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时在近几年里优化外聘人员数量,将用工总数予以控制.3,关于外聘人员的加班费问题,目前我校执行的外经贸学人字[2007]182号《对外经济贸易大学外聘人员及临时用工管理暂行规定》中第八条规定,"各单位外聘人员及临时工的工作时间要符合劳动法的要求,加班费的发放要严格执行劳动法中规定的标准",以及2016年修订的《对外经济贸易大学外聘人员管理办法》(2016年重订征求意见稿)中的第五部分薪酬待遇也明确规定,"各部门外聘人员的加班费由所在部门支付,发放标准按照《中华人民共和国劳动法》规定的加班费标准执行."后勤管理处不应简单将外聘人员与在编人员的加班费定为统一标准.对于特殊工种的特殊工作时间,应在招聘时明确说明,在合同中以书面形式明确约定,并做好考勤记录,避免不必要的劳动纠纷.
4,关于外聘人员社保卡不能及时发放的问题,我校已向劳务派遣公司多次提出,要求朝劳综派遣公司以明细的形式核对相关数据和实际金额,并将因朝劳综统计有误而产生的额外费用退还我校.同时,人力资源处正在针对《劳务派遣暂行规定》中关于派遣公司的相关规定,与朝劳综公司进行沟通,今后将就相关惩罚措施纳入到合同当中.
(六)提案编号:7--9
提案摘 要:后勤队伍稳定与建设问题
后勤工作涉及学校"医,食,住,行",为学校的教学科研提供服务保障.一流大学需要一流的后勤保障,一流的后勤保障需要一流的后勤队伍,为给学校提供优质的后勤服务保障,我校也需要一只素质较高,且稳定的后勤队伍.经过调研和反复梳理,2016年核定出后勤集团55个核心岗位.但由于后勤队伍底子薄,后勤队伍目前存在以下问题:
1,高职称,高学历人员缺乏.后勤现有在编正式职工116人中,大专及以上学历仅32人,其中本科及以上学历仅19人,中级职称及以上仅12人.后勤服务集团下属办公室与6个中心,共设有中心主任,党支部书记正职11名(正科级),副职10名(副科级).在这些后勤中层管理人员中,具有技师等级者仅6名,具有中级职称及以上者仅6名,具有大专及以上学历者仅10名.
同时在目前后勤非在编442人中,大专及以上学历仅24人,其中本科13人,中级职称以上仅1人,没有技师等级人员.
2,年龄老化现象严重.后勤现有在编正式职工116人的平均年龄为51岁.后勤集团21名中层管理人员中(正科和副科),平均年龄也是51岁.11名正职中,男性9名,平均年龄53岁,女性2名,平均年龄45岁.10名副职中,男性8名,平均年龄55岁,女性2名,平均年龄44岁.
3,"青黄不接",后备力量不足.学校人力资源处2016年以来给予大力支持,分别于2016年,2016年各引进1名硕士研究生,2016年拟引进2名硕士研究生,2016年调入2名中级职称的医生.但目前后勤40岁以下的在编人员仅11名,本科及以上人员仅6名.其中工人5名,没有技师等级人员,干部6名,4名为中级职称人员(2名为校医院医生).
而在集团目前的442名非在编员工中,40岁以下的人员有228名,但具有大专及以上学历的人员仅有10人,具有中级职称者仅1人.
4,非在编员工缺乏明确的晋升渠道.后勤非在编员工数量庞大,承担着后勤的大量工作.在后勤55个核心岗位中,目前有10个岗位由非在编员工担任,非在编员工没有任何晋升渠道,即使处在核心岗位的非在编员工目前也是以劳务派遣方式签订合同,严重缺乏归属感,另外,目前在校工作满8年的后勤非在编员工有80余名,他们有的在核心岗位上,有的在管理岗位上,有的在技术岗位上.由于目前学校对非在编员工只有劳务派遣一种用工形式,按照学校相关规定对工作满8年的外聘员工要进行清退,对后勤队伍的稳定直接造成影响.
5,用工形式单一.今年1月,《劳务派遣暂行规定》出台.规定"用工单位只能在临时性,辅助性或者替代性的工作岗位上使用被派遣劳动者",而且"使用被派遣劳动者数量不得超过其用工总量的10%".由于我校目前只有劳务派遣一种用工模式,同时随着后勤人员的老化与逐步退休,为做好后勤保障,后勤很多关键岗位(包括技术岗,管理岗)的工作只得由非在编员工承担.以2016年底人员数量为例,我校在编员工1600余人,按照法律规定,劳务派遣员工数量不得超过177人.而后勤服务集团非在编员工目前有442人,大部分为劳务派遣,部分为退休返聘人员.
建议如下:
1,学校继续给予大力支持,每年给后勤引进1-2名硕士研究生人员.
2,灵活非在编员工用工形式,给非在编人员的晋升"开口子".实行无固定期限合同,人事代理等多种渠道的用工形式,制定相关条件,设置一定的门槛,拓宽非在编骨干员工的晋升路径,使其能够享受在编员工的待遇,并有希望"进入编制",保证后勤队伍的稳定和发展.
人力资源处回复:已经落实.
后勤队伍是学校事业发展过程中不可或缺的一支队伍,学校历来重视后勤队伍建设,每年在党政教辅人员招聘中,都积极为后勤部门招聘人才.近五年,后勤部门引进事业编制人员8人(含校医院专业技术人员5人).但是受教育部人员队伍比例限制,后勤队伍中的工人比例要求是逐年递减,而且要逐步社会化.目前,在后勤队伍中已实现了多种多种用人方式,劳务派遣员工占很大比例,此外还有退休返聘员工,如何规范用工,降低用工风险,提高用工效率是我处和后勤部门下一步需要配合解决的问题.对于符合我校进人标准,又在工作中表现优秀的非事业编制人员纳入事业编制,学校已经按照进人程序试点实施.
(七)提案编号:7--10
提案摘 要:关于专职教师科研年度考核改为聘期考核的建议
2016年,人力资源处经过认真周密的调研,出台了《对外经济贸易大学专职教师/科研人员年度考核暂行办法》等五个文件,解决了我校教师人事管理中的多个问题,大家一致认为该项举措深得民心.欢庆之余,我们有一个建议,将《对外经济贸易大学专职教师/科研人员年度考核暂行办法》中的科研考核由年度考核变为聘期考核.
《考核暂行办法》中规定,A,B类教师的科研工作量考核按照年度考核.如B类副教授,实行年度考核,每年须发表1篇CSSCI论文或3篇公开发表论文或1篇公开发表的国际期刊论文.如果实行聘期考核,则要在三年内发表3篇CSSCI论文或9篇公开发表论文或3篇公开发表的国际期刊论文.初看起来没有大差别,但如果一位老师第一年,第二年都没成果,第三年完成三倍科研量,按照《考核暂行办法》规定,前两年的科研考核视为不合格.因此,我们认为,年度考核不如聘期考核合理.理由如下:
1,年度考核不符合科研规律.科学研究是一个渐进而有起伏的过程,任何人不能保证一直具有充沛的精力和十足的灵感,真正有影响力的科研成果都需要长期艰苦的前期努力,而一旦成功,则可能出现短期内多项成果的完成.从当下国家社会科学基金等项目的建设时限来看,一般都认为三年是比较合适的科研周期.按照三年聘期来考核则比较符合科研规律.
2,学科间的科研工作具有很大差异.应用性学科由于与现实生活结合紧密,因此相对而言出成果略快一些,而基础性学科与现实生活相对较远,出成果的时间相对要慢.因此,即便是部分应用性学科认为年度考核没有压力,也应该考虑基础性学科的实际情况.据调查,北京大学,清华大学,北京师范大学等高校的人文学科都施行聘期考核,可供我校参考.尤其北京师范大学,据说原来也是实行年度考核,后来改为聘期考核.
3,年度考核从长期来看,不利于我校教师发表高层次的科研论文.众所周知,当下写论文难,发论文更难.很多老师不是没写论文,而是苦于发表渠道不畅,或在排队等待发表,而这都需要时间.对于没有多少资源的普通教师而言,一篇论文从完成到发表可能需要三年甚至更长时间.迫于年度考核的压力,本来有可能发表在高层次刊物上的文章,现在就可能发表在普通期刊,本来可以花时间撰写一篇精品,现在就可能放弃而写三篇短平快的小文章.如此以往,会严重影响一部分教师科研潜力的发挥,不利于我校科研水平的整体提升.实行聘期考核,则可以最大限度的避免这种情况的发生.
4,实行聘期考核并没有降低科研要求,三年的科研成果总数没有变化,实际上高层次成果还应该有所增加.既不违背考核的初衷,又避免了可能出现的负面效果.聘期考
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