels和spector(1982),Griffeth和Hom(1988),国内的研究学者樊景立(1998)以及黄春生(2004)等.

组织认同作为中介变量主要表现在以下几方面:,工作压力,组织行为等变量与其他变量的相关关系上.

基础上,的测量方式包括以下成本效益分析(Cost-benefitAnalysis),过程评估(ProcessEvaluation)和临床评估(clinicalEvaluation)[52].成本效益分析是通过比较项目的实施成本和收益来评估项目可行性,通过对实验组和照组的来衡量的效果,,过程评估更多关注的是员工在实施过程中的具体感受,包括在服务的每个环节中的态度感受和满意度选择过程评估尤为需要注意的是调查样本的选择是否具有代表性,临床评估是对员工特殊行为的事前X1组织成员对与员工帮助计划参与度满意度X2组织成员对员工帮助计划满意程度3.2.2组织认同

组织认同是本研究的中介变量.王彦斌认为组织认同是指个人在组织中既有李星的契约和责任感,也有非理性的归属和依赖感,并且这种心理与所加入的组织在价值观和发展理念上的一致性.组织认同具有双重特性:内隐性和外显性.组织成员是被组织本身所吸引而聚集在组织周围,而不是以组织成员之间个人特性的相似,相互依赖或交换而形成的人际关系所吸引.它的产生与变化,受制于多方面内外因素的影响.组织成员对所在组织不仅有对工作上的责任感,还应有情感上的归属感.组织的发展目标与自己的生涯规划存在高度的一致,希望与组织共同进步.

X3组织成员的生存必须依赖组织提供的物质支持的组织认同心理归属性组织认同X4期待获得组织及其他成员的认可和尊重的组织认同心理成功性组织认同X5组织成员在心理与行为上与所加入的组织在价值观和发展理念上的一致性.3.2.3离职倾向

离职倾向是本研究的因变量.本研究采用Mobley(1977)对离职倾向的定义,认为离职倾向是指员工在离职发生前的一种矛盾的心理状态,在组织工作一段时间后,由于组织内外自己期望的状态而对组织产生不满,萌发离职念头,最终决定要离开组织的X6组织成员离开某一特定组织的意愿表现3.3研究假设与模型构建

3.3.1研究假设的提出

国内外学者关于离职倾向的文献研究颇为丰富,笔者在查阅员工离职倾向的相关文献中总结出影响的因素很多,主要包括企业文化,工作压力,组织行为,组织支持感,工作满意度,心理契约,薪酬福利,人际关系等,其中包括与与经济因素相关的薪酬福利待遇等,也包括与非经济因素密切相关的,比如家庭问题,职业生涯规划,对组织形象感观等,外部的影响因素包括社会经济形势,就业形势政策等,来自组织方面的因素,如组织承诺和组织氛围等,还有些是来自工作,心理以及员工个人因素相关的等等.

通过上一部分对于,组织认同,员工离职倾向相关理论的研究,可以看到的实施可以改善组织氛围和工作环境以及改善员工的心理压力,而这一系列的改善均与员工对企业的组织认同有关,所以本文以实施一年以上的企业为样本进行调查,研究发现实施的不同阶段及不同程度对对企业的组成认同等级有定关系,进而影响员工的离职倾向.在参阅相关,组织认同及离职倾向三者关系的研究中我们发现,对组织认同的影响研究,组织认同对离职倾向的影响研究,对离职倾向的影响研究,很多专家学者们已经做过大量的研究,而把组织认同作为中介变量来研究对离职倾向的影响文献少见.所以本文在上述研究的基础上来探讨组织认同在二者中的中介作用.至此,本研究提出如下假设:

H1:与员工离职倾向显着负相关

H1a:使用率与离职倾向之间显着负相关

H1b:满意度与离职倾向之间显着负相关H2:与组织认同显着正相关

H2a:使用率与组织认同之间显着正相关

H2b:满意度与组织认同之间显着正相关H3:组织认同与离职倾向显着负相关

H3a:生存性组织认同与离职倾向之间显着负相关

H3b:归属性组织认同与离职倾向之间显着负相关

H3c:成功性组织认同与离职倾向之间显着负相关H4:组织认同在对离职倾向的影响中起中介作用

H4a:生存性组织认同在对离职倾向的影响中起中介作用

H4aa:生存性组织认同在使用率与离职倾向之间起中介作用

H4ab:生存性组织认同在满意度与离职倾向之间起中介作用

H4b:归属性组织认同在对离职倾向的影响中起中介作用