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大学生有关论文例文,与大学生就业前景文相关论文的格式
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择业的短期行为想法,高流动率使得用人单位望而却步.3,国家相关政策介绍
尽管企业人士一针见血地指出了大学生的薄弱环节,给出来自己的建议,但从以上分析不难看出,大学生就业的总体形式还是严峻的,我国政府已经把人才战略作为在相当长一个时期内的既定国策之一.人才战略是一个相当重要的国策,并颁布实施了相关政策.
(1)鼓励高校毕业生到基层和艰苦地区工作.在艰苦地区工作两年或两年以上都,报考研究生的,应优先予以推荐,录取,报考党政机关和应聘国有企业事业单位的,在同等条件下,应优先录用.
(2)党政机关录用公务员和国有企业事业单位新增专业技术人员和管理人员,应主要面向高校毕业生,公开招考或招聘,择优录用.
(3)鼓励各类企事业单位特别是中小企业和民营企业事业单位聘用高校毕业生,政府有关部门要为其提供便利条件和相应服务.
(4)鼓励高校毕业生自主创业和录活就业.
(5)为高校毕业生办理户口和人事档案手续提供便利.
(6)毕业半年以上未能就业并要求就业的高校毕业生,可持学校证明到入学前户籍所在城市或县劳动保障部门办理失业登记.
(7)鼓励中小企业和民营企事业单位聘用高等职业学校(大专)毕业生,使大批动手能力较强,适应性较好的高职(大专)毕业生生有用武之地.
从以上的各项政策都是为了更好地实现人才战略,为了大学生成功就业提供了保障,但是对于大学毕业生来说竞争是十分激烈的,这是一个事实.因此,我会通过在大学的时间里不断充实自己,结合社会的需求在学习生活中不断提升自己的能力,在激烈的人才竞争中取得较好的优势.
通过以上对就业环境的分析,我将对我的就业方向做出初步的选择.
学历期望:
希望能考取研究生,继续深入研究专业,提高专业技能,增加社会实践,加强对企业岗位的了解,才能更好的满足企业的用人要求,更好的胜任工作岗位.
岗位期望:
人力资源管理是我在大学的专业,我希望在毕业后能从事与专业相关的工作,学以至用,更好的发挥专业特长.努力克服心浮气躁,好高骛远的毛病,从营销或者人力资源管理助理这一基层岗位做起,不断提高自己的专业技能,了解企业的基层现状,才能在日后取得更高的发展.
地域期望:
希望能进入南京工作.相对于北京,广东,上海等城市,南京的人才竞争较弱.而城市发展迅速,且自己有在南京生活的体验,有利于职业的发展.
行业期望:
希望能进入房地产行业,因为它是国民经济的基础,是国家宏观调控的重点,是与百姓生活息息相关的行业,但目前行业内存在的问题,尤其是人才管理的问题亟待解决,我作为人力资源管理专业的毕业生,能更好地满足行业内的需要,为行业发展作出贡献.
企业期望:
期望能进入民营企业.民营企业虽不是众多大学生毕业的首选单位,却是国家重点扶持的对象,国家鼓励大学生进入中小型民营企业工作.同时,民企的人事改革力度很大,为我的专业提供了良好的发展空间.
备选策略:
在我们毕业求职中总有些困难影响我们期望的实现,那么我会积极调整心态,通过在相关领域或相近专业的锻炼来培养自己多方面的才能和素质,再朝自己理想的方向努力.
三、职业环境
不管是选择考研还是就业,我们总要进入职场.但是,由于社会对各个专业的需求不大相同,对各类人才的需求有很大差异,因此,必须分析我的专业——人才资源管理的现状与未来.
1,专业认知
21世纪,随着市场竞争的不断加剧,社会的分工更加精细,速度和效益成为企业生存和发展的关键,相应地对企业人力资源管理转变职能,提高效率提出了更高层次的要求.人力资源管理已经被提升到企业发展战略的高度.
1)人力资源管理的主要职能
人力资源管理是组织的基本管理职能之一,其基本任务就是:吸引,保留,激励与开发组织所需要的人力资源,促成组织目标的实现,从而使组织在市场竞争中得以生存和发展.具体说来就是,把组织所需要的人力资源吸引到组织中来,将他们保留在组织之中,调动他们的工作积极性,并开发他们的潜能,从而获得人力资源的高效率的利用.
除了上述的基本任务之外,人力资源管理还有以下一些重要的任务:
①促使员工将组织的成功当成自己的义务,进而提高员工个人和组织整体的业绩,
②确保各种人事政策和制度与组织绩效间的密切关系,维护人事政策和制度的适当的连贯性,
③确保各种人事政策与组织经营目标的统一,
④支持合理的组织文化,改善组织文化中不合理的地方,
⑤创造理想的组织氛围,鼓励创造性,培养员工积极向上的作风,并为合作,创新和全面质量管理的完善提供支持,
⑥创造灵活的组织体系,确保组织反应的灵敏性和强有力的适应性,从而协助组织实现竞争环境下的具体目标,
⑦确保并提高组织结构,工作分工的合理性和灵活性,
⑧为员工充分发挥潜力提供所需的支持,
⑨维持并改进员工队伍的素质,维护并完善组织的产品和服务.
2)人力资源管理发展的新趋势
①在现代人力资源管理中,更多地运用经济学原理与方法来对人力资源管理活动进行分析,选择,
②现阶段的管理,强调通过组建学习型组织,将组织的发展与员工的职业生涯发展有机结合起来,实现组织与个人的共同远景,达到组织和个人的共同目的,
③由于电子通讯技术,计算机,国际互联网等互动技术的迅猛发展和广泛运用,许多公司相继在国际市场上寻求发展机会,人力资源管理趋向全球化和国际化,
④随着员工接受教育和培训的增多,员工的知识文化素质得到提高,知识型员工将成为人力资源的重要组成部分,注重对这些人的管理尤为重要,
⑤由于组织内部结构和工作量的经常变化,人力资源管理已有外包的需要,人力资源管理外包公司大量涌现,
⑥随着经济全球化和人力资源流动趋向国际化,人力资源管理部门更加注重对组织内的不同文化,不同价值观的冲突不断进行主动地协调.
3)我国人力资源管理存在的问题
现代人力资源管理思想由西方传入中国后,迅速得到传播和认同,由传统的人事管理向人力资源管理转变的热潮近年来逐渐升温.然而,由于对人力资源管理还缺乏系统的,科学的认识,很多企业还存在许多问题:
①企业由人事管理向人力资源管理的转型并没有真正完成
近年来,企业纷纷将传统的人事部门改成了"人力资源部",却仍沿用传统的劳动人事管理,其管理思想和管理方式亦没有根本变化,从人事管理到人力资源管理转型的过程并没有真正完成.
②企业普遍缺乏人力资源规划
目前国内大多数企业人力资源管理往往注重于与公司内部员工有关的事项,却忽略了与顾客的联系,没有关注顾客需求和市场变化,与企业经营战略,市场环境相一致的人力资源管理战略③人力资源管理的框架体系尚未建立完善
我国企业科学完善的人力资源管理体系尚未完全建立,许多人力资源管理的功能远未完善,人力资源系统中各个模块之间相互矛盾或不一致,难以有效发挥整体效能.
④人力资源部门定位太低,无法统筹整个公司的人力资源
人力资源管理部门权力主要体现在工资管理,培训,保健安全和福利等方面,而在新技术,组织和管理的发展及组织工作安排等方面的影响非常有限,无法参与企业战略的决策过程,不能在战略执行的过程中通过各种人力资源管理政策和制度的设计以及对人力资源管理实践的调整来帮助企业赢得竞争优势.
⑤人力资源管理的过程中缺乏适合中国企业特点的本土化管理思想
中国企业的人力资源管理,最缺的就是如何将中国的用人之道与西方的用人之术相结合,这要求我国企业需要不断完善本土化的人力资源管理职能,从科学的人力资源管理角度入手①总体需求分析
据调查所知:外企,国有单位对人才的需求量相对较少,自主创业的难度相当大,因此私营,民营企业才是大学生就业
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