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公共部门人力资源管理课程基于网络考核改革方案
一、课程简要说明
《公共部门人力资源管理》是中央广播电视大学行政管理专业开放教育(专科起点本科)的一门必修课和学位课,是行政管理专业学生必须学习的一门专业核心课.
本课程的教学任务是:使学生全面了解公共部门人力资源管理的基本知识,系统理解人力资源开发与管理的基本原理,在区分公共部门管理与私部门管理不同特点的基础上,熟练掌握公共部门人力资源管理的操作技术与方法.
作为行政管理专业的专业核心课,本课程是以公共部门人力资源管理为研究对象,从我国公共管理的实践出发,结合人力资源管理的一般理论,揭示公共部门人力资源管理的性质,特征,管理环节与方法为主要内容的课程,它与人事制度类课程,特别是与《公务员制度》具有密切的关系,它是学生掌握行政管理专业知识的一门重要课程.
二,基于网络的考核方案
公共部门人力资源管理课程考核形式及分数比例
考核
形式分数
比例考核
次数成绩小计(以百分计)成绩
要求(以百分计)考核
手段考题类型形成性考核50%4次100分
(每次占25%)及格
60分计算机及网络1,案例分析
2,命题论文
3,期中测试
4,撰写课程总结终结性考核50%1次100分及格
60分计算机及网络期末考试(题型:选择题,判断题)1,考核方式
通过网上进行考核,网上考核包括形成性考核和终结性考核.形成性考核成绩占课程综合成绩的50%,终结性考核占课程综合成绩的50%,两项分数合成为课程最终成绩.形成性考核成绩与终结性考核成绩都必须及格方为考试及格.
2,形成性考核
形成性考核由四次网上考核构成,考核采取开卷答题方式进行,要求在规定时间内完成.形成性考核成绩以百分计,每次形成性考核成绩各占形成性考核总成绩的25%.
公共部门人力资源管理课程形成性考核形式及分数比例
考核形式成绩小计 (以百分计)占形成性考核成绩的比例发布时间任务完成截止时间考核手段1,案例分析100分25%第五周初第六周末计算机及网络2,小组讨论100分25%第九周初第十周末计算机及网络3,期中测试100分25%第十二周初第十三周末计算机及网络4,撰写课程总结100分25%第十五周初第十六周末计算机及网络
3,终结性考试
终结性考核采取网上考核形式,考核采取闭卷的形式进行,时间为90分钟.终结性考核以百分计.终结性考核的重点是学生对公共部门人力资源管理的基本概念,基本理论,基本知识,基本方法的理解与掌握程度,以及对本课程的教学任务是:使学生全面了解公共部门人力资源管理的基本知识,系统理解人力资源开发与管理的基本原理,在区分公共部门管理与私部门管理不同特点的基础上,熟练掌握公共部门人力资源管理的操作技术与方法.
三、网上考核实施方案
(一)形成性考核实施方案
1,第一次形成性考核
考核发布时间:需要学生在完成第三章教学任务之后完成此次阶段性考核.考核发布时间是在第五周初.
考核完成时间:第六周末
考核内容:案例分析,分析内容如下(自动选择其一)
案例一加州大学聘走浙大下岗博士
据《浙江经济报》报道,就在A省政府即将赴美国引进海外人才之际,A省第一位脑外科博士郭某失业了.1998年12月,郭某因被B大学医学院附属C医院解聘而失业.失业时,郭某仍是A省唯一的一名脑外科博士.此后近一年时间,郭某先后向A省内多家医院求职,均被拒之门外.无奈,他通过互联网向海外求职.2000年4月,他被美国加州大学医学中心以高于C医院近20倍的薪水聘用.既然是紧缺的医学博士,为什么会被辞退是什么原因迫使这位博士流失到国外呢
博士被辞退
郭某出身于浙江温岭市一个家境贫寒的农民家庭.1991年,他从上海医科大学研究生院毕业,分配至B大学C医院工作,成为这所当时尚处于筹备阶段的医院的第一批正式职工.两年后,郭某脱产考入B大学彭教授门下攻读博士学位.在校期间,他获得B大学研究生最高奖"葛克全奖学金".1996年8月取得博士学位后,他重回C医院工作.
1998年12月14日,郭某意外地接到了C医院人事部送来的一纸通知:经院务会议讨论,院方不再与郭某续签聘用合同,自当日起郭某不需要再参加神经外科的科内工作.同时院方将郭某已安排好的手术取消.医院领导告诉他:院方给予他3个月的待业期,此间他可自行联系调动单位或向医院提出辞职申请,办理离院手续.3个月后,如本人未来办理待业手续,院方则作辞退处理.于是,这位A省第一位脑外科博士成了一名失业的博士.失业8个月后,郭某从省人才交流中心复印出的考核表上,发现科室对他的"职业道德","履行岗位责任能力","劳动纪律","团结协作"等项评分均为"最低分",其中"团结协作"一项比最低分还要低(最低分5分,郭某得4分).
跟科室关系处理不协调
在C医院工作期间,郭某与美国罗玛琳达大学RobertIacono博士,日本九州大学FumioShima博士合作的课题"立体定向多靶点复合胎脑移植治疗帕金森氏病"开国际之先河,系列论文在国内外多家刊物发表.其课题"经颞浅动脉逆行插管造影,化疗技术"也系国内外首创.另一项"脑星形细胞瘤分子生物学研究"得到7名国内着名专家好评,获1997-1998年度A省卫生厅科技成果奖.1998年,他发表了7篇论文.
郭某说:"我在B大学工作已近10年,长期担任B大学本科生的教学工作,工作勤恳,从未发生过医疗事故,也未向外透露内部消息,更没有犯政治,经济等方面的错误.医院解聘,实在想不通."
他认为,"下岗"的原因与科主任对他的看法有关.他说,1996年至1997年,脑外科主任动员全科医生使用某种抗生素药,每用一支推销员给8元钱."当时这种药在科内简直用疯了,其中有一个月就拿了5000元."因涉及数万元金额,他担心这样做会出事,并认为过分追求经济利益会导致不合理用药,甚至滥用药.因此,他向医院党委作了汇报.
郭某说,凭他的条件,本应在1996年评上副教授,但等评审会结束后,医院人事部门才告诉他院方并没有把他的材料上报B大学,也并没有告之原因.后来他听人说,他在医院内部的职称评审会中就通不过,原因是认为他条件都是具备的,就是科室里关系没搞好.
而郭某认为最终导致他失业的直接原因是院内的一次医疗纠纷引起的.他回忆,1998年,一位入院时还能喊叫的女青年,在经治疗后却成了植物人.因在治疗过程中病人反映主刀医师术后没有向家属及时通报病情,且科主任涉及离岗,索要高额会诊费,让家属买来棒冰作物理降温等问题和病人家属发生纠纷.家属因此大吵大闹并和保安发生冲突,导致院领导被打,脑外科一个月不能正常开展工作.郭某说,当时科主任在向院领导汇报时指责郭某向家属透露病历资料致使家属吵闹.郭某说:正是这些事,使他得罪人.
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医院人事部:解聘是优化组合的需要
C医院人事部郭主任说:解聘郭某是件很正常的事.她介绍,C医院采用一年一聘的用人制度,每年都要进行双向选择.郭某下岗的主要原因是科室工作人员优化组合的需要.郭主任说,我们与员工的合作大部分比较愉快,只有郭某一个人到处反映情况.
她说,1998年8月,院里启动了新一轮的聘任工作,当时脑外科的一部分人员便提出不要再与郭某签续聘合同.为此,院党委,人事部高度重视,分别找了科室的每一个成员了解此事.当时大家就提出了多项问题,诸如医疗纠纷不断,医生不敢开刀,前来就诊的病人少,科内团结差等,最后大家点到,造成这一局面,郭某负有主要责任.9月9日,医院院长与院纪委书记找郭某谈话,并提醒他要注意与科室关系的协调.9月14日,医院院务会议决定暂不与他签定聘用合同,给郭某3个月的试用期,视表现再作决定.3个月后,即1998年11月,院长根据神经外科对郭某的书面鉴定(经人事部核实),决定不与他续签合同.12月,院务会议根据郭某提出的复议申请,又一次调查核实后维持了原先的决定.
针对郭某所指责的神经外科有不正之风及科主任对其打击报复一事,郭主任认为,此事与解聘无关,医院纪委曾对此事作过调查,结果无上述行为.记者又问:郭某的考核为"D"级,是不是合理郭主任表示:解聘与考核无关,解聘在前,考核在后.
院长感慨:改革难！
C医院院长吴金民一见记者就说:"我想说的就是一句话——改革难！"对郭博士的遭遇他也表示同情,但
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