护理技术有关论文例文,与新招聘护士基础护理技术培训存在问题管理相关毕业论文提纲

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【摘 要】目的分析新招聘护士基础护理技术培训存在问题,制定管理对策.方法通过对影响新招聘1年内护士基础护理技术效果的原因进行分析,制定管理对策,改革基础护理技术培训教育模式及管理方式,开展系统、全面、规范的基础护理技术培训.结果规范培训过程,完善培训管理体系,进行系统、规范、全面的培训后,新招聘护士的业务素质和工作能力提高,熟练应用基础护理技术来解决临床护理问题.结论认为改革培训教育模式和管理办法,可有效提高新招聘护士培训的效果,保证临床护理工作质量.

【关 键 词】

招聘护士；基础护理技术；培训

作者单位：513400广东省连州市人民医院护理部

随着医学的快速发展,护理的内涵与外延在不断延伸和扩展,护理技术也在不断提高和发展.但基础护理技术始终是护理工作永恒不变的基本内容.基础护理技术,又称一般护理技术,在临床上应用广泛,是护理人员在实施护理服务过程中最常用的基本知识和基础技术,是各临床专科护理的基础；是完成护理工作任务和确保护理安全的保证；是衡量护理质量的核心和标准,也是护理管理工作的一个薄弱环节［1］.

护理技术学术论文撰写格式
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近年来,随着医疗体制和人事编制体制的改革,招聘护士已成为医院护理队伍的主力军.目前,二级综合医院新招聘的护士大多数为中专毕业生及基层医院工作经验的人员,教育及工作背景差异性大,普遍存在学历、职称偏低的现象,导致新招聘护士队伍中存在基本理论知识、基础护理操作技能的掌握参差不齐,且操作不规范,不能很好的适应临床护理工作需要［2］.此外传统培训方式缺乏系统性、规范性、组织性,不能适应社会和临床的需求.为此,提高新招聘护士基础护理技术培训效果,在实际工作中研究一套行之有效的新招聘护士技术培训及管理方法势在必行.本院通过对影响新招聘1年内护士基础护理技术效果的原因进行分析,根据存在问题从2008年5月起改革培训教育模式和管理办法,以期进一步规范培训过程,完善培训管理体系,提高新招聘护士的业务素质和工作能力,保证临床护理工作质量.

1影响新招聘1年内护士基础护理技术效果的原因分析

1.1新招聘护士教育及工作背景差异性大

我院为一家二等甲级综合医院,近4年来招聘新护士110人,新招聘的110名护士中,护理专业中专学历85人,占77.2%,大专学历23人,占20.9%,本科学历1人,占0.9%,助产专业大专学历1人,占0.9%.有护士执业证32人,占29%,无护士执业证78人,占70.9%.有护士执业证32人中有1人为护师职称,其余为护士职称,有工作背景的全部为二级医院以下的护士.这些新招聘的护士多来自基层医院,普遍存在学历、职称偏低的现象,整体素质差异性大.

1.2医疗体制与人事体制改革对新招聘护士思想的冲击和影响

我院现有临床一线护士270余人,近4年来招聘新护士占临床一线护士总数40%,是医院护理队伍的主力军.2008年至2010年新招聘护士5人转为正式在编护士,其余护士105名护士现均为编外护士.由于医疗体制和人事编制体制的改革,新护士不能转为正式在编护士,心理上感觉找不到发展希望,缺乏职业安全感,造成工作思想不稳定,主动学习进取激情不够,工作热情不高.

1.3新招聘护士社会和工作经验缺乏

新招聘110名护士平均年龄20岁,最少17岁,最大32岁.他们精力充沛,接受新事物快,可塑性强.但对护理专业所需的宗旨、价值观、信念还不够成熟,由于缺乏工作经历,心理素质和应急能力差,工作慎独精神、判断问题能力、解决问题能力、沟通能力等还需要在临床工作中不断教育训练和培养［1］.

1.4培训过程缺乏系统性、规范性、组织性

由于新招聘护士来自不同的学校,不同的医院,教育和工作差异差异大,导致操作技术标准不一,对基本知识的掌握和解决问题的认知能力参差不齐.以往培训欠系统规范性,医院无专职护士培训小组,无规范的分层次分阶段培训计划,无系统的组织实施,无科学的管理考核制度和配套政策,以致新招聘护士培训发展方向不明确,学习无规划性,不能很好地满足临床实践和患者需要.

1.5传统教育训练方式不能适应社会和临床的需求

以往对新招聘的护士采用跟班师徒法带教,无固定专人负责,无专业技术老师指导；带教质量缺乏评价监督机制,新招聘护士和带教老师双方互动不够,导致新招聘护士基本知识及基本能力提高不快；传统基础护理技术训练考核方式限于示教室,流程是每月由一名护士在模型人示范标准操作-示教室操作训练-示教室考试；日常工作中,新招聘护士被动接受跟班老师知识传授灌输,习惯呆板模仿和机械操作,缺乏分析问题、解决问题的能力和沟通能力,当今模仿型和机械型的护士已不能满足日益发展的社会和临床的需求.

2管理对

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2.1规范培训管理方法

2.1.1确定培训对象

确定培训对象：新招聘护士,包括中专、大专、本科护理专业的应届毕业生；有外院工作经历的聘用注册护士.第一年进入医院全部按照新入护士参加基础护理技术培训,经基本知识与基础技术考核达标后,次年根据上一年的考核结果,评估合格后才能进入相应阶段的护士规范化培训进行综合能力训练.

2.1.2制定基础护理技术培训计划及目标,建立标准培训规程和考核标准

我院以《基础护理学》和广东省卫生厅主编的《临床护理技术规范》中的要求为蓝本,结合医院的实际,制定我院的《护士规范化培训手册》、《护理技术操作手册》和《护理操作示范视频光碟》,按照护士分层次规范化培训计划和具体实施方案,建立临床基础护理技术规程和考核标准.组建医院护士培训小组,明确职能,负责新入护士基本知识和基础护理技能培训、指导临床实践、规范操作行为.

2.1.3基础护理技术考核要求

理论方面,医院护士规范化培训小组以助理护士及初级责任护士的要求与能力培训为依据,制定新招聘护士基本工作能力、应急能力、基本知识、基本理论、基础技能、常见基础护理技术规范的培训和考核内容,护士培训小组根据以上内容,每月负责组织所有新招聘护士进行理论考核.对未取得护士执业证书的新招聘护士,在每月组织理论考核的同时,适当选择执业资格考试大岗的部分基本理论知识内容加入.

操作技术方面,所有新招聘护士在科室经过考核后,再到医院护士培训小组处考核.要求一年内完成操作光碟中的17项基础护理技术操作考核,每个月可以根据个人学习情况适当调整操作考试计划及进度,可自行选考操作考核的项目,一个月可以选考多个操作,一年时间中可以将操作项目提前考核完成,但不得延期完成,因个人原因无故延期完成者与今后的技术职称聘任及绩效考核挂钩.如因妊娠、婚期、各种原因的休假等影响培训如期完成者,则需补足培训时间和培训内容,直到完成为止.

2.1.4建立聘用护士培训竞争激励机制及保障政策

建立聘用护士培训竞争激励机制及保障政策：基本理论考核成绩80分为达标,基础护理技术操作考核成绩85分为达标,90分为优秀；急救技术操作90分为达标,95分为优秀.每次理论及操作考核成绩优秀的护士,科室都给予绩效奖金的奖励.每月本人考核结果与绩效奖金、评优、续聘等挂钩,并将结果填写入《护士规范化培训手册》.而且每月考核达标率与科室培训绩效考核及带教老师、护士长个人的绩效考核挂钩,促进带教的责任感.如果一年内操作或理论考核成绩年度累计5次以上不达标的延期降级聘用,培训时间延长1年,一年内考核成绩年度累计3次以上不达标的培训时间延长半年,以达鞭策作用.

本院所有护士实行同工同酬,通过政策保障使聘用护士的切身利益问题得以解决,保障聘用护士的合法权益,解除她们的后顾之忧,使其以主人翁姿态积极投入工作.普通全日制高校毕业的护理大专、本科新招聘护士考取执业证书后,培训综合考评成绩优秀的人员医院予以转为正式编制护士.通过建立合理的竞争激励机制,对聘用护士技术实施绩效考评管理,彻底打破计划经济时代的“大锅饭”式的传统管理模式,在人员的流动中求稳定,在动态的竞争中选优秀,使聘用护士的管理机制充满活力,也可促进与正式在编护士的相互竞争力,搭建年轻护士的成长平台［2］.

2.1.5量化基础护理技术项目管理,夯实基础护理服务

量化基础护理技术项目管理,夯实基础护理服务：每月设定可量化的具体基础护理技术完成项目,

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