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471;的信息.

图5正式面试者的信息处理和检测过程

预测(资质)

对应聘者有了充分的信息沟通后,还要能很好地预测其行为,才能作出他(她)以后能否胜任该职位的决策,也就是对其日后资质的预测.

结构化,量化

选拔,实际上是对应聘者将来走上岗位的一种预测.通过统计分析,还可以看出在选拔时所采用的指标与应聘者在岗位上的实际绩效之间的相关程度.把招聘中的程序结构化,量化能减少招聘人员的随意性,也就是提高招聘成绩评估的信度跟效度."用数字说话",是减弱心理误区的一个重要方法,也是对应聘者日后资质预测最基本的根据.

测评中心

测评中心(AssessmentCenter)是外企招聘常用的方法,有研究其预测能力如下表:

表2测评中心的潜力预测

在6～8年的考察后达到中级管理地位

测评中心预测会达到中级管理地位达到者未达到者

被预测者(103)42%58%

未被预测者(166)7%93%

资料来源:来自于D.W.BRAY和D.L.GRANT对269位大学和非大学毕业生

的调查,美国心理学协会1966年出版的《商业管理潜力测量中的评估中心》.

一些外企的测评中心程序可概括如下:第一,笔试(有测IQ和EQ的,有测外语水平的,有测逻辑推理能力的,或多种的结合),第二,筛选出部分人进行第一轮面试(一般是部门经理单对单的面试),第三,集体面试或称压力面试,与其它应聘者一起teamwork,有讨论问题的,有用英语辩论的等等(看应聘者领导才能,口头表达能力如何等),第四,与总经理单独面试(有可能是全英语交谈).

经过如此"过五关,斩六将"选出来的人当然有够好的,但招聘成本会很大.而且这样长的一个流程中,容易有忽视人才,有"漏网之鱼"的嫌疑.不过在中国劳动力过剩的情况下,供过于求,有实力的外企是不怕没人的,也不怕错过人.

企业在学习外企的招聘手法时,应该实行"拿来主义",里面好的科学的步骤的量化方式不妨借鉴,但内容不能照搬外国的,应该本土化.因为人才测评的方法是外国人发明并在外国使用的,应考虑到不同文化背景的人答案会不同和适用程度的高低,如中国人会按考官可能喜欢的答案回答问题.企业应避免使用同一版本造成的漏洞,最好有条件的建立自己的题库,建立适合中国的测评方法.

3,"先实习再招聘"

中国有一句谚语"路遥知马力,日久见人心",企业都试过招回来的人不够理想的,有很多合作精神等内在性格上的东西是任何测评,面试都很难准确测试出来的,只有在一定的时间里真正的工作中才能发现,所以笔者提出"先实习再招聘"的方法.

一般企业的做法都是进行招聘,录用了,先试用期,没什么大问题就转正.

每个企业都这样做,好像这是理想当然的,但细想这不正象人们先结婚了,然后再谈恋爱看合不合适吗正常的顺序应该是先谈恋爱,然后觉得双方合适了才结婚.所以企业也可以先让应聘者实习两三个月,一段时间下来就相当于把马拉出来溜了一溜,自然知道是不是好马了.这样大大提高招聘的正确率和人员的稳定性.

当然这样做可能也存在不少问题,如果太多人要求实习的话,企业可以进行初步的筛选,可以让为录用人数的3倍的人去实习,实行"宽进严出".这样可能有人说费用成本太高了,而且要费时间金钱培养一些可能并不是自己企业的人不是很亏吗但人才对企业而言是长期的资源,是可持续的发展资本,如果你招来的真正是适合本企业的人才,那带来的价值(包括潜在的)是大大超过所花费的.真正重视人才的企业是放眼长期的未来,不焦急,不烦躁的.还有人可能担心应聘者在实习期间会尽量表现好的一面,掩盖真正的行为.但我们说的实习不是一天两天,而是一个月两个月,如果一个人能假装那么久的话,他(她)不是一个天才的演员,就必定能一年两年一直地假装下去.

该文来源 http://www.sxsky.net/xie/0705287.html

对于应聘者而言,也许也会觉得成本很大(主要是机会成本).对大学生而言,大一还比较嫩,大四付不起这种高昂的机会成本,大二,大三就是最好的时机,可以暑假去心仪的企业实习一两个月.这样真做过,才知道自己能不能做,适合不适合,喜欢不喜欢,这对将来毕业找工作有很大好处.企业对中意的实习生也可以提早定下,双方何乐而不为呢这实在是完完全全地避免了面试时的心理误区,全都变成平日工作中的测评了,这样的选拔结果来得更真实,更可靠.在问卷调查的企业中,有60%的企业对这种方法表示可以试试,10%的觉得一般,30%的表示行不通.

"成熟人"的提出

管理历史上出现过X理论的"经济人",Y理论的"社会人"和超Y理论的"复杂人",结合中国的国民性和现存招聘心理的误区,笔者提出招聘人员需要一种全新的,不同于以往的视角的,符合现实意义尤其是中国的,"成熟人"的理念.

首先提出成熟人的角度不是说人的本性是成熟的,而是认为由于人力资源管理的特性,涉及到人的许多深层次的东西.作为人力资源方面的管理者应具有某些固定的特点,即"成熟人"所必须具备的特点.

其次,不要对"成熟"有理解上的误区,成熟并不是指圆润世故,也不是指被社会化而没有了自身的个性.正如某作者写的《中国幼稚病》,并不是小孩才会幼稚,成人也会,社会也会.在这个层次上理解的成熟才是真正的人格的独立,思想的成熟,这是内在,固化的,不是随波逐流,流行社会所能影响,改变的.

人并非天生就爱工作或不爱工作,即人既不是"性本善",也不是"性本恶",而是受环境,更重要的受本人的认识意愿所影响.招聘者够成熟的话,就懂得如何识别人才,如何把人才导向对企业发展有利的方向上.

这里成熟的意思包括:

拥有独立,冷静的思考能力

不用大众的思考代替自己的思考,不人云亦云,无论是不是在权威面前,都能保持自己思考的独立性,更不会拘束在社会的繁文缛节,或者企业的官僚制度中.这是成熟的最基本,也是最根本的标志.

有穿透力,能辨清目标

在纷纭交错的事件中,能拨开云雾,直指问题的根本.不受周围环境的影响,不浮于表面,透过现象看本质.牢牢地知道自己的目标是什么,不经过深思熟虑不轻易改变既定目标.

有坚毅不拔的精神

一旦认定目标,勇往直前.有开创的决心,也要有坚持的恒心,不轻言放弃.有"逆流而上""敢冒天下之大不韪"的勇气和坚如磐石的信心.

中性人,没有任何世俗偏见

淡化男性或女性的特点,有的只是"成熟"与"非成熟"之分.男性和女性并不是天生就应该男性化,女性化,这些都是社会化认知的结果,也有研究表明,最好的管理者是男性和女性的结合体即中性人.而现代人也越来越趋向中性化和多样化,而不是以往的传统观念女人只能做什么或者男人就应该怎么做.有研究表明,成功管理者的特质和气质在男性和女性身上都存在,具有混合性别谈话风格的管理者,下属会知觉其为最有效,最满意,而这种谈话风格是同时兼有男性化和女性化特点.

除