管理学家方面有关论文范例,与必须了解的职场心理学相关论文下载

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蓝斯登定律

大部分公司的管理者都比较喜欢在管理岗位上板起面孔.他们大概觉得这样才能树立权威,才能赢得下属的尊重,才能做好管理工作.但是,在分析了大量调查资料后,美国管理学家蓝斯登得出这样一个结论：企业内部生产效率最高的群体,并不是那些薪金最丰厚的员工,而是工作心情最舒畅的员工.这就是所谓的“蓝斯登定律”.

经典案例

日本三得利公司总裁岛井信治郎从来不会板起脸孔.在三得利公司员工的心目中,岛井信治郎除了是公司的领导者之外,还是一位近在咫尺、充满关爱的朋友.

有一次,岛井在加工厂检查工作,发现几个员工上班时无精打采,便去询问原委.员工们抱怨说宿舍里臭虫太多,咬得人整晚睡不好觉,所以白天根本没有精神工作.检查结束后,岛井直接前往职工宿舍,找到管理员,要求他们在最短的时间内解决职工宿舍的卫生问题.而且,他还亲自参与消灭臭虫的工作.得知此事后,员工们大为感动.正是因为岛井的关心、帮助让员工们深受感动,所以他才会受到员工的敬仰,他的企业才会蒸蒸日上.只有为下属创造轻松舒适的工作氛围,才称得上真正的当家人.

著名跨国食品公司亨氏的成功,也正是因为其创办者亨利·海因茨注重在公司内营造融洽的工作气氛.在1900年前后,亨氏公司就成为了美国颇具知名度的食品企业之一.在当时,管理学泰斗泰勒的科学管理方法被人们争相效仿.在泰勒的方法中,员工被当作“经济人”,物质刺激是促使他们工作的唯一动力.在泰勒看来,企业主、管理者与员工的关系是森严的,毫无情感可言.

然而,亨利认为,金钱固然能促进员工努力工作,但快乐的工作环境可以起到更大的作用.于是,他从自己做起,率先在公司内部打破了企业主与员工的森严关系.亨利经常会到基层员工中间去,和他们聊天,了解员工对工作的想法,了解他们的生活困难,并不时地鼓励他们、帮助他们.亨利出现在哪个地方,哪个地方就会出现一派谈笑风生、其乐融融的场景.员工们都很喜欢这位领导,很敬重他,所以工作起来也特别卖力.正是亨利这种与员工苦乐共享的管理方式,使得亨氏公司的员工们拥有了一个融洽快乐的工作氛围

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权威效应

“权威效应”,又被称为“权威暗示效应”,是指当一个人地位高、有威信、受人敬重的时候,他所说的话及所做的事就容易受到别人重视,并使他人相信其正确性,也就是所谓的“人微言轻,人贵言重”.

经典案例

爱德华·利伯是一个玻璃制造商,拥有一家规模不大的企业——新英格兰玻璃公司.利伯渴望公司能发展壮大,成为美国玻璃制造业的巨擘.而迈克尔·欧文斯则是玻璃公司一名普通的工人,同时还是当地颇有声望的工会领导人之一.在一次罢工运动中,欧文斯鼓动工人反对利伯,要求增加薪水、缩短工时并改善工作条件.这次罢工迫使利伯把公司迁往另一个城市,但利伯在公司迁走时,不仅没有开除欧文斯,反而把他和少数工人一起带到新厂所在地,并重用欧文斯.

原来,在罢工期间,欧文斯代表工会与利伯谈判.在双方唇枪舌剑的交锋中,利伯发现欧文斯不仅血气方刚、敢想敢说,同时还是一个在玻璃生产和技术方面不可多得的天才.欧文斯除了要求公司改善职工待遇外,还激烈地批评了利伯在生产管理、技术革新方面存在的问题.尽管这种行为有些激进,但利伯也能理解工人们的立场.后来,利伯发现欧文斯谙熟制造工艺,并在管理方面有独到见解,因而,他不仅没有对欧文斯带头抗议而怀恨在心,反而起了爱才之心.

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到了新的地方后,利伯开始注重发挥欧文斯的才干,他不计前嫌的宽宏大度使欧文斯深受感动,他们开始了真诚合作.3个月后.欧文斯向利伯提出了一连串的建议,并被利伯全部采纳.根据这些建议制定的措施使公司大受裨益.利伯也因此而更赏识欧文斯,委任他担任了部门的监工.两年后,再次提升他担任公司业务主管.

就这样,两个曾经在谈判桌上针锋相对的对手,变成了一对亲密无间的合作伙伴.此后,利伯一直不遗余力地在各方面支持欧文斯对玻璃制造工艺的改进.而欧文斯也不负重望,他的技术革新,使利伯公司成为闻名全球的大型企业.

停车场效应

“停车场效应”,是指目不转睛地盯着对方只会让人感到厌恶.当一个人被他人凝神注视时,就会产生一定的心理压力,并且会大大影响到工作效率.

经典案例

美国宾夕法尼亚州州立大学社会系的R.巴利博士做过一个实验.实验者对驾车驶离购物中心停车场的200位司机进行了仔细观察.结果发现,如果准备离开的车辆后面有其他车辆等待,这位司机大约需要40秒钟才能将车子驶离停车位；如果后方没有任何车辆的话,司机仅需要大约32秒钟的时间.为什么会出现这样的差距呢?原因很简单,当准备驶离车位的司机被后方司机注视时,他在心理上就会感到压力.在这种情况下,准备离去的司机会下意识地对等待的车辆产生反感,并且会刻意地放慢离开速度,借以表达自己的不满情绪.

同样的道理,假如过度凝视正在进行某动作或工作的人,不仅会给对方带来压力,还可能因此激起对方的反感或怒气.

Ben是一家公司的部门中层领导,他的顶头上司是分管副总.相当一段时间以来,两人关系维护得还不错.Ben是新晋升的中层领导,他一心要在职场中崭露头角,对部门里的同事盯得很紧,管理严格,从上下班时间到业务考核,全都不放过.当然,他这么做并没错,是一个负责任的中层必须干的.可问题的关键在于,别的部门没有他这里管得这么严格,所以下属们把对他的不满意转诉到更高一层的领导那里去；并且,不止是不满意,工作上任何事也直接向上级领导汇报了,把他当成了架空层.

恰好这分管副总也是个职场空降兵,刚从下面的子公司调上来,急于搞好人际关系,所以不管和谁都打得火热,先是百般赞扬Ben,告诉Ben无论怎样严厉对待下属都是理所应当的,自己会力挺.可是,等那些下属流露出对Ben管理方式的不满意时,他又说Ben的管理方式“用力过猛”,应该“以人为本”.接下来,他以下属的意见再来控制Ben,温和但又严肃地对Ben讲：“再这样下去,人心会散掉,队伍也会垮掉的.你的工作能力是没有问题的,但管理方法一定要改善.你一定要多和我沟通,也要多和部门同事们交流等”

听了副总这番话后,Ben知道自己完了.他明白自己对部门里的同事确实盯得有点紧,但这完全是为了提高工作效率,他们会抱怨的确无可厚非.但是,没见过一个像这副总这样的高管,成天和基层人员打成一片,偏听偏信,时不时还把那些意见拎出来吓唬一下自己.

带着满腔的不平,Ben离开了这家公司.直到数年后他才明白.尽管副总的做法不让人恭维,但主要的责任还在自己身上,自己不该对员工盯得太紧.

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