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关于合同法相关在职毕业论文范文,与贯彻《劳动合同法》做好医院聘用人员的管理相关毕业论文开题报告
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【摘 要 】随着医疗卫生改革不断深入,社会医疗保险的普及,享受医疗保险的人群越来越多,因而社会对医疗工作的需求也越来越大.而医院原有的人力资源配置越来越不能满足实际需求,只能使用聘用制人员来应对医院工作量的增加,且聘用人员在今后甚至更长的时间存在于各医疗单位.我院从2008年1月开始认真贯彻执行《劳动合同法》,对保障聘用人员的合法权益,提升对聘用人员管理水平,稳定聘用人员队伍起到了很好效果.
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【关 键 词 】贯彻劳动合同法；医院；聘用人员；管理
【中图分类号】R197.31 【文献标识码】A 【文章编号】1005-0515(2010)2-107-02
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随着医疗卫生改革不断深入,社会医疗保险的普及,享受医疗保险的人群越来越多,因而社会对医疗
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1 存在问题
1.1 聘用人员队伍现状
我院是一家省属三级甲等医院,截止2009年11月止医院现有在岗员工近2750人,其中在编正式员工2100人,编外聘用人员近650人(不含承包给社会的岗位),聘用人员占全院在岗员工总数的近25％,占编制内职工近31％.而从事医、药、护、技人员的聘用人员最多有近500人,占医院聘用员工总数近77％.从聘用的专业技术人员队伍来看,医师学历均在硕士以上,技术人员学历在大专以上.护士学历绝大多数为大专以上,少数为中专学历,他们来自不同的医学院校、职业技术学院或医疗机构.起点各有不同.学历层次不一,业务技术水平也参差不齐.聘用人数的增加及业务水平问题,给医院管理带来一定的隐患.
1.2 受政府宏观调控,医院人员编制严重不足
我院从1991年开始一直是在湖北省编办为我院下达床位编制数1300张,人员编制数为2100人的政策下运行.随着医院不断发展,办院规模逐步扩大,医疗辐射范围及业务量的不断增加,医院的床位数由原来的1300张发展到现在的2100张,床位数增加将近一倍,但医院人员编制还停留在1991年政府调控中,为适应社会对医疗的需求,弥补严重的医护人员短缺,医院不得不采取聘用方式用工来满足人员的严重不足.
1.3 制度不健全,聘用人员管理存在漏洞
我院从1992年开始使用少量的聘用人员(临时工),当时聘用人员仅限于辅助岗位,如后勤、临床卫生员,从2000年开始聘用临床护士,且医院聘用人员逐年增加,聘用范围逐年扩大.使用初期,由于医院及学科管理意识不强,只考虑补充人员数量和学科的运行.医院没有针对聘用人员管理的规范性文件.出现请人不规范,用人不请示,工资发放标准不统一.导致人力资源使用浪费及劳动纠纷不断发生,甚至出现与《劳动合同法》相悖的用工风险Ⅲ.
1.4 流动性大,专业聘用人员队伍极不稳定
聘用的医、药、技、护等卫技人员他们绝大多数是工作在临床一线,工作较为繁重,但获得的劳动报酬相对较少,以至于产生自卑和失落感,存在l临时观念,严重影响劳动纪律、工作热情和工作质量.此外,还存在缺乏职业安全感,对医院的忠诚度低,流动性大的特点.同时由于聘用人员工作性质及医院经费投入等原因,聘用人员无暇进修学习,严重影响了他们的业务素质和技术水平的提高.
2.管理对策
2.1 清理全院临时用工人员.做到心中有数
我院在《劳动合同法》实施前,对全院临时用工进行了彻底清理,不管是谁请的或由谁发工资都是作为清理对象.在清理过程中发现科室擅自请人员现象不在少数,医院超期服役(工龄接近9年)人员不在少数,乱发工资的科室不在少数,不符合用工条件的不在少数,不签订劳动合同的不在少数.上述情况报请医院办公会研究后.决定对下列三种人员进行清理：(1)工龄接近9年的聘用人员立即清退；(2)对可有可无的岗位立即清退；(3)对超编学科的人员立即清退.同时对未签订劳动合同的聘用人员及时与他们签订劳动合同.统一由医院人事处核发劳动工资.并办理社会养老、医疗、工伤、失业及生育保险.同时规定今后医院所有用工统一归人事处管理,聘用人员的使用严格遵循“先审批,后用工”、“谁用工.谁管理”的原则.
2.2 规范聘用制人员的管理
中华人民共和国《劳动合同法》生效之时,我院针对医院当聘用制人员使用存在的问题.根据《劳动法》、《劳动合同法》、《社会保险费征缴暂行条例》和当地政府相关的政策法’规,出台了《合同用工管理暂行办法》.其指导思想是为了加强对聘用人员的管理,关心在我院聘用人员的工作和生活待遇.保障医院和聘用人员双方合法权益,实现人力资源的优化配置,通过规范聘用条件、聘用程序、劳动合同的订立、履行和变更、解除和终止、工资福利、劳动纪律、职务晋升等条款,确保双方的合法权益.我们及时将文件精神在全院科主任及职能部门负责人会上进行传达,要求各科室负责人组织本科室员工认真学习,严格履行.
2.3 严格执行资格准入制度
为减少医疗事故和医疗纠纷的发生,依据《执业医师法》、《护士条例》等法规,我院认真落实医疗卫生人员从业准入制度.对全院临床聘用人员的上岗资格进行了重新核对,凡在卫枝岗位上未经准入审核的.因各种原因未能办理注册手续的,均不得使用,给予辞退或转岗.非卫技人员不得从事卫技工作.已实行执业资格或技术资格制度的专业,严格执行国家有关规定,未取得执业资格的,属于见习期,只能聘用相应辅助岗位.在上级医(护)师的指导带教下进行医疗工作,不得单独从事医疗活动.对于连续两次考试未取得执业或相应专业技术资格的,合同到期不再续聘.
2.4 严格岗位设置及招聘程序
为提升聘用人员质量,总量控制,优化人员结构,促进医院的可持续发展,严格执行招聘工作程序.用人科室根据实际需要拟设聘用岗位,以书面形式报人事处.人事处对聘用岗位进行评估和审核,使合同用工岗位设置既能满足医疗、教学、科研工作的正常运转.又符合“节约用工成本,满负荷工作”的要求.同时,对聘用人员应聘时要进行严格的资格审查、综合考核,部分聘用岗位还要进行面试、理论考试和操作考试,合格后方能上岗.签订固定期劳动合同,合同内容包括工作岗位、合同期限、工作职责与任务、劳动保障条件、工资和社会保险待遇,合同的订立、变更、中止、解聘、续聘、权利与义务等.明确了劳动合同双方当事人的权利和义务,确立劳动关系.
2.5 建立和完善考核奖惩机制,健全聘后管理
根据我院《合同用工管理暂行办法》条例,用人科室负责对聘用人员进行考核.主要考核岗位职责、工作任务完成及服务质量情况.考核结果分为优秀、合格与不合格.考核结果报医院人事处备案.考核结果与聘用人员合同解聘、终止、续聘等挂钩.考核不合格者经用人科室培训后再上岗仍不合格者,终止劳动合同；考核优秀者,用工科室可根据情况给予表彰、奖励.为鼓励优秀聘用制护士在我院工作.医院对工作满一年护士,年终资金发放提高为同等在编员工奖金比例的60％,对连续工作两年以上,年龄在28周岁以下(含28周岁),经考核成绩突出,按10-20％的比例转变为人事代理制护士.聘用医师在合同期间只要达到了医院有关医疗、教学、科研相关指标就可立即转为人事代理制等.这一举措极大的提高了聘用人员工作热情,为达到转为人事代制的目的,他们在各自岗位上刻苦学习,对本职工作精益求精,利用业余时间积极参与科研,撰写论文,对稳定专业队伍起到了很好的作用.
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