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摘 要：就高校管理学课程教学而言,与传统的教师讲、学生听的“填鸭式”教学方式相比,案例讨论更有助于理解和掌握理论知识,训练学生分析问题和解决问题的能力.管理学案例分析的根本目标在于提供对现实管理情景观察和反映的一种方法和角度,而非提供一个解决问题的精确答案.在管理学案例分析实践中通常分为描述评判型和分析决策型两个类别,两种类型的分析目标和范式有所不同.案例分析中问题界定、分析问题、给出建议是三个重要的相互关联的环节,其中,把握事实、界定问题是前提,阐释理论、明确主题是核心,分析问题、给出建议是关键.
关 键 词：高等院校管理学案例分析范式实操要领
案例教学是当代管理教育中的一种主流教学模式.学生通过阅读并思考案例中所描述的特定情境,参与课堂讨论,然后尝试总结出一些可以用于不同情境的一般性结论.实践证明,与传统的教师讲、学生听的“填鸭式”教学方式比较,案例讨论更有助于训练学生分析问题和解决问题的能力,更有助于促进学生对于理论知识理解和掌握,更有助于学生进一步培养审时度势、剖析权衡、把握战机、对症下药的能力[1].因此,案例分析题成为研究生考试、公务员考试及经济管理类学生等参加管理学测试的重要题型.
一、管理学案例分析的目标界定
管理学案
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二、管理学案例分析的基本题型
通常依照案例情景描述中所提供的材料的性质的不同,将管理学案例分为描述评判型和分析决策型两个类别.
(一)描述评判型
这类管理学案例材料着眼于叙述和描述某一管理问题实际解决的过程,让考生以旁观者的身份对之进行评论,总结和评价其解决问题过程中的得失成败和经验教训,旨在考查学生对资料的归纳整理和概括提炼能力.当然也考查学生分析和解决问题的能力,不过这个要求对于对资料的归纳和提炼能力而言不是最重要的.所以,这一类管理案例分析的难度相对较低.比如某民营公司的激励方式.xxx公司是个民营企业,老板通过学习有关激励理论,受到很大启发,并着手付诸实践.他赋予下属员工更多的工作和责任,并通过赞扬和赏识激励下属员工.结果事与愿违,员工的积极性非但没有提高,反而对老板的做法强烈不满,认为他是在利用诡计剥削员工.这个案例虽然文字不多,但也分明展示了一种管理情景,就是激励方式的错误运用问题.本案例重在对问题的描述和说明,考查学生对民营公司老板的行为的合理性和有效性作出说明和评判.
(二)分析决策型
这类管理学案例是在让学生了解案例材料中提供的管理情景的基础上,明示了问题的实质所在,希望被测试者通过对问题产生的原因分析,对备选方案进行权衡比较,然后抉择出相对最优的方案或提出具有显著可行性和效益性的策略.这类案例与决策型案例相比,其难度相对较大.因为它不但考查学生分析问题的能力,还要考查学生解决问题制订有效方案.比如某公司的员工培训问题.某国有大型企业为了适应国内外的竞争,以及企业长期健康发展,认识到要转变观念,完善现代企业制度,同时需要苦练内功提高自身管理水平.而培训是先导.过去,企业搞过不少培训,但基本上是临时聘请几个知名专家,采用所有员工参加、上大课的培训方式,在培训过程中疏于控制.培训过后,有人认为在工作中有用,有的人认为没有什么用,想学的没有学到；也有人反映培训方式太单一,没有结合工作实际,等等.如果你是公司负责人力资源管理工作的副总经理,那么你该如何管理公司的培训工作?本案例考察的重点显然是对特定情境进行分析的基础上,提出有效和可行的员工培训决策方案.
三、管理学案例分析的程序设计
管理学案例分析通常分为三个重要的相互关联的环节,即问题界定、分析问题、给出建议.
问题的界定,即发现问题.管理学案例所揭示的问题尽管涉及多个方面,但核心问题总是明确的.把握事实是确定核心问题的前提,离开了背景资料所提供的事实就成了主观臆测,当然这样的案例分析是毫无意义的[3].把握事实的便捷方法是所谓的5W1H方法,即针对背景资料找出“何人、何事、何时、何地、何因、如何”.把握了这几个问题,也就掌握了一个案例所涉及的最基本事实.
分析问题的目的是明确主题,即找出问题的核心问题.管理学案例分析的核心问题是用相应的管理概念、理论和知识,阐释已经发现的问题[4].有些情况下,在案例的最后会给出一些问题,这些问题就是案例的设计者希望学生关注的主题.这样在案例分析时就更靠近问题的核心了.因此,学生在案例分析时,首先应该考虑该案例涉及的是哪方面的主题,否则就会出现下笔千言、离题万里的情况.当然,有些案例本身是高度综合性的,可以从各个角度进行分析.这时通常要根据任课老师的安排确定相应的分析主题.
上述“某民营公司的激励方式”的案例,其核心问题是激励方式运用不当问题.首先依据管理学家马斯洛的需求层次理论和赫兹伯格的双因素理论,可知员工的需求是分层次的,依次为生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我实现需要.员工的需要有保健因素和激励之分,其中保健因素是基础,激励因素是关键.其次,民营企业员工需要的主导性,是生理需要、安全需要等较低层次的需要,而不是尊重和掌握实现等较高层次的需要.是处于较低层次的保健需要,而不是处理较高层次的激励需要.再次,案例当中呈现的情景式公司老板主要运用了激励因素,而忽视对安全因素的关注.由于没能够对症下药,才导致该民营企业老板激励做法的失败.最后,建议对员工激励要借由管理环境而定,因人、因地、因事件、因管理意图而定,且不可想当然地确定.上述“某公司的员工培训问题”的案例,其核心问题是员工培训的实施方式存在问题.首先,加强员工培训是时展和企业管理的需要,案例公司已经认识到了培训的先导作用.但也存在培训目标不明,培训内容和方法单调单一,培训过程控制和培训效果评估不够等弊端.其次,为了保证培训的有效性,应当改革和完善培训机制.从决策的角度建议：明确培训意图,将培训与公司战略或企业近期重大事项结合起来；加强对培训工作的顶层设计和过程管理；确保培训内容多样性,培训内容应包括政治思想教育、业务知识和管理等方面的内容；创新培训方法,形成包括系统的理论培训、职务轮换、参观考察等的培训工作体系；实施分层次的培训方案,宜根据员工所在工作岗位的不同,划分为战略能力培养型、制度能力贯彻性、业务能力提高型等培训方案；根据培训目标和意图,立足公司需求实际,实施个性化的培训等.
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给出建议环节是根据背景信息给出合情合理的建议.注意几个原则：（1）要有理有据,论据充分.即给出的建议要符合社会或企业
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