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准化回归方程可以表示为:X6等于4.643-0.159X1-0.384X2-0.214X4
因此假设H4b得到验证4.5.4.3成功性组织认同的中介作用
的回归系数达到了显着水平(见表),所以要检验中介变量组织在的中介作用.
Table31theintermediaryroleofsuccessfulanizationalidentification模型非标准化系数t调整后R方B标准误差1(常量).597.32414.188.257使用率-.294.122-2.327.000满意度-.427.096-4.447.0032(常量)4.6.000使用率-.253.155-1.632.000满意度-.423.092-4.597.005.281成功性组织认同-.237.079-3.000.000a.因变量:由表可知加入性组织认同后,员工帮助计划各维度对离职倾向影响的预测效应增加,预测模型的调整由0.257增加0.281.具体表现为:
1.员工帮助计划使用率与离职倾向之间的显着性变化不大,由P(0.003)<,0.05变为P(0.015)<,0.05,同时使用率离职倾向系数的组织认同在使用率离职倾向之间中介作用不明显,假设H4ca不成立,
员工帮助计划满意度与离职倾向之间的显着性没有变化,仍在P(0.000)<,0.01的水平上显着,同时性组织认同在满意度与离职倾向之间中介作用不明显,假设H4cb不成立,
,因此假设H4c不成立根据数据分析结果,可以验证以下假设的成立与否:
Table32theresultsofresearchhypothesis
研究假设检验结果H1员工帮助计划离职倾向显着负相关成立
H1a:使用率离职倾向显着负相关成立
H1b:满意度离职倾向显着负相关成立H2员工帮助计划组织认同显着正相关成立
H2a:使用率与组织认同显着正相关成立
H2b:满意度与组织认同显着正相关成立H3组织认同与离职倾向显着负相关成立
H3a:生存性组织认同与离职倾向显着负相关成立
H3b:归属性组织认同与离职倾向显着负相关成立
H3c:成功性组织认同与离职倾向显着负相关成立H4组织认同在员工帮助计划与离职倾向之间起中介作用成立
H4a:生存性组织认同在员工帮助计划与离职倾向之间起中介作用成立
H4aa:生存性组织认同在使用率与离职倾向之间起中介作用成立
H4ab:生存性组织认同在满意度与离职倾向之间起中介作用成立
H4b:归属性组织认同在员工帮助计划与离职倾向之间起中介作用成立
H4ba:归属性组织认同在使用率与离职倾向之间起中介作用成立
H4bb:归属性组织认同在满意度与离职倾向之间起中介作用成立
H4c:成功性组织认同在员工帮助计划与离职倾向之间起中介作用不成立
H4ca:成功性组织认同在使用率与离职倾向之间起中介作用不成立
H4cb:成功性组织认同在满意度与离职倾向之间起中介作用不成立通过上述实证分析结果得知,员工帮助计划及员工帮助计划两维度与离职倾向之间存在显着负相关,从而使相关的研究假设得到了验证.在对离职倾向的解释率方面,解释了员工离职倾向%的变异量,各维度相关系数分别为-0.294,-0.427,其中,满意度维度的回归系数的绝对值(0.427)相对高于使用率的归系数(0.294).满意度对离职倾向的预测和解释作用要强于使用率.
在对离职倾向的研究中我们得知,在工作中给予员工最大尊重,及时客观的提供一些帮助解决员工面临的困难,就是在企业组织当中建立良好的团队氛围,使员工对组织产生强烈的成就感和归属感因此,员工帮助计划当中满意度维度对离职倾向有着显着的影响.
通过上述实证分析结果得知,员工帮助计划及员工帮助计划各维度与组织认同各维度之间均存在显着正相关,从而使相关的研究假设也得到了验证.在对组织认同的解释方面,员工帮助计划解释了组织认同38.6%的变异量,并且员工帮助计划各维度与组织认同的相关系数分别为0.281,0.487,其中,满意度维度的回归系数(0.487)要相对高于使用率维度的回归系数(0.281).满意度对组织认同的预测和解释作用要强于使用率.其原因可能在于以下几方面:
现代组织中员工面临的主要问题包括压力,人际关系问题和沟通障碍,职业不良心理,个人问题等,这些问题在组织中会发生弥散.经过多年的员工这些问题势必会导致企业的营业额下降,缺勤率上升,归属感降低进而导致离职率增加,工作氛围,工作效率低下等在组织气氛和企业文化方面的影响更是难以估量.员工帮助计划的出发点就是通过专业人士对组织的诊断和建议,本文选取的样本以普通员工和基层管理者为主,他们进入企业时间较短,初出校门的不适应和短暂的职业倦怠会让员工迅速萌发离职的念头,员工帮助计划的实施帮助他们重新认识组织,得到组织的关爱和认可,更能 激发他们对组织的认同感.员工帮助计划满意度指标包括三方面:服务满意,主动服务,服务延伸.
在中国文化背景的影响下,看重人际关系,群体意识和归属需要是中国人的独特性,员工帮助计划在前期的诊断和咨询过程中,会根据企业员工目前所迫切需要解决的一系列问题来对症下药.因此,.
通过上述实证分析结果得知,组织认同与离职倾向之间存在显着负相关,从本文的研究假设得到了验证.在对离职倾向的解释方面,组织认同解释了离职倾向60.5%的变异量,从回归系数表可以看出,并且组织认同各维度与离职倾向的相关系数分别为-0.8,-0.62,-0.5.作为组织中的,通过上述对组织认同中介作用的实证分析结果得知,组织认同及各维度在员工帮助计划与离职倾向之间起部分中介作用.经过分析我认为组织认同只起部分中介作用的原因可能在于以下几方面:
1.员工助计划所以与员工离职倾向双方的差异性导致难进行量化使得组织认同的中介效应得不到完全发挥. 2.影响员工帮助计划与员工离职倾向的因素比较多,组织支持感和工作满意度等,组织作为中介变量来研究员工帮助计划对员工离职倾向的案例较少,缺乏借鉴意义.3.样本范围及数量选取有不足之处.:职位,调查样本中66.3%的人员是,20.5%的人员基层管理者, 由于他们在工作中更为重视改善薪资待遇,因此他们,组织认同在员工帮助计划和离职倾向关系之间起到了部分中介
5.3建议
根据上述文献综述和数据实证分析讨论的结果,本文提出以下建议,希望能够为企业管理者对员工帮助计划的应用提供借鉴.
实施员工帮助计划,提高员工组织认同,降低员工离职倾向
实证分析得知,员工帮助计划及各维度对离职倾向具有负向影响,员工帮助计划的开展有利于企业人才的稳定,人才流失,可以及时预测出员工的离职倾向,进而采取相应的应对措施,了解员工的心理变化市场经济下竞争日益激烈,若想脱颖而出,就必须在企业内部建立一个开放,彼此信任的文化氛围,这种文化氛围必将会极大的增强组织成员的组织认同感,从而更有利于组织绩效的提升.员工帮助计划开展可以通改善企业环境和组织氛围,提高员工满意度,进而提高组织绩效.正确使用和理解员工帮助计划,让员工在合适的情况下,选择合适的辅导手段和工具,从而提升整体使用效果,进而减少一个由于心理压力,家庭问题等有可能导致的绩效和组织认同下降,避免及减少了员工的无效抱怨,更有利于提高整体绩效.
因地制宜的实施员工帮助计划
在时代的背景下,我们提倡这样的用人理念:健康,幸福,高效的员工是企业最大的财富.这样的理念不仅从企业自身经济利益出发,同时.员工帮助计划的开展,要与企业目前的经营状态相吻合,不能随波逐流,契合企业的发展状况加以开展,才能实现双赢的局面.在研究中我们发现,生存组织认同归属性组织认同在员工帮助计划对离职倾向影响的研究中起部分中介作用,而成功性组织认同在二者之间的中介作用不明显,从描述性统计分析中我们发现,选择的样本企业员工工作年限在3年以下的员工比例接近50%,基层员工的比例为66.3%,在对组织认同的追求上这些员工多依赖组织在物质上的支持以及企业是否把Ō
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