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复议申请,又一次调查核实后维持了原先的决定.针对郭某所指责的神经外科有不正之风及科主任对其打击报复一事,郭主任认为,此事与解聘无关,医院纪委曾对此事作过调查,结果无上述行为.记者又问:郭某的考核为"D"级,是不是合理郭主任表示:解聘与考核无关,解聘在前,考核在后.
院长感慨:改革难！
C医院院长吴金民一见记者就说:"我想说的就是一句话——改革难！"对郭博士的遭遇他也表示同情,但他说:"我们不可能牺牲单位的利益来扶'贫'."
"其实我跟他个人无恩无怨,国家培养一个博士生不容易,如果他好好工作,我们根本没问题,而问题正像人事部主任介绍的,一个组合不优化的团队没法工作."吴金民说,郭某在的时候几乎把整个科室都拖垮了.他举例说,郭某走后,2000年脑外科的出院病人数比去年同期增长了15%.
记者问他,郭某的问题是不是很严重他回答,一个团体里,有人在这个人面前悄悄地说那个人的坏话,在那个人面前悄悄地说这个人的坏话,最终令一个团队无法工作,你说算不算严重
对于郭某的业务能力,吴院长的评价是"一般",不过,一般的临床应付过得去,不是一无是处.但他佩服郭某处理医患关系的能力:有些病他处理得不大好,但是医疗纠纷却很少,他有本事把病人的工作做得很好.
看到记者疑惑的神情,吴院长立即解释道:"因为他现在乱咬.人家主任说,我要说他的问题,他有一大堆."吴院长还说,郭某到C医院后并没有出什么科研成果.记者提到郭某到医院后有两个课题曾达到国内外先进水平,媒体有过报道,吴院长回答,这一类报道,是医院出于宣传自己考虑,因为医院刚建立,总是要宣传宣传自己.媒体在报道时并未经专家鉴定."其实这些都不是什么了不起的","先进也没有什么量化的标准".
吴院长向记者感慨:像我们这样动真格进行人事制度改革的事业单位在省内是极少见的.新闻媒体在这一点上要多推动改革,多支持改革,不要设置障碍.
博士求职不易
在失业求职的过程中,郭某常常身无分文,女友也与他分手.1999年8月22日,医院保卫科和总务科派民工查封了他在C医院的房间.8月23日夜,当郭某打工回来,发现房门已被砸开,室内满地狼藉,抽屉被打开,大量的科研资料被当做废纸清除掉.后来他才知道他的东西被锁在另一房间."我合法的东西他们有什么权利查封"郭某气愤地说.幸好,他在B大学的一位老师伸出了援手,让郭某先到他家住.
"我是一个从学校到学校的人,心思都用在学习和业务上,对请客送礼这一套一窍不通.自己长期脱产读书,没有积蓄,父母亲是60多岁的农民,家里贫穷,有时靠我接济一点."郭某说.在C医院停发工资后,他到有关医院求职之余,甚至替人家看过水果摊.
郭某去求职的医院开始都答应接收,但到C医院一了解,马上就变了态度,说暂时不考虑.甚至有人建议他还是到远一些的地方求职吧.郭某也曾去A省人事厅仲裁处申诉过,但被告之聘用合同到期,院方可以解除聘用关系.
郭某说,开始时他根本没考虑到出国,他只希望在杭州的医院找一适合自己专业的工作.郭某在上海读研期间,精通英语,也懂德语,日语,当时他就有好多次机会可以出国.这一次,他把求职信寄到了美国,加拿大.没有任何背景,没有任何人帮助的博士随即被国外两家机构相中.最终他选择了美国加州大学医学中心.1999年12月底,对方专门派人在上海面试.2000年4月10日,他收到加州大学正式邀请书,年薪3.9万美元,解决住房,提供科研经费.邀请书还说,有什么困难及时提出,如在他们管辖的范围内,将尽一切力量解决.
"机会来得这么快,这么好,但我心里却很难受."郭某说,"因为我是出于无奈,被生活所迫才出国的."他说:"从小学读到博士,是国家培养了我,还有这么多导师,为我的成长付出了心血.我本应该为中国的病人服务,科研成果为自己国家所用."
记者问:"将来,有没有可能回国工作"
他表示:"现在出国,是暂时的,我相信一定会有机会回来的."
郭某攻读博士学位时的导师之一彭教授一直不知道郭失业,直到记者采访才获悉.他分析说:"人际关系处理得不好,造成这么大的矛盾,可能是跟郭某个性比较强有关."
"我不知道郭某为什么要到处乱告,一个单位作出这种决定,它有非常合适的理由.深层次的东西,你记者是问不出来的."采访中,一家医院整形外科的一位主任这样对记者说.
记者追问:"什么是深层次的东西"他说,在医院里,最忌讳的事,就是"一个医生做了个手术,另一个医生跑到病人面前,说这个手术没做好,告去.你想,这后一个医生还能呆得住吗"
博士失业的事引起许多人的深思和议论.
A省体改委一位不愿透露姓名的领导认为,我们并不认为博士就不能"下岗",问题是这名脑外科博士究竟应不应当被解聘目前事业单位进行用人制度改革确实难,但问题的核心在于医院双向选择过程中能否做到公开,公平其具体规定是否科学
B大学一位教授说,A省最近要组织一个代表团到美国,加拿大招贤,各级部门都在讲重视人才,尊重人才,关键是要落实在行动上,既要创造人才成长的环境,更要创造让他们发挥才华,心情舒畅的环境.
思考题:
1,你认为郭某被辞退的真正原因是什么并说明理由.(40分)
2,你如何评价C医院的人才生态环境(30分)
3,你对完善C医院的人才生态环境有何良策(30分)
案例二宏达集团与人力资源开发
宏达集团公司现有1600多名员工,下设10个分厂,1个研究所,14个中外合资公司,2个运输公司,3个专业工程公司以及在全国各地的180家直属经销公司,年总产值12亿元,宏达集团公司已进入中国500家最大工业企业和中国500家最佳经济效益工业企业的行列,并被上海市定为高新技术企业和上海现代企业制度创新试点单位之一.
早在1984年,公司领导就意识到企业的竞争归根结底是人的竞争,人是企业发展之源泉.公司领导认为:"引进的10人中,只要有一人可派用场,还是值得的."自1983年公司引进第一个大学生后,公司就体会到人的作用.从1984年开始,公司每年均要引进大批高层次的人力资源--人才,且每年均在递增.到2004年为止,共引进专业技术人员400多名,科技人员的比例从原来的0.3%跃升到25%.与此同时,企业的产值和利润与引进的人力资源成正比例递增.
公司领导坚信,要事业,先要家,安居乐业.高层次的人力资源被吸引到企业后,公司在生活上给他们更多的关怀.对引进人员进入企业后的一系列事务,如户口,粮油关系,子女转学等,企业负责"一揽子"解决.特别是,在住房非常困难的情况下,企业挤出资金,专门建造小楼,花高价买商品房给引进人员和科技人员特殊优待.1994年企业又以优惠的房价引进了一位博士.在短短的几年中,公司共为工程技术人员解决了70套住房.
公司不但为科技人员解决生活上的困难,在工作上更给予支持.公司千方百计为科技人员提供科研条件,鼓励他们大胆进行科研活动.公司领导还定期召开座谈会,倾听技术人员对公司的意见,给具有高,中级职称的人员分别予以享受部,科技待遇,每年评选出最佳技术人员,对有特殊贡献的人员给予重奖.公司规定,科技人员开发出新产品,享受三年内不少于销售额0.5%的奖励.
政策对头,员工就有了积极性.公司下属的多彩涂料一位工程师为降低多彩涂料的成本,节约外汇,经反复实验,成功地研制出了替代进口的原料,仅四个月就为企业增加效益140万元.该厂设备科的一位高级工程师为增加多彩涂料的产量,带领本组科技人员成功地自制了两套生产多彩涂料的流水线,节约资金70多万元,是公司的多彩涂料从日产3万吨猛增到80万吨,并荣获上海市技术改造优秀项目,他本人还获得国家级特殊贡献的科技人员的称号.
公司十分重视现有高层员工的培训,重视他们的业务进修和视野的拓宽.公司派他们到各类培训班学习,派他们到成功的大企业学习参观,让他们参加项目引进,技术引进的谈判与论证.
公司领导还有一条信念:"宏达使用的干部,不讲资格,不讲年龄,不分进企业的先后",只注重能力的发挥,以及能力发挥与企业形象,企业文化和企业效益间的关系.公司总质监师是1993年引进的
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