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的前提是透明,管理工作不透明,就没有任何公平公正可言.之所以我们有些管理工作失败,或得不到预期的效果,特别是与利益相关的好事做不好甚至做成坏事,其中之一就是缺乏工作的透明度.管理者有时在权力欲与私欲中走不出来,习惯暗箱操作,造成矛盾重重,甚至难以收场.所以,摈弃暗箱操作,建立考评过程全程公示制度是十分必要的.特别是在年度考评结果正式出来之前,所有的考评信息都必须向全体成员进行公示,同时,对公示中反映的问题要慎重处理,常规情况下处理问题的标准是目标管理任务书,如发现重大的或不可预测的或任务书没有交代清楚的问题,则可交由学校的最高权力机构讨论,集体裁决.评估制度.一般来讲,目标管理年度考评结果的应用主要在与年度奖惩分配挂钩,与干部的绩效考核及职工的技术职务晋升上,这些都是基本的应用.而作为一个组织的发展来讲,应充分地对考评结果进行分析研究,特别是对目标管理中的系（部）发展乃至整个学校的发展进行年度的对比研究,找出发展的薄弱环节,将改进的部分体现在下一个年度的目标管理的指标体系和年度任务书中.由此,大学内部的评估制度是很有必要的.这里,除了对目标任务完成状况进行年度评估和比较研究外,还要对目标管理的整体方案及运作过程有一个全面的评价.因此,建立年度的评估报告制度是很重要的.
4.系部目标管理考验管理者依法行政能力
行政决策能力：作为一个大学校长,选择什么样的内部管理模式是十分重要的.实践表明,不是所有的大学都适应采用目标管理模式,不是所有的大学工作都可以采用目标管理,不是所有的大学都能够实施好目标管理,推行大学系部目标管理要根据各校的具体情况而定.
行政创新能力：目标管理模式是对目前大学内部传统的管理模式的挑战.长期以来,大学内部“大锅饭”严重,习惯了做好做坏一个样,习惯了相安无事.大学内部的组织与组织之间、职工与职工之间、干部与干部之间没有系统的价值评价标准,没有科学的量化考评机制,缺乏公平竞争和活力.行政创新能力就是要求行政首长在大学内部管理中既要敢于创新,又要善于创新,还要针对组织内部管理的主要弊端采取措施,客观地分析研究,寻求有效的解决途径,创新组织内部管理模式.创新的过程是一个实践的过程,在创新中实践,在实践中创新,在实践中调整和不断完善,切忌急于求成.
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行政组织能力：目标管理是一项系统性很强的工作,针对系统目标的确立、指标的分解、制定规则、组织运作、年度考评、结果挂钩等,每一个环节都不能马虎,没有坚强的行政组织能力,目标管理很难取得成效.因此,要从三个方面树立行政的观念,即依法行政、精心行政、服务行政.在没有实践依法行政的时候,是享受不到依法行政的顺畅与成功的.如果不把行政组织管理作为服务性行政来管理,就难以调动组织成员的积极性实现组织的工作目标.所以,行政组织能力并不是绝对的权力应用能力,而是一种根据管理者的人格魅力与智慧、服务态度与献身事业的精神科学地组织管理.
综上所述,长江大学工程技术学院作为一所独立学院,在借鉴本部已有的院（系）目标管理模式时,一定要做到结合自身情况,做好方案设计、考核指标设置及实施细则的制定.
参考文献：
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[7]长江大学2008年度院（系）目标管理任务书.
长江大学工程技术学院教学研究项目.
项目编号：JY201211.
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