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质归结于体制性问题,很少将目光聚集于医疗机构内部,也是说过多地强调客观原因而忽视了主观原因.新医改方案的出台,给医疗机构的改革指明了方向,同时也赋予了医疗机构更多的自主管理权,运营活力也得到了进一步的激发.因此,去除医疗机构外部性因素,以医疗机构内部的运行管理作为切入点,研究分析卫生人力发展的阻力因素更具有现实意义.
1、医疗机构管理层对发展理念的偏离认识
各级政府对医疗行业的财政支持力度成相对下降趋势已是一个不争的事实.基于外援力量的减弱,医疗机构的管理层在保持自身发展的同时,不得不考虑自身的资金分配问题,医疗设备、基础设施的竞争使得更多的管理层将优先的资金投入达到粗放型的发展领域.虽然人才建设与发展也在医疗机构管理层筹划之中,但是受困于现有资金的捉襟见肘以及人才建设的特点,诸多规划往往是束之高阁,无法付诸实践.精密医疗设备的购置、基础设施的改建扩建在短期内可以立竿见影,与长期的人才培养相比效益更为明显,这也正是医疗机构管理层在选择资金投放时存在的最为直接、最为普遍、最为堂皇的理由,虽然这个理由看上去很实际,并无任何不妥之处,但是从长期的发展远光来看,是一种急功近利的表现,是一种严重的短期行为.
医疗机构是一个特殊的机构,面对的是急需救治的患者和病人.患者在选择医疗机构时看中的并不是装饰豪华的病房和精密一流的医疗设备,而是实实在在的医疗水平,花费低、看好病是每一个患者和病人最基本的心态和需求.然而作为医疗机构,众多的管理层重点关注的是任期政绩,更多注重于形象工程、政绩工程和年终结余,而对人才建设工程大部分是雷声大雨点小,没有真正的明白提供医疗服务的主体在哪里.虽然各个医疗机构每年也在不断的引进人才、培养人才,但是在资金的投入上与基础设施建设、医疗设备购置相比,相去甚远.门诊科室的不断扩增,住院床位的不断补加,短期内会给医疗机构自身带来满意的效益.但与此同时,在蒸蒸日上的背后会滋生一些隐性问题,伴随临床医生、护士劳动强度的陡增,诊断过程、护理过程的缩水现象也就在所难免,长此以往,患者和病人的满意程度将会处于低位徘徊,社会信誉也会受到低估,最终难以摆脱恶性循坏的结局.
人才的管理模式传统僵硬,缺乏人才创新理念.医疗事业要素中最重要的要素之一是专业知识,而知识的创造、利用与增值最终都要靠知识的载体――医疗专业人才来实现.公立医院迫于市场竞争的压力,更为注重经营活动,强调组织意志,忽视个人需求,对组织员工的心理活动分析较少,在分配工作时很少考虑个人的性格与爱好,客观上给人们造成这样一种印象,即把员工问题与医院效益分离开来.许多医院都把患者作为关注的焦点,但往往忽略内部员工的感受,使员工有一种听任摆布的感觉,员工机械性的处境,造成工作效率低下,对医院管理者的信赖程度逐渐降低,向心力和凝聚力也会日益松懈.
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医疗专业人才作为医疗服务和技术创新的主要承担者,他们对医院的医学技术水平、科研能力最了解,只让他们承担一定责任而不授予他们相应的业务决策权,在工作中缺乏自主性,限制了他们创造力的发挥.在某些公立医院,甚至强制规定处理的办法、监督和指导过于详尽,必然会导致他们被动地接受指令,处在规章制度束缚之下被动地工作,不能正常发挥自己的才能,没有体现出风险共担、利益共享的管理原则,从而使医院医疗服务水平处于低下态势.医疗专业人才都具有较为完善的学历教育,普遍具有较强的责任意识和参与意识,当个人所拥有的责任与权利长期处于失衡的状况下,对其责任的履行无疑是一种无形的抹杀.
3、个人职业及发展问题是农村卫生人力发展的最大挑战
人才流动是社会分工不断组织化、社会发展愈加多元化、社会竞争越发凸显组织化的结果.医疗专业人才的流失现象已经十分普遍,尤其是在农村,情况更是不尽人意,人才招引的梗阻,使得农村医疗卫生队伍缺乏新鲜的血液,人才流失的现象使得农村卫生事业尴尬无奈.首先是农村卫生人员过低的薪酬水平,使得更多的医学大中专毕业生敬而远之.国家卫生部对7省14县（市）的调查发现,2007年地方财政对乡镇卫生院拨款仅占人员支出的40.60%,在职员工月均工资低于1000元的占40.50%,低于500元的占3.80%,低于2006年全国卫生院在职人员月均工资1222.93元的水平.乡村医生的待遇和保障问题更为突出.94.20%的乡村医生月平均业务收入低于500元,仅有2.50%的乡村医生享有养老保险.过低的收入水平,不禁使更多的人对“手术刀”与“剃头刀”的关系进行重新思索.其次是农村卫生人员的个人发展空间和发展前途.国家卫生部对7省14县的调查显示,2003～2007年间,正高、副高、中级及初级职称卫生人才的流失率分别为35.70%,10.10%、9.60%和4.90%.卫生人才的流动趋势仍然是从小机构向大机构、从农村向城市、从中西部地区向东南沿海地区.在农村医疗队伍中,具有中级以上职称的人数相对奇缺,然而这些农村医疗的精英者为何热衷于跳槽,应该引起农村医疗机构管理层的高度重视,应该对人才引进、人才培养、人才留用等人才管理机制进行重新的审视.
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