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3.3加强培训、上下互派:除近年新进人员外,目前福州市市县两级疾控机构人员工作年限在20年以上的（占5604%）老防疫工作者,均多为原防疫站人员,多具基层实际工作经验丰富、但学历低专业理论与创新能力欠缺的特点,如何合理利用与引导这批担负中间力量的基层疾控队伍,应成为我们认真思考的问题.目前国家与省级已有大量的培训经费与机会,但基层却因受培训层次、实际工作与经费等方面的限制,参加各种专业技术培训的机会很少.因此进一步加强基层疾控体系建设投入,探讨建立科学可行、适合基层人员的长效继续再教育与内部培训机制,是目前迫切需要的工作之一,如可试行建立上下两级专业人员互派学习锻炼机制,既可加强基层人员技术理论水平、又可锻炼提升省市级人员实战经验[3].

3.4加大投入、稳定队伍:2003年非典后,国家及省市等各级政府均加大投入,用于加强各级疾控体系建设,但随着传染病疫情稳定及工资体制改革的深入,特别是卫生事业单位绩效工资迟迟未能兑现,导致原先处在同一起跑线上的疾控、监督人员,现却有了明显差别.以福州市现有工资为例,同等本科或硕士学历的新招人员,监督机构因实行参公管理,月工资可达3000余元,而在疾控机构,只能长时（至少五年）享受十三级专业技术职称,月工资在1600元左右.如此明显差距,在一定程度上影响了疾控工作者的工作积极性,导致疾控机构人员新进难、外流多.为此,建议各级政府应进一步加大疾控机构投入建设,尽快明确落实卫生事业单位绩效工资,并适当给予人才、资金等政策倾斜,进一步提高各级疾控人员的工资待遇和劳务补贴,以达到稳定疾控队伍、保证疾控事业可持续性发展的目的[4].

参考文献

[1]邓建华.疾控机构人力资源现状分析与发展对策[J].中国公共卫生管理,2009,25（4）：347-348

[2]李顺平,董夏,耿梅云.青岛市疾病控制机构人力资源现状与发展对策[J].中国公共卫生管理,2004,20（1）：3-5

[3]郭晶,李静,张学清.人才上下互派培养机制的运行及评价[J].中国公共卫生管理,2010,26（1）：7-9

[4]冉凤秋,张宏,王镜泉.福州市免疫规划人力资源现况调查[J].职业与健康,2008,24（11）：1095

作者单位：350005福建省福州市疾病预防控制中心

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