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关于建筑施工企业类论文范文集,与建筑施工企业90后应届毕业生入职培训相关论文答辩
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摘 要：招聘应届毕业生是企业人才引进的常规方式之一,90后应届毕业生势必成为企业未来年轻人才的主导军.本文结合建筑施工企业岗位特点,浅谈90后应届毕业生的入职培训工作并提出一些建设性意见.
Abstract：Recruitmentoffreshgraduatesisoneoftheconventionalwaysofenterprisestalentintroduction,andpost-90sfreshgraduateswillbeetheleadingarmyofenterprisefutureyoungtalents.Combinedwiththejobcharacteristicsoftheconstructionenterprises,thispaperdiscusesstheinductiontrainingofpost-90sfreshgraduatesandproposessomeconstructivesuggestions.
该文出处:http://www.sxsky.net/yishu/04091363.html
关 键 词：建筑施工企业；应届毕业生；入职培训
Keywords：constructionenterprises；freshgraduates；inductiontraining
中图分类号：F272文献标识码：A文章编号：1006-4311（2014）06-0149-03
0引言
应届毕业生从“学生”到“员工”、从“学习”到“工作”、从“校园”到“企业”,是角色和环境完全转变.企业往往通过入职培训这个关键环节帮助毕业生顺利过渡.近几年,大学毕业生基本是90后一代人.企业应该与时俱进,分析这一代人的性格特点、职场特点,结合本企业的员工岗位胜任模型,有针对性地做好90后应届毕业生入职培训工作.
190后应届毕业生的职场关注点
90后是一代人的标签.90后群体具有一定的时代特征：自尊心强、个人意识较重、追求特立独行、创新性强、易于接受新鲜事物等,这与90后一代大多数是独生子女有关系.笔者参与了近几年的校园招聘和应届毕业生入职培训工作,从招聘毕业生、培训毕业生、留用毕业生等一系列的毕业生管理工作中,和应届毕业生有直接接触,明显感受到,和80后应届生相比,90后应届毕业生在择业时,职场关注点有着变化,初入职场,他们关注什么?用一句话概括,90后应届毕业生更关注直接利益.
1.1关注薪酬
90后应届毕业生时常认为自己已经很成熟,对自己的能力评估过高,对薪酬和福利期望高,他们需要更直接的金钱评估自己、追求自我、实现人生梦想.这一代人是在完全信奉“知识改变命运”的环境下成长起来,但是,现实社会中,应届毕业生的知识转化成工作能力是需要时间、悟性和人格等诸多因素.同IT企业、服务企业、外企相比,建筑施工企业中应届毕业生的起薪不具有竞争性.
1.2关注休假日
在《劳动法》、《劳动合同法》等相关人力资源法律制度的重重保护下,90后应聘毕业生更懂得保护自己的权益.在“加班等于贡献”这种职场潜规则面前,他们像一群无畏的勇士,敢于挑战.大部分建筑施工企业使用综合工时休假方式,让90后应聘毕业生完全接受这种方式,并积极投入到工作中,相当于让他们对自己过去认知的“洗脑”.
1.3关注工作地点
90后一代的独生子女对父母或多或少有一定的依赖性,对职场环境要求趋于稳定,期望离家近的工作地点.在现实中,大型企业发展规模的不断扩大,业务范围覆盖国内外,对工作地点的要求也是一种奢求.建筑施工企业下设项目经理部,项目经理部驻地时间以项目工期为准,项目完工后,项目经理部人员调配到其他项目经理部,这种基层工作性质存在着一定的“漂”.
不愿等待、趋于安逸和稳定是90后的求职特征,他们的每一份付出需要在尽量短的时间内有对等或者超值回报.这种工作逻辑和道德逻辑没有违背公司制度和法律法规,但是,在职场上会举步维艰.建筑施工企业需要建立健全入职培训体系,在一定程度上,帮助90后应届毕业生建立对岗位的热爱,对企业的认同,对职场的贡献.
2目前建筑施工企业90后应届毕业生入职培训存在的问题
从理论上讲,培训的基本工作程序分为五个步骤：需求分析,制定开发方案,设计培训课程方案,开发培训过程的组织、检查、监督和指导,培训效果评估.对于那些企业新录用的员工在正式入职前所进行的各项培训和教育工作的总称就是入职培训,也被称为“岗前培训”.它的作用就是在最短的时间里让新录用的员工适应新的工作,了解公司的企业文化和掌握足够的岗位专业工作知识和基本工作技能.入职培训一般是采用集中培训的方式,培训的形式一般是课堂讲授、参观学习等.企业文化介绍、价值观培训、企业业务或生产流程、基本工作技能及岗位知识等是它的主要培训内容.
目前,建筑施工企业开展90后应届毕业生入职培训工作,未真正思考针对行业特点、90后应届毕业生的特点,建立健全完整、系统、创新、有效的入职培训工作流程.
①缺乏有效的培训需求分析.一般情况下,培训需要分析在建筑施工企业培训过程中“略过”或者“淡化”.这种情况导致培训工作缺乏针对性,培训的效果也会大打折扣.
②缺乏必要的时间投入.部分单位认为毕业生熟悉环境、投入工作只是时间问题,或者是生产任务繁重,对于毕业生入职培训工作不注重,没有投入足够的时间和精力,仅仅是走个过场.
③缺乏与实习期管理挂钩机制.分析目前施工企业对90后应届毕业生所做的入职培训效果不理想的原因发现,缺乏与实习期管理挂钩机制是重要因素,现阶段的企业入职培训基本上可以看出是企业情况的介绍会,并没有真正的在培训中培养他们对企业的忠诚度和归属感等,甚至没有制定合理的实习培训计划和明确的培训目的,如此一来,培训效果一定会大打折扣.④缺乏创新的培训方式和内容.90后应届毕业生是一个富有创意性的群体,在对其进行入职培训的过程中,建筑施工企业还传统地保持原有的培训方式和内容,千篇一律地进行入职培训设计,以至于培训内容无新意,培训效果欠佳.
⑤缺乏培训效果评估.大多数的应届毕业生的入职培训都是在短时间内进行的集中培训,那么培训效果评估自然很难保证.在建筑施工企业中,应届毕业生被分配到下属子分公司和项目经理部,遍布国内外各地,人员相对分散,培训效果的评估和反馈很容易就只变成了一种形式.
3结合建筑施工行业90后应届毕业生入职培训的对策及建议
《建筑业“十二五”发展规划》提出一系列目标,“十二五”期间全国建筑业总产值、增加值将年均增长15%以上,同时支持大型建筑企业提高核心竞争力.近几年,随着建筑施工企业业务发展,企业需要大批量招聘应届毕业生,但是,90后应届毕业生的群体特征往往很难适应建筑施工企业,这是因为建筑施工企业工作环境艰苦、休假时间不标准、工作地点不固定等职业性质.其实,关于90后员工的管理,一直是近一两年管理学热议话题.90后员工是企业人才管理迈不过的坎,和他们谈执行力、服从和管理,以期匡正他们看待世界的方式,只能使他们反抗、逃离.企业应该从入职培训开始持有包容的态度,在他们进入职场后,企业要始终保持“以人为本”的用人理念,帮助他们顺利在企业中扎根,在企业中成长、成才、成功.
应届毕业生从走出校园到进入一个陌生的组织环境,再到完全适应企业的环境和工作,是一个相当复杂的组织社会化过程.如果只依靠毕业生自己来完成这个过程,需要很长的一段时间,如果在他们入职前对其进行一个很好的入职培训的
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3.1加强入职培训的过程管理
要
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