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情况

(三)通过进修和访学等手段进一步提升自我的情况不容乐观.如下图,仅15.8%的教师已经或正在进入博士后,65%的教师都没有进入博士后的考虑,77.2%的教师在最近三年内尚无进修访学经历,这不利于教师素质的提高.

图6-3回答"您个人发展状况"的分布情况

图6-4回答"您最近三年进修访问学习经历情况"的分布情况

(四)同事关系,师生关系良好.大多数教师与同事和学生建立了良好的关系,但也有部分教师认为除工作外,与同事或学生联系较少.见图6-5,6-6.

图6-5回答"您进入昆工以来,人际关系怎样"的分布情况

图6-6回答"在教学工作中,与学生的关系怎么样"的分布情况

(五)绩效,住房压力山大.对"您认为中青年博士当前面临的最大压力是什么"的回答,70.5%的教师选择了绩效考核,54.3%的教师选择了住房问题,48.8%的教师选择了经济负担.

图6-7回答"您认为中青年博士当前面临的最&#

绩效考核相关论文范文资料22823;压力是什么"的分布情况

(六)多数对现在的工作,生活较为满意.如下图,对工作和生活表示很满意和基本满意的教师分别有71.65%和69.29%.

图6-8回答"您对目前的工作环境和条件是否满意"的分布情况

图6-9回答"您对目前的生活状况是否满意"的分布情况

(七)渴望获得科研条件的支持.如图6-10所示,希望得到科研经费支持的教师达到66.35%,而希望得到实验设备和科研环境支持的教师达到53.15%.对改善生活条件和减轻精神压力的需求希望引起关注.

图6-10回答"您目前最需要获得的帮助是什么"的分布情况

(八)事业留人是关键.图6-11所示,在回答"选择到学校工作的原因"时,选择"能够成就事业的发展"的教师占40.2%,选择昆明是个宜居城市和实现作为大学教师的愿望的教师,分别在第2,3位,分别占28.7%和28%.而面对今后的打算,安心在学校工作,发展自己事业的教师最多,为64.2%.充分表明,良好的事业发展环境是留人留心的关键所在.

图6-11回答"选择到学校工作的原因"的分布情况

图6-12回答"您今后的打算"的分布情况

七,关于加强中青年博士教师队伍建设的意见建议

(一)重视青年博士科研工作,引导青年博士科研工作顺利发展

我校在引进博士方面取得了很大的成绩,近4年中引进的博士占博士总量的69.3%,引进的博士年龄基本上在35岁以下,这些博士对昆工未来10年的发展将产生极为重要的作用.引进博士的工作十分重要,但引进后要做的工作更为重要.从本次所进行的问卷调查看,青年博士具有较高的素质并在科研发展上具有极大的发展潜力.但同时也应看到,青年博士在昆工的工作中也存在较多的问题,在科研工作上存在发展困难,研究项目,研究经费,工作环境和条件等方面的问题,教学上也需要培养并经历一个成长的过程,在生活上承受着经济,家庭等巨大的压力.学校的各个部门和青年博士所在的各学院要更加关心青年博士的发展和成长,要重视青年博士的工作,引导青年博士全面发展.学校在为青年博士解决科研项目,职称问题等方面已经做了一些工作,解决了一些实际问题,但部分新进博士仍面临住房问题需要解决.在青年博士教师的教学发展方面,目前已经出现了偏向性问题.有51.6%的青年博士在4年内晋升副高级职称,依靠的主要是在读博士期间积累的成果,而进校后主持省部级项目依靠的是学校配套的人才项目.在晋升副高级职称后,获得并主持国家级纵向项目的青年博士教师只有14.6%,与51.6%破格晋升副高职的比例相比,差距甚远.从图7-1的主持项目与到校时间的交叉分析可看出在4年以内主持省部级项目的比例明显较高,而2年以下主持校级项目的比率最高.

图7-1主持纵向项目与到校工作时间

这表明在引进青年博士使其发挥作用达到预期的目标还需要做的工作还很多.就目前情况看,很多部门和学院在引进青年博士后,并没有对青年博士的发展有一个全面完整的工作计划,使得一些博士在科研上处于个人奋斗的状态,因此面临了很大的困难.因此建议学校和各学院要重视青年博士引进后的工作,要切实加强对引进青年博士的培养工作,引导青年博士科研工作顺利发展.青年博士非常看重自身事业的发展,而在事业发展中科研的分量是最重.如果在科研上不能得到较好的发展,事业留人就只能是一句空话了.

写绩效考核论文的注意事项
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(二)要重视青年博士在教学工作上的成长,提高教学水平

青年博士进校后一般具有较好的科研素质,但在教学工作上却是新手.虽然有51.6%的青年博士参加工作后2~4年内破格晋升副高职,但主要精力均投入到了科研上.从教学的角度看,大多数青年博士教师虽然有副教授的职称但很难达到副教授的教学水平.这不仅影响青年博士作为高校教师的全面发展,也是不利于人才培养的令人担忧的问题.大多数青年博士教师明确表示科研和教学要并重发展.但就目前来说,对青年博士科研上的要求是实在的,而对教学上的要求仅是形式上的.长此以往,昆工青年博士教师的素质将在教学方面产生缺陷.

(三)制定完善的教师绩效考核体制,促使青年博士全面发展

我校实施绩效考核是人事管理和分配制度的重大改革,关系到我校建设特色高水平大学的成败.青年博士进入到昆工各学院后成为教师队伍中的一员,学校对教师绩效考核的体制直接影响青年博士的未来发展.青年教师应该是在教学和科研两方面全面发展才能符合学校建设高水平大学发展要求,无论是偏重科研还是偏重教学都是不可取的.绩效考核对青年博士教师的发展究竟是偏向的还是全面的将起到关键的作用.

乡村教师支持计划参考属性评定
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