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员工通过寻求同事间的社会性支持(social support)来缓解失去工作的压力,并在面对着未来可能的心理契约违背时,与同事形成更紧密的关系和更强烈的一体感.研究者认为这是强调集体主义的文化情境下特有的现象.除了心理契约状态,心理契约内容本身也与OCB相关.心理契约的内容是指员工对于员工、组织责任的认知.Hui,Lee和Rousseau(2004)在一项验证西方的心理契约类型在中国的适用性的研究中发现中国员工的交易型心理契约与OCB直接相关.朱晓妹、王重鸣(2006)运用在中国文化背景下开发的心理契约问卷,对283名企业员工进行调查,研究员工对组织和员工责任的感知对员工态度和行为的影响,发现心理契约的组织责任是由物质激励、环境支持和发展机会三个维度构成,员工责任是由规范遵循、组织认同和创业导向三个维度构成.其中,组织责任中的发展机会、员工责任中的规范遵循、创业导向对OCB有较强的预测效果.
3.2 心理契约对OCB的间接影响
3.2.1 中介效应
对中介变量的研究,体现了对心理契约与OCB因果关系内在机制的探讨.由于研究者们普遍把社会交换理论作为解释两者关系的理论基础,对中介变量的研究也多体现为与社会交换相关的变量,如未满足期望(unmet expectations)、信任、组织支持感等.
如前所述,在心理契约所体现的社会交换关系中,员工试图与组织保持贡献与收益的平衡.而员工所经历的心理契约违背或破裂直接造成了实际经历与期望经历的差异,即Porter,Steers(1973)所界定的未满足期望(unmet expectations),并影响员工工作相关的态度、行为.因此,未满足期望成为研究者早期关注的与社会交换相关的中介变量.尽管Robinson(1996)的研究没有支持其对心理契约破裂和公民道德行为之间关系的中介作用,Tumley,Feldman(2000)的研究证实了它对于心理契约违背和OCB的关系起到部分中介作用.
当然,心理契约破裂或违背造成的决不仅限于员工的未满足期望.体现着社会交换关系的心理契约意味着双方对互惠关系的长期承诺.即使没有明确的规定和约束,一方也会根据自己的贡献对对方未来的回报产生预期.这种预期完全基于信任.因此,心理契约遭到破坏还将危及员工和组织社会交换关系存在的基础――信任.信任成为心理契约与OCB的中介变量研究的焦点之一.Robinson,Morrison于1995年以126名MBA校友为被试,在为期两年半的纵向研究中选取三个时间点施测,研究结果表明信任对于关系责任维度的心理契约违背和公民道德行为之间的关系起到完全中介作用.在这篇文献的基础上,Robinson(1996)采用同样的研究设计,在两年半的时间内对125名新雇用的管理人员进行调查,对信任在心理契约破裂及员工行为之间关系的作用进行了更为深入的探索.其研究结果表明员工刚刚与组织完成协商,接受工作时(时点1)对组织的初始信任对于距第一次施测18个月后(时点2)的心理契约破裂与距第一次施测30个月后(时点3)的员工公民道德行为的关系起到完全中介作用.
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企业中的社会交换包含了两个层次.一层发生在员工与组织之间,可以用组织支持感(Perceivedanizational support,POS)描述；另一层发生在员工与领导个人之间,特别是和直线主管之间,可以用领导一～部属交换(Leader-member exchange,LMX)来描述.沈伊默、袁登华(2007)通过对398名中国企业员工的问卷调查,探讨了组织支持感和领导――部属交换在心理契约破坏感对员工工作态度和行为影响中的中介作用.其研究结果表明心理契约破坏感对OCB(利他行为、个人主动性、人际和谐和保护公司资源)不具有直接影响,其影响是通过LMX的完全中介作用来传递的.
有些研究者对传统的认为OCB总是出于社会交换动机的观点提出质疑,认为它还可能出于印象管理的动机.Hui,Lee和Rousseau(2004)的研究用中国的样本为这种观点提供了实证支持.三位研究者采用西方的量表,以中国的MBA学生和一家国有钢铁集团公司的员工为被试,并把工具性(instrumentality)作为中介变量研究其在心理契约内容与OCB关系中的作用.研究结果表明交易型心理契约与OCB直接相关,而关系型、平衡型心理契约则通过工具性的中介作用与OCB相关.这一结论证实了由于中国社会对人际关系的强调,OCB不仅仅是员工对于自身与组织良性关系的一种行为回报,还是员工对雇主进行印象管理的一种渠道,具有工具性的动机.在中国,对绩效的界定超过正式工作本身,而延伸至生活中的许多方面,比如,员工能够不加推辞地接受命令、愿意做额外的工作、保持与同事和领导良好的工作关系等,对这些方面既没有明确加以规定,也不会被正式地奖励,但却是被期许的.关系型和平衡型契约对绩效的界定并不明晰,从事OCB很大程度上源于避免消极后果,争取积极结果的工具性动机.
除了与社会交换相关的变量外,态度变量在心理契约对OCB影响机制中的作用是研究者们关注的另一个主题.工作满意感是与未满足期望高度相关的态度变量.Tumley,Feldman(2000)在研究未满足期望的同时也探讨了工作不满意感(jobdissatisfaction)对于心理契约违背和OCB关系的中介作用.两位研究者推测是否存在着心理契约违背带来未满足期望,进而造成工作不满意感,最后影响员工态度和行为的情况.无论是采用分层回归还是结构方程模型的检验方法,都验证了未满足期望和工作不满意感分别对于心理契约违背和OCB关系的部分中介作用,但通过结构方程的模型比较,发现同时含有两个中介变量的模型的拟合优度并不显著强于只含有任何一个中介变量的模型,这也说明了这两个变量之间的高度相关性.
组织承诺,尤其是情感承诺(affectivemitment),是引起研究者兴趣的另一个态度中介变量.Holmes(1981)认为情感承诺在雇佣关系中作为一种“宏观动机”刻画了员工对组织的一种情感和信念,为组织和员工之间的互动定下了一个基调,这个基调在心理契约和OCB关系之间起着重要的中介作用”.Restubog,Bordia,Tang(2006)基于菲律宾的信息技术行业中私营企业的137份员工――主管配对样本,对公民道德行为采用员工自评和主管评价相结合的衡量方法,验证了情感承诺 对于心理契约破裂和自评、主管评价的公民道德行为之间的完全中介作用.
3.2.2 调节效应
Robinson(1996)指出心理契约破裂和违背是在一定的社会和心理情境而非真空中产生的.对影响心理契约与OCB关系的调节变量的探索就是试图确立这对变量之间关系成立的具体情境.Turnley,Feldman(1999)提出了员工对于心理契约违背的反应模型,归纳了可能影响到心理契约违背和员工工作相关的态度行为之间关系的三个层面的调节变量：个体差异(individual differences)、组织实践(anizational practices)、和外部劳动力市场(labormarket forces).但这仅限于理论探讨,有限的实证证据主要集中在个体差异层面.
公平敏感性(equity sensitivity)作为一个个体差异层面构念,体现了个人经历了意外结果时的反应.Kickul,Lester(2001)研究了公平敏感性(equitysensitivity)对于心理契约破裂和员工VOCB关系的调节作用.研究者参照前人研究把员工按照公平敏感性分为三类：无私友善型(benevolents),公平敏感型(equity sensitives)和自私自利型(entitleds).无私友善型员工公平敏感性最低,他们重视与雇主的关系,只要自己的才智专长能对组织有所贡献,就感到满意；而自私自利型公平敏感程度最高,总是把个人得失放在第一位,试图改进个人境况,并实现个人收益最大化.研究者以美国中西部一所大学的183名半脱产MBA学生为被试,通过层级多元回归支持了公平敏感性对于以自主权和控制(autonomy and control)维度为代表的内在心理契约破裂与个人勤奋、忠诚拥护等OCB维度之间的关系起到调节作用.具体而言,以自主权和控制维度为代表的内在心理契约的破裂造成无私友善型员工相对于自私自利型员工更大程度地减少以个人勤奋、忠诚拥护为代表的OCB.
Coyle-Shapiro(2002)对员工对互惠原则的认可程度、员工对组织的信任对心理契约与OCB关系的调节作用进行研究.该研究以英国东南部的480名公务人员为被试,在三年内开展纵向调查.其中,对心理契约的两个方面――员工对组织当前提供诱因和组织未来责任的感知以及员工对组织的信任程度在时点1调查,而对员工自我报告的OCB和员工对互惠原则的认可程度则是在时点1的三年后施测.结果验证了员工对于互惠原则的认可程度调节员工感知到的组织当前诱因与OCB中拥护性参与和功能性参与维度的关系,这表明员工对互惠原则认可程度越高,越可能以OCB的形式对组织当前已履行的责任予以回报.结果同时也验证了员工对组织的信任调节员工感知到的组织未来责任与拥护性参与和功能性参与两个OCB维度的关系,员工对组织的高信任程度表明他们更相信组织未来会履行责任,相应地,他们也更主动参与OCB,员工这种事前投入的目的是增加组织未来履行责任的可能性.
对心理契约破裂的归因也是个体差异层面引起研究者兴趣的调节变量.Tumley,Bolino,Lester等人(2003)借鉴前人研究成果,将个人归因分为组织有意破裂(reneging)和无意破裂两类,其中无意破裂又包括组织不可控因素破坏(disruption)和理解不一致(incongruence)两种情形.研究者基于134对员工主管配对样本,用薪酬代表交易维度,用支持性的雇佣关系代表关系维度,试图探讨员工对心理契约破裂的归因是否对心理契约破裂程度和主管评价的员工OCB之间的关系起到调节作用.由于样本量较小,只有在0.10的显著水平下,员工对与薪酬相关的心理契约破裂的归因才成为影响二者关系的调节变量.这说明当员工认为组织有意不履行与薪酬相关的责任,造成员工心理契约破裂时,员工OCB减少更多.
Chen,Tsui,Zhong(2007)研究的样本虽然仅来源于中国温州的一家企业,却是在个体差异层面对反映中国社会文化独特价值观的调节变量的首次探索.该研究以中国温州的一家大型制鞋企业的273对主管――下属配对样本为被试,证实了员工感知到的诱因破裂(perceived inducement breach,PIB)与主管评价的指向个人的OCB(OCB-I)的负相关关系受到了员工个人价值观的调节作用.员工所持有的传统价值观,如对权威的尊重,能降低这种负相关的强度,也就是说,传统价值观较强(hightraditionality)的员工对其感知到的组织造成的心理契约破裂敏感度较低,在行为上表现为其指向个人的OCB减少的程度低于传统价值观较弱(lowtraditionality)的员工.
以上研究所关注的调节变量,大都体现了个体对自己与组织的社会交换过程的感知.由于个体心理特点差异,造成了不同感知,如对组织的信任不同,对公平、互惠的接受程度不同,对组织违背契约原因的理解不同,这些不同感知又进一步解释了个体在行为上的不同反应.这再一次说明了社会交换理论作为理解心理契约和OCB的基础理论地位,另一方面也为未来的研究提出了发展的空间：社会交换理论是否是唯一的理论基础另外,任何组织行为都是情境因素与个体因素交互作用的结果,在组织层面、员工面临的劳动力市场层面等也可能存在其它变量,或独立于个体因素或与个体因素交互影响心理契约和OCB关系的强弱.
4 现有研究存在的问题及未来研究方向
以上主要对心理契约与OCB关系的研究,尤其是相关实证研究所取得的进展进行了梳理.在此基础上,本文试图从总体研究状况、理论视角、实证方法三方面评论该领域现有研究存在的问题并指出未来的研究方向.
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4.1 总体研究状况
对心理契约与OCB关系的研究总体而言仍不成熟,这从相关文献数量上可见一斑.尽管将二者进行整合研究具备前文述及的三方面的逻辑基础,但迄今为止,对此进行深入探讨并提供实证支持的研究为数不多.在研究心理契约履行与否对员工态度、行为影响的文献中,把OCB作为结果变量的研究并不多见；而对OCB前因变量的探讨也多集中于工作满意、领导风格、员工的组织承诺、感知到的组织支持、组织公平等因素.以中国为例,对心理契约和OCB分别进行的研究近几年处于方兴未艾的快速发展阶段.对心理契约的研究主要关注心理契约的维度、测量和心理契约的违背、破裂方面；对OCB的研究虽然侧重于对其前因变量及其对OCB的影响机制的探讨上,但把心理契约作为OCB前因变量的研究并不多见.笔者于2008年3月在中国期刊全文数据库中以心理契约、OCB为主题在2000年至2008年的时间段内进行检索,符合条件的文献分别有1301 篇和1287篇,但同时以两者作为主题检索到的文献仅有27篇.
特别值得一提的是,在国内外的文献中,以中国为背景的理论和实证研究寥寥无几.Farh(1997．2004)分别对中国台湾和内地的OCB进行取样,发现中国文化背景下的员工SEOCB维度既包含了与西方共有的维度,更包含了体现中国文化特点的维度,例如体现为促进和保持工作场所人际和谐行为的人际和睦维度.同样,李原(2006)对中国员工心理契约的探索中也发现了人际型责任可以作为一个独立的责任维度,从西方经典的关系维度中分离出来：企业有责任关怀尊重员工,员工有责任主动对他人提供支持与帮助,双方共同创造一个良好的人际关系环境.这些来自实证的证据都突显了人际关系取向在中
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