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图书馆有关毕业论文的格式范文,与高校图书馆学术团队保障机制相关大学生如何写毕业论文
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【摘 要】高校图书馆应重视学术研究活动,组织学术团队,进行合作攻关,不失为一条有效的提升科研绩效的途经.学术团队组建起来之后,需要从意识上增强成员从事科研的意愿,选择合适的学术带头人,形成合理的科研梯队,理顺内部沟通机制,进行柔性化管理,使团队成员做出的贡献大小都能得到合理的回报,才能保证学术团队的良好运转.
【关 键 词 】高校图书馆；学术团队；柔性化管理
高校图书馆是为教学和科学研究服务的学术性机构,学术科研工作是图书馆的一项重要业务.通过组建学术团队,激发馆员开展科研的主动性和积极性,加强团结协作、知识互补,提升馆员的素养,是提升服务水平的一条重要途径,也是促进图书馆科研工作有力机制.
1.高校图书馆学术团队建设的意义
1.1 增强图书馆研究力量
高校图书馆一般被定位为教辅机构,与高校其他教学研究机构相比,科研基础普遍比较薄弱.许多高校图书馆员大多未系统学习过图书情报学专业知识,缺乏学术研究必需理论功底.图书馆大部分工作又是事务性的,没有将学术研究硬性纳人现有的考核评价体系中,使得馆员对工作中出现的问题缺乏研究热情和主动性.
通过组建学术团队,进行科研规划,保证有一个的稳定的研究班底,形成学术带头人―科研骨干―流动研究人员三个层次的研究梯队,有序地开展研究工作,必将增强图书馆的学术研究力量.
1.2 推动馆员间隐性知识传播
隐性知识是相对于显性知识而言的.隐性知识是指难于形式化、难于编码和交流的知识,表现为个人的经验、感觉、习惯、洞察力、爱好和潜意识等.隐性知识比显性知识难于理解或传播,具有默会性、个体性、非理性、情境性、文化性、偶然性与随意性、相对性等特点.[1]对于大多数图书馆员来说,通过学习数据库中大量显性知识来学习如何有效地开展研究工作,并不是一件容易的事情.
组建学术团队,在学术带头人的引领下,团队成员发表自己对某一问题的看法,分享自己的隐性知识供其他成员学习.交流反馈式的团队运作模式是隐性知识共享最好的方式.[2]
1.3 促使研究成果系统化
大多数馆员从事学术研究的目的,就是为了评职称.往往在评职称之前搜集资料突击写论文,职称评上后进行学术研究的激情大减,所以研究成果没有连续性,不成体系.在进行研究时也喜欢单打独干,缺乏与同事之间的沟通交流,学术视野狭窄,很难对某一特定主题进行拓展性研究,形成体系.
组建学术团队,成员之间知识互补,集思广益,能够拓展思路；合作攻关,把相关研究深入下去,容易形成系列成果；成员之间互助互励,团队激励能够促使团队成员把研究工作当作一项长期事业坚持下去,从而推动研究成果系统化.
2.高校图书馆学术团队的组建
2.1 高校图书馆学术团队的类型
学术团队,是指一些才能互补、团结和谐,并为实现共同学术研究目标的人力资源及其相互关系组成的集合体[3].研究型大学的科研团队主要可以分为师生团队、学科团队与项目团队三种类型.师生团队是指由导师及其研究生组成的科研群体；学科团队是按学科方向,由学科带头人及一定数量的教师所组成的群体；项目团队是面向科研项目,由多个来自相关学科的专业人员组成的群体.[4]高校图书馆学术团队往往因工作关系而形成,以学科团队居多,兼而进行项目合作.
2.2 高校图书馆学术团队的成员构成
高校图书馆学术团队的成员由三部分构成,分别为学术带头人、科研骨干、团队流动人员.科研骨干是团队的固定核心成员.学术带头人在学术团队中起头学术引领的作用,需要具备较强的科研能力、良好的组织协调能力,能够为团队制定长远目标并提供指导；科研骨干的存在保证团队的稳定性；团队流动人员为学术团队提供活力.
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2.3 高校图书馆学术团队成员规模
英国的自由管理培训者Ian Fleming将团队按人数分成几种情况,并对其做调查研究,着重考虑凝聚力、判断速度、成员参与、个体效率、群体效率等因素,发现成员数在12人以下团队的效力最大.[5]因此在组建团队时,规模以10人左右为宜.
3.高校图书馆学术团队发展保障机制
一个学术团队需要有共同的学术目标作为凝聚力,杰出的学术带头人作为团队引领人,灵活有效的团队管理,良好的沟通渠道和反馈机制,才能把团队成员的力量集合起来,形成合力,促进科研的发展.高校图书馆学术团队的良性发展需要在这些方面有所保障.
3.1 提升图书馆研究工作的重要性,增强团队成员进行学术研究的意愿
受传统图书馆重服务轻研究的影响,高校图书馆工作人员普遍对研究活动重视不够.对图书馆工作进行评估时,主要指标是馆藏、流通量、建筑等,科研成果并不作为重要指标.馆员实行坐班制,整天忙于事务性、服务性工作,从事科研的时间不多.因此,要保障高校图书馆学术团队的良好发展,必须从领导到馆员对图书馆科研工作重视起来,惟有如此,学术团队成员才会把学术研究作为追求,把个人目标与团队目标结合起来,形成强大凝聚力.
3.2 根据成员个性进行柔性化管理
学术研究是创新性工作,靠制度强制、惩罚等刚性管理方式并不能达到预期效果.柔性化管理把团队成员的个性考虑在内,从成员的个人需求出发,依靠激励、感召、启发等方式进行,以成就和成长为重点激励.
学术带头人负责掌握方向,拟定研究计划,发掘成员潜能,协调团队成员之间的分工与协作,在团队中起引领作用,但与其他团队成员之间是伙伴协同关系.成员之间进行分工协作时,要充分考虑每个成员的个人兴趣、科研能力和研究专长等因素,打破岗位限制,重视成员个性化发展,鼓励学术思想的碰撞.学术平等、宽松开放的合作氛围,有利于充分发展成员的创新能力.
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3.3 形成学术沟通长效机制 几乎所有成功的团队都具备一个共同的特征,这就是在明确分工基础上还存在一个相对顺畅的合作机制.[6]良好的沟通渠道是学术团队成员是团队成员交流与互动的必要条件.因此,除了广泛参与学术交流,组织或资助学术团队参与校内外各种学术活动,与校内外科研专家团队沟通,建立学术交流学习网络外,图书馆学术团队内部应建立有效的沟通机制.
首先,积极创造条件对团队成员进行管理沟通或组织行为科学的培训,帮助他们建立正确的沟通理念和主动沟通的意识,提高其沟通技巧,有效解决团队内部冲突.[7]
建立定期和不定期的学术研讨活动.笔者所在的图书馆定期举行学术团队研讨活动,申报课题前举行主题研讨活动,在撰写科研论文期间不定期地进行讨论活动.这些活动具有及时反馈效应,均能提高团队沟通效能.
3.4 完善内部评价考核体系
高校目前的科研考评机制一般以个人而不是以集体的成就为依据,在进行科研登记、科研奖励时向排名靠前的成员倾斜,排名靠后成员的努力往往被忽略,从而导致谁都不愿做排名靠后的参与者.现行的利益分配制度实际上助长了学术单干,长此以往必将影响到团队稳定性及合作绩效.
在短期内不可能改变考核机制的情况下,图书馆学术团队可以出台本团队的评价考核办法,其核心理论是按照各层次成员在每一项合作成果中扮演的角色不同,进行科研奖励的二次分配,或在荣誉上向贡献突出的人员倾斜,努力使成员做出的贡献大小都能得到合理的回报.
总之,高校图书馆应重视学术研究活动,针对科研发展的软肋采取有针对性的措施,组织学术团队,进行学术合作.学术团队组建之后,需要增强成员从事科研的意愿,选择合适的学术带头人,形成合理的科研梯队,理顺内部沟通机制,进行柔性化管理,保证利益分配的合理,才能保障学术科研的良好发展.
【参考文献】
图书馆有关论文范文素材
[1]李长玲.隐性知识共享的障碍及其对策分析[J].情报理论与实践,2005（2）：129-131.
[2]林向义,罗洪云,曹明阁,刘晶.虚拟科研团队隐性知识共享效率的提升策略研究[J].情报杂志,2012（12）：146-150.
[3]曾海燕,黄慧玲.国内外科研团队的研究综述[J].未来与发展,2013（3）：12-17.
[4]刘惠琴,彭方雁.融合与创新：研究型大学科研团队运行模式剖析[J].清华大学教育研究,2005（5）：91-96.
[5]魏英,周先意.浅论大学学术团队的建设与管理[J].科技管理研究,2009（6）：469-471.
[6]阎光才.学术团队的运作与人才成长的微环境分析[J].高等教育研究,2013（1）：32-41.
[7]孙秀菊.高校图书馆学术团队建设探析[J].河北工程大学学报：社会科学版,2009（3）：123-125.
[责任编辑：曹明明]
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