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未来的研究需要加强对心理契约与OCB关系的研究力度,特别要加强中国本土化研究的力度.笔者认为对中国文化背景的考察既应该关注传统的文化价值观对于企业、员工的心理契约和员工行为的塑造,更应该重视中国所处的社会经济转型期对传统价值观的冲击,并重塑企业、员工对于双方责任、义务的期望和理解,并直接影响员工行为.同时,本土化的实证研究要得到长足的发展,最迫切需要解决的是开发与编制体现中国特有文化传统和企业运行机制特点的心理契约和OCB的测量量表,在问卷项目的筛选、题目的设计、语辞的修饰等方面多下工夫.
4.2 理论视角
4.2.1 丰富理论基础
目前对心理契约和OCB以及二者关系的研究基本局限在社会交换理论的视角.尽管社会交换理论构成理解员工、组织互惠关系的重要理论基础,但基于单一视角的研究过于单薄,未来的研究可以通过借鉴其它学科,如经济学的契约理论和博弈论,社会学的社会资本和社会网络等理论,拓宽并丰富该研究的理论基础.
4.2.2 从员工、组织双向视角研究心理契约及其对OCB的影响
目前大部分实证研究都采用Rousseau(1989)对心理契约的定义,将之看成员工对于自己与组织形成的交换协议中的内容和条件(terms andconditions)的信念.事实上,心理契约是由员工与组织双方达成的,雇用双方根据既定承诺进行投入,维持关系,双方的互动必然会影响契约内容的发展、调整与变化,以及双方的行为与态度.忽略组织的角度,只从员工的角度界定心理契约,实质上忽略了心理契约的本质特征一一互惠性(reciprocity)和相互性(mutuality).
互惠性描述的是交换双方试图在对方提供的诱因和己方做出的贡献两者间保持平衡.一方所做的贡献破坏了原有的平衡,使受惠的一方产生回报的责任,以期恢复平衡.在雇佣关系中,员工履行了对雇主的责任,组织有责任回报；反之亦然.一方会根据对方实际履行责任的内容和程度相应地调整自己的行为态度,并在双方的互动过程中影响到对方的行为态度,从而造成双方心理契约的调整与变化.只有纳入员工和组织双重视角进行研究,才能准确全面地把握这种持续不断的相互影响(interplay).相互性(mutuality)描述的是雇用双方对雇佣关系的具体内容(terms ofemployment),比如,对一方具体承担的责任的一致认识.关注相互性,同样意味着要将员工与组织双重视角纳入心理契约的研究,因为雇用双方对于互惠责任存在的不一致认识(incongruence),更易导致心理契约破裂或违背.例如,管理者和员工对于员工责任存在不同认知,员工不可能履行管理者感知到但自身没有感知到的责任,其结果是管理者认为员工违背了心理契约；反之亦然.考察员工与作为组织代理人的管理人员对于互惠责任的共识程度,有助于组织了解在哪些方面双方认识明显不一致,从而相应地加强沟通,使员工更充分地了解组织已经履行的责任,或没有履行责任的原因,这对于管理心理契约,降低契约破裂和违背的可能性及其对员工态度行为造成的负面影响有重大意义.
把握心理契约的互惠性和相互性,还有助于我们结合个体和组织层面更深刻地考察OCB的产生和变化.徐长江、时勘(2004)指出以管理者为代表的组织与员工之间的互动,就是组织层面可能对OCB产生重大影响的因素之一.Robinson,Morrison(1995)甚至认为心理契约的相互性有助于启发研究者思考OCB的相互性――员工可以做出超越正式契约的贡献,组织也可能超越契约履行对员工的责任,即履行组织的OCB.这些观点都说明了基于双向视角的心理契约研究有助于从深度、广度上加强对OCB的研究.
因此,未来的研究应考虑如何在心理契约的概念界定及测量中体现雇用双方对相互责任的认知,从员工、组织双向视角讨论双方心理契约状况,特别是双方对相互责任关系的认知以及认知差异等,及由此对员工OCB的影响.
4.2.3 剖析心理契约和OCB的内部结构
大多数实证研究都是把心理契约和OCB作为整体衡量,在此基础上讨论两者关系.其实,在心理契约和OCB各自的研究领域,对内容维度的探讨都是研究者们关注的焦点之一.尽管目前对具体维度尚无定论,但它们都是多维构念(multi-dimentionalconstruct)确是研究者们的广泛共识.例如,在Othman,Arshad,Hashim等人(2005)的研究中,当使用谦恭(courtesy)这一维度来代替OCB整体时,模型的拟合度得以改善.未来的研究可以对指向个人(OCB-I)和指向组织(OCB-O),或是不同维度的OCB进行分别探讨.
就心理契约而言,雇用双方理解上存在的分歧、冲突与矛盾不会只停留在认知上,还体现在双方日常的交往中,最终表现为双方行为态度的调整.深入心理契约构念内部意味着可以同时从员工、组织双向视角考察雇用双方对于互惠责任的认知差距.即便仅从员工或组织单一视角研究心理契约,员工与组织责任也是相互影响,紧密交织的.组织责任履行的程度无疑会影响员工责任的履行,员工在看到、听到或体会到组织提供的诱因后,会相应地调整自己的态度与行为,使自己的责任履行与组织处于平衡.由此可见,深入心理契约构念内部考察,有助于更深刻地理解心理契约对OCB的影响机制. 此外,心理契约的不同维度以何种方式影响OCB的不同维度,也是未来值得探讨的问题之一.总而言之,心理契约和OCB作为复杂而动态的心理过程和行为表现,深入对其内部结构进行剖析,能够更加全面地揭示其运行机制以及前者对后者的影响机制.
4.3 实证方法
4.3.1 针对具体行业进行差异研究
国外有不少实证研究样本来自MBA校友,随着实证研究的不断发展,样本来源也更加多样化,但总体趋势体现了跨行业,一般性的特点,即样本涉及不同行业、不同员工群体.国内外对于心理契约对OCB影响的研究并没有达成一致的结论.Coyle-Shapiro,Kessler(2000)研究雇主履行心理契约是否与员工的OCB正相关,结果发现这一假设仅仅在心理契约的培训维度得到支持,交易维度的心理契约履行甚至与OCB中的公民道德维度呈负相关.作者认为这与OCB的性质相关.对OCB前因的探索应建立在对角色内外行为的清晰界定和区分的基础上,但不同组织、行业,或个人对角色内外行为的理解不一,因此在测量时,有些行为可能被一个行业认定为OCB,而被另一些行业的员工视为角色内行为.Morrison(1994)也指出不同雇主对员工有不同要求,角色内外行为难以清晰界定.张爱武、李锡元(2006)以中国研发人员为被试,对组织员工雇佣关系(心理契约)、组织承诺、OCB对知识共享的态度行为的影响研究中发现中国研发人员心理契约中业绩报酬、生涯发展、工作／生活平衡维度与针对组织的公民行为没有直接关系,业绩报酬维度甚至与针对个人的公民行为显著负相关.作者认为这是由于研发组织主要是基于个人业绩付酬,易引发员工间竞争,导致员工间合作减少.这些实证证据说明从心理契约和OCB本身的特点来看,对一部分群体而言是正确的结论,对其他群体却未必如此.
差异研究还有助于扩展研究的外延.目前的研究主要集中在对盈利性组织的研究,针对非盈利性组织,如政府部门、学校、医院等事业单位的研究有助于研究者在差异性的具体情境中深入探讨特殊和普遍规律.
未来的研究要加强针对具体行业、具体员工群体的差异研究,以更准确地把握特定行业、特定群体的特殊需求,对管理实践提出更具针对性的建议.
4.3.2 充分挖掘心理契约影响OCB的过程变量
本研究回顾的文献涉及的中介变量包括信任、未满足期望、工作不满意、情感性承诺、工具性、心理契约违背等.但Tumley,Feldman(2000)的研究发现未满足期望和工作不满意这两个中介变量只能显著减少,而不能完全消除心理契约违背对员工行为的影响,这说明还有其它中介变量影响两个变量之间的关系.另外,目前的实证研究对加强或减弱心理契约对OCB影响的情境因素的考察明显不足.未来的研究可以从个体、组织和外部环境等层次挖掘出更多潜在中介变量或调节变量,如个人的情感倾向、心理契约破裂的类型和程度、员工在心理契约破裂过程中感受到的公平性、组织对于心理契约违背的补救措施、员工潜在的雇用机会以及社会文化背景等,从而更充分了解心理契约如何影响OCB.
4.3.3 改善研究设计
在本研究重点回顾的16篇文献中,仅有3篇采用纵向研究(10ngitudinal)的研究设计,大部分采用的是横截面(cross-sectional)研究.由于横截面研究仅限于在一个时间点上收集数据,无法对变量之间的因果关系及其方向提供有力的证据.相对而言,纵向研究能更好地把握心理契约这一主观信念的动态变化过程,更明确地反映出心理契约与OCB的因果关系.比如,从组织没有履行承诺的责任,到员工感知到责任未履行,到员工心理契约破裂、违背,进而引起员工角色内外行为的调整,需要经历一段时间才能完成；同样,从员工、组织对双方履行责任的认知差异的实际存在,到双方感知到认知差异,再到员工态度与行为的调整,也需要一段时间才能完成.如何通过纵向研究考察这一动态变化过程,是未来,尤其是国内的实证研究必须注意的问题.
另外,在本研究涉及的文献中,绝大部分是通过员工自陈式报告衡量OCB,仅有3篇同时通过主管评价或员工与主管评价相结合的方式衡量OCB,这说明同源方差(mon method variance)是未来的实证研究在研究设计时必须克服的另一个问题.
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