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管理学院等完成的“企业危机管理现状”研究数据表明：

随着改革开放以及经济时代的到来,技术型人才成为企业、社会中的稀缺资源,也成为人才市场争夺的主要对象.技术型人才流失现象在不同的地区、不同的类型企业中间具有不同的流动趋势.

地区流向：贫困地区-发达地区-中小城市-大中城市-核心城市,呈现出梯形分层流动.企业类型的流向：国有企事业-民营企业-外商合资企业-本土外商独资企业-新进入的外商独资企业.

在某管理咨询公司（睿仕管理咨询公司）2010年1月对683名被访者的在线调查发现,你与上司进行职业讨论的频率的调查显示,每3个月1次的占到15%,一年2次的占到17%,一年1次的占到30%,而从不与上司讨论的占到37%,同时调查还发现,绩效最优的组织比一般组织为员工创造的职业发展机会多近3倍.

社会对于技术型人才的高需求由于其自身的特殊性,因此其流动性一般比其他员工要高.人才资源成为当前企业最重要的资本,企业要想在经济全球化的市场竞争中谋生存、求发展,就必须依靠人才资源.人才资源的流动可以带来技术、资金、信息、管理的流动,而人才资源的流失会给企业带来巨大的危害.

(一)消极影响

技术型人才流失会迫使企业重置人才,产生大量成本.给企业带来不可估量的损失.造成企业关键岗位的空缺,企业需要在尽量短的时间内招募到新的员工,并且通过培训,使得新员工能够尽快胜任工作,因此这就给企业增加了招募成本以及培训成本.同时新员工进入到企业中能够胜任工作、能否对企业忠诚,也都使企业的成本上升.

技术人才的流失会带走关键的技术,使得企业项目中断甚至会影响企业的可持续发展损害企业的核心竞争力.员工的离开会造成士气的下降,凝聚力减弱,也在一定程度上增大了企业的管理成本.比如,一家科技企业想挖来一个技术总监,绝对不只是看中他的个人能力,一定还希望得到他的技术资料和开发管理经验等；特别是掌握核心技术或商业机密的知识型员工的离职可能导致科技企业赖以生存的核心技术或商业机密的泄露.一旦发生这种情况,带给科技企业的将是极大的损失,尤其是当这些知识型员工跳槽到竞争对手企业或另起炉灶时,科技企业将面临严峻的竞争压力.

企业对人力资源更替成本的模型

人才的流失可能导致企业关键岗位的空缺.由于知识型人才掌握某种专门的技能,所以一旦他们离职,企业可能无法立刻找到可替代的人选,那么这一关键岗位在一定时期内会空缺出来,这势必影响企业的整体运作,甚至可能对科技企业形成严重的损害.

人才流失对企业声望会产生负面的影响.在当今商业资讯传递迅猛的时期,一个企业发生人才流失现象,不管人才是因为什么样的原因离开企业的,很快就会被媒体报道,再经过人们的不断传递,影响面不断扩大,一些不利于企业的言论就会自觉或不自觉的传开.一个不断流失人才的企业,在人们不清楚原因的情况下,将会造成多猜忌,各种传言,这些都将对企业精心塑造的形象带来损失.就流失员工自身来讲,一个员工主动离开一个企业,或多或少都存在对企业一定程度的不满,又少了在企业内部的约束,也不可能像在企业里一样,尽心尽力的维护公司的声望了.因此,他们在对外的交往中,可能自觉或不自觉的损害企业的声望.再者,企业声望的降低,也必୒

关于企业相关论文范文素材2;提高企业招聘与维护人才的成本.华为公司前员工另起炉灶,引出知识产权官司,经过媒体的不断报道,不能不说对华为公司从经营到声望造成了巨大影响.

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(二)积极影响

正所谓“流水不腐,户枢不蠹”人才流动能够淘汰企业当中的不合格员工,引进高素质人才,适度的企业人才流动率能

够给企业带来生机与活力,这也在一定程度上上提升了企业的工作效率,有利于企业在市场竞争中得到更好的表现.对于高新技术、管理具有很大的挑战,对于一个复杂的任务工作,需要不同专业的人才分工与配合,大家取长补短,相互启发,兼收并蓄,才能迎面挑战,因此专业人才的不断组合就促成了人才的流动.

五、企业应对技术型人才流失的办法

招聘阶段

招聘程序要科学合理.企业的人力资源部门要根据岗位说明书,对应聘者进行全面细致的考察,例如员工的道德品质、工作能力、工作动机等.同时对招聘的岗位要有客观、真实地介绍,避免员工进入企业后产生心理落差.在招聘阶段通过合同约束来保护企业的机密,同时对关键岗位设置离职壁垒,例如离职一定期限禁止从事与本企业有直接或间接竞争的行业,或者承担一定的离职赔偿,通过增加员工离职成本在一定程度上防范员工的流失.

培训阶段

通过讲座、参观、文化活动将企业文化扎根于员工心底,提高员工对企业的忠诚度.企业应当为员工在入职前制定长远的职位规划,因为如果员工对于自己的职位与职业生涯抱负以及个人预期的奋斗目标不相符,且很难有调整的机会的话,在日后就很容易产生“跳槽”的倾向.

(三)正式工作阶段

1.为员工构建沟通的平台.企业人才的如果在工作中如果存在不满,如果缺乏开放的沟通渠道,一旦不满淤积,就会萌生去意.特别是技术型人才,由于去其具有较强的工作能力以及自我意识,因此对于企业的不满会相对多一些.公司应当定期发放不记名调查表.及时了解员工对于企业、管理者的看法.

2.制定合理薪酬制度.定期对本地区、同行业进行薪资调查,获取一手的薪资信息,从而制定出符合公司又具有竞争力的薪资支付水平.以此来解决外部公平性问题,有利于避免人才的流失.同时,公司要给员工尽量提供具有挑战性的工作,因为旧国企的员工管理方式,会磨灭员工的斗志,特别是对于技术型人才来说,他们需要通过挑战性的任务来体现自己的价值.

人才之所以离开企业,是因为其自身发展与企业给予他的满足感不匹配.当新员工进入到企业中,首要考虑的是高薪酬,以此来满足自己在衣食住行上的需求.当物质需求逐渐得到满足后,企业人才便会寻找更高的追求,这时企业就需要在提供高薪酬福利的同时,只能出晋升、发展的机会,合理的薪酬体系包括岗位技能基本工资、灵活的奖金以及自助式福利体系构成.让企业人才通过这些方面,感受到自己在组织中的重要性,也更好地为企业的发展做出贡献.

3.满足技术型人才的多元化需求.由于技术型员工的教育程度、工作性质、工作方法不同于一般的员工,因此就形成了其特有的思维方式以及心理诉求.因此企业不但要满足技术型人才的高薪需求,还要提供能力提高与事业发展的机会.

4.开辟技术晋升渠道.为技术型人才提供公平、透明、动态的晋升机制,建立双轨制晋升通道,在一定程度上遏制了人才流失的冲动.