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控制,与财务系统紧密相连,它们的购入费用和使用消耗对应的费用都将计入医院的财务系统.这样,就保证了账帐相符,帐实相符,而且为成本核算提供了准确数据.

系统功能描述

图2-6固定资产管理系统功能图

医院固定资产管理的现状是,大多由多渠道,多部门,多专业管理,存在"管的不用,用的不管","物不清,帐不准"的现象.这里规划的系统将建立一个包括管理,使用,维修在内的统一管理平台,各业务部门之间能够信息共享,相互补充完善数据,使资产档案,折旧,维修,使用等环节清晰,且能够做到帐实相符.

对系统的功能及其执行做如下描述:

资产设置.参照国家相关标准,实现固定资产的类别,分组,折旧方式,条码信息,资产档案等全面管理.固定资产包括:占用房屋,办公设备,医疗设备等所有固定资产.

资产需求计划审批.包括临床科室固定资产需求计划编写,提交和审批.

资产采购管理.包括资产采购环节的招标,合同,付款方式等.

资产验收入库.设备到货后,对设备进行验收,标签打印,填写入库单,确认入库.

资产变更管理.根据使用情况,对资产的变更进行登记.

资产盘点.对资产进行定期盘点,并对盘盈盘亏进行处理,最好还能支持移动盘点,以提高工作效率.

折旧计提.应该能够支持多种折旧计提方式,能够对公用设备进行折旧分摊处理.

账表.资产的各类账表包括:部门构成分析,价值结构分析,类别构成分析,使用情况分析,折旧分析等各种分析报表.

5,人力资源管理系统

概述

以往的人力资源管理多半只管里人头,级别,职称,成果,论着以及简历等信息,而且大都处于孤立运行状态,这样的管理系统将不适应新的HRP运营管理要求.人员的绩效考评要与实际业务数量挂钩,与服务质量挂钩,与薪酬挂钩,与服务对象的满意度挂钩,这就要求其必须与医院的HIS系统建立联结,与财务系统,成本核算系统和绩效考评系统紧密联结,人员的聘用需要公示,还有,新的医改政策允许甚至是鼓励医生可以多点执业,于是又产生一个新的要求,对可能多点执业人员要有相应信息管理,甚至有些信息也要计入本人的绩效.所有个人业绩都要参与基层单位和全院的绩效考评,所以,有必要建立新型的人力资源管理系统.

系统功能描述

人力资源管理应该包括人员信息管理,能力管理,激励考核三大方面.系统的使用可以考虑设置个人自助,人力资源部门管理,主管领导审核三个层级.

图2-7人力资源系统功能结构图

从功能结构图中可以看到,这个系统需要完成如下的最基本的功能:

建立人力资源计划.依据需要建立包含全院的和各基层部门的各级各类人员计划.

人事信息管理模块.本模块用于管理人员的基本信息,包括合同聘用信息.

综合绩效模块.个人绩效同样是体现在多个方面的,包括工作数量,质量,创新,成果以及考勤等信息.个人绩效信息,既可以与各个系统关联完成,也可以将各个系统有关数据采集到一起构成,需要注意的是个人绩效信息的变化是很频繁的.

学习与创新能力模块.它将记录个人接受培训情况,成果创新情况,论文论着等情况.

奖惩记录模块.它将包括获得的奖励,荣誉称号等,以及差错事故和各种处分等情况.

薪酬福利记录模块.

整个资源的统计分析模块.

任何一个人力资源管理系统的服务对象都将包含着所属基层部门,院级领导以及上级主管机关.

人力资源管理系统的使用管理是很严格严谨的,所以必须有严格的使用授权控制.

管理决策支持层

1,成本核算系统

概述

成本核算体系是按实用的成本分类,运行层次和医疗产出单位,建立不同层次,不同项目的目标成本计划制度,核算实际成本,以加强成本管理.这种实用的全面配套的成本核算就是医院成本核算体系.

建立医院成本核算体系必须以良好的财务管理系统和健全的医院信息系统做为基础,各系统之间实现整合,能够信息共享,并能完整全面的采集到各种成本要素.

成本核算系统将在使用过程中逐步完善逐步发展.目前,急需的是建立以医院的最小核算单位为起点,给出科室的最小核算单位,科室和院级的医疗成本核算以及医疗项目成本核算,再逐步创造条件,建立其他的项目核算,病种核算,以及日/床医疗成本,门诊人次医疗成本等标准成本和实际成本核算.

成本采集/归集,汇总,核算及分析,多是在月未进行,即根据当月业务行为(包括财务)产生的记录,根据成本对象与内容进行汇总,归集,核算,做出分析,做出预测.

成本核算必须完成的几项核心工作是:

成本收集:以最小核算单元为单位收集各种成本数据,包括领用物资,院内服务计价,工资福利支出,固定资产折旧等.

收入归集:以核算单元为单位收入汇集.

成本分摊:按照不同的核算目标,分摊内部服务成本,各医疗项目成本,管理成本,药品成本等.通过逐级分摊,形成不同角度的成本核算数据.

成本核算:根据管理要求,从最小核算单元开始完成成本核算.

成本分析:根据成本的各种组成元素,来源,成本对象等,从不同角度进行深度的成本分析.

系统功能描述

给出系统功能结构图如下:

图2-8成本核算系统功能图

成本核算,牵扯到的系统很多,需要的数据很多,产生的结果也很多,整个成本核算是一个比较复杂的处理过程.

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数据采集:最主要的数据来自财务系统数据,HIS系统数据,物资管理系统和资产管理数据,还有通过采集总线采集的其他成本数据.

成本分摊:按照分摊权重进行成本的分摊.各个项目会有不同的分摊权重.权重系数或称为分摊比例必须由业务主管部门制定.

成本需要区分:在不同的地方需要引入不同的成本,诸如:固定成本,变动成本,直接成本,间接成本,人力成本等等.

基础数据设置:要把成本核算系统做得实用易用,有长久的生命力,做好核算项目,科目,各种数据字典等基础数据的分类,名称规范以及相应的编码十分重要.

成本分析:即给出指定层级的成本核算的结果以及分析报告.最低的也要给出盈亏结果及其变化趋势分析,更多的更深入的分析,需要在实践中深入体会主管领导们最为关心的内容以及不断深化的国家政策法规的要求,使成本核算这一系统不只满足当前的管理者的要求,还要让它永远的绿树常青.分析结果的表示,必须图文并举,清晰醒目.

2,绩效考评系统

概述

绩效评价结果是HRP系统提供给各级管理层的应用,它把各个业务单元的综合绩效展现给有关层级的管理者,供管理者掌握情况,供管理者调控决策参考,让它成为管理调控的"杠杆".绩效考评不仅是医院实施调控的杠杆,也将成为行业管理者实施"全行业管理"的重要抓手.

基层业务系统的信息化,特别是财和物的管理的信息化,是绩效考评的基础,要想使绩效考评结果完整真实,必须实行包括医院"后台管理"在内的全面信息化.绩效考评结果的完整实用是医院整体信息化的重要体现,也是医院整体信息化作用的重要一面.

考评结果是否实用,是否真正受到各级管理者的欢迎,制定好考评指标体系以及权重分配是关键.指标体系包含有若干类,有医疗数质量类,效率效益类,服务质量类,学习与创新能力类等.

绩效的展示需把握如下几个要素:展示的时间段可选,可服务于不同管理层级,展示内容可按不同专业,不同管理层级及不同角色的需要,在内容分类分层上易于阅读.

系统功能描述

综合绩效的形成,不同系统,不同医院将有不同的实现途径和实现方法.我们这里给出的仅是一个通常的思路和模式.给出系统的功能图如下:

图2-7绩效考评系统功能图

结合上述的业务实现路线图,对绩效考评的主要操作说明如下:,

参考"平衡记分法(卡)",我们把考评所需的基础数据归纳为医疗数质质量,成本分析,各种创新成果和患者评价几大类.其中:

医疗数质量数据,完全取自传统的医疗信息系统(即HIS)数据.