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关于护士长类论文范文,与医院构建科学的内部竞聘模式相关发表论文
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[摘 要]随着公立医院改革的不断深入,医院人事选拔任用等管理制度均面临着改革,作为人事改革的一项重要内容――内部竞聘,在激活医院现有人力资源存量,促进人力资源重新配置和选拔优秀人才上,越来越显示出其独特的优势.本文结合某市三级医院护士长竞聘工作,探讨在避免内部竞聘失效的同时如何建立科学的内部竞聘模式.
[关 键 词]医院；科学；内部竞聘；模式
[中图分类号]R197.32[文献标识码]C[文章编号]1674-4721（2011）04（c）-139-03
Discussiononhowtosetupascientificinternalpetingmodel
SUNYuping
AffiliatedHospitalofFujianTraditionalChineseMedicineUniversity,FujianProvince,Ningde352100,China
[Abstract]WiththedevelopmentofthepubliclyfundedclinicreforminChina,themanagementsystemonpersonnelselectionandappointmentrelatedtohospitalisnowfacingwiththetrendofreform.Internalpeting,asanimp
关于护士长类论文范文
[Keywords]Hospital,Scientific,Internalpeting,Model
在经济高速发展的时期,医院的竞争从某种意义上来说就是人才的竞争.内部竞聘作为一种有效的人才选拔手段,目前已被广泛认同并运用.内部竞聘是医院进行自身人力资源开发和管理的手段,是指在医院内部,严格按照医院竞聘的方案和程序,通过信息发布、公开报名、笔试、面试答辩、技能考核、民主考核、综合测评及组织考察,选拔任用相关岗位人员的一种方式.
1内部竞聘的优点
内部竞聘作为医院内部发掘人才的重要方式,它可以弥补外部招聘风险大、成本高的缺陷,尤其是在选拔管理层、执行层的岗位时它的优势凸显得更明显.目前,大部分企事业单位在人才选拔上均采用外部招聘和内部选拔混合性的招聘策略,但在中层管理干部的选拔上还是优先考虑选拔内部的员工.鉴于内部竞聘的优势,本院在中层干部选拔上也侧重于内部选拔.本院连续几年的护士长选拔通过竞聘上岗方式都取得了圆满的成功,而且实践也证明了竞聘上岗的护士长在岗位工作上取得了良好的成绩,这些成功的案例也激励了员工积极工作,踊跃参与竞聘,优化了护理团队.通过内部竞聘储备副护士长为本院旧院提升改造及新院病区的扩充储备足够的人才资源.
从本院内部竞聘的工作经验来看,内部竞聘除了可以弥补外部招聘的不足,成为本院选拔任用中高级人才优先选用的理由主要有以下几点.首先,与外聘人员相比,内部员工更熟悉本单位及工作业务,缩短了磨合期.其次,单位对内部候选人的了解更全面,评价更准确,可以缩短技能及业务考核的时间.同时,他们通常不会受到外部单位待遇的诱惑,心里发生竞价之战的可能性小,因此对单位提出的待遇拒绝的可能性也小.再次,内部员工晋升产生的空位会成为有上进心员工的工作动力.员工的晋升还能传递这样的信息,出色的工作、高度的忠诚性和积极的上进心有晋升及发展的机会,这些有利于促进组织内部形成独特的招聘文化.最后,内部竞聘可以降低时间成本及经济成本,与外部招聘相比,广告宣传费用降低了,招聘周期缩短了,内部竞聘带来的初级职位的空缺招聘难度降低了,即使招聘到不理想的人员,对单位造成的损失也比不理想的中高级人才造成的损失小得多.
2内部竞聘失效常见的几种原因
内部竞聘具有其自身的特点.它的基本要求是严格按照竞聘方案和程序进行,即每个参聘者有相同的规则并需要在最短的时间内充分展示自己的综合素质.它的基础功能是为单位内部选拔适合的人才.内部竞聘作为一种招聘方式必须遵循招聘的基本原则,岗位分析是招聘的基石,科学的岗位说明书是招聘的根据,正确的信息发布渠道直接关系着招聘的效果,人职相宜也是招聘的根本准则,后期跟踪评估对提高招聘效果有着重要的影响.它的关键环节是考试、考核和考察.参聘者的状态、外部环境及主观努力,试卷及考题的可信度和可靠性,民主测评人员、主考官和竞聘小组成员的客观性,这些因素都影响着人才的选拔.因此,内部竞聘最大的关注点在于能否做到程序公正、过程公开、结果公平.由于各种原因,在内部竞聘中往往忽视了它的特点,使得内部竞聘不能达到预期效果甚至导致竞聘失效.在本院的护士长竞聘过程中,总结出竞聘失效常见的原因有以下几种：
2.1工作重心偏离竞聘目的
内部竞聘共同目的在于人才的选拔任用.但各个单位竞聘的目的却是可以细化的.不同的竞聘目的,工作重心会有所不同.一般情况下,竞聘的目的可以分三种：一是人员调整优化,二是提拔新人,三是裁员增效[1].若是人员调整优化,则工作重点应放在重新梳理、规范岗位设置,做好岗位分析,明确岗位职责和任职要求.离开了岗位分析,整个招聘工作就会陷入一种混乱的状态.岗位分析的两大功能无非就是为招聘提供选人的依据和向应聘者提供招聘要求.但绝大部分单位往往只注意到第一个功能而忽视第二个功能,认为只要知道了招聘依据就能从依据中获取招聘要求.事实证明了并非如此,招聘岗位的层次和应聘者的认知技能水平存在不对称性,这将导致应聘者不能准确获取招聘信息,从自身具备的条件出发,在心理上对自己做个筛选.只有做好了岗位分析,让应聘者正确了解岗位,使能人志士广泛参与竞聘,才能提高员工对竞聘的认同.若是要提拔新人,则在考核标准上看重素质能力、岗位任职计划和个人潜质,而不应过于看重资历和经验,积极宣传并激励年轻人参与竞聘.若是裁员增效,在遵循优胜劣汰的原则下,关键是设计好裁员安置办法.否则很容易导致竞聘失败.
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2.2候选人不足及内部人才开发缺失
单纯地把竞聘当成是解决人才紧缺的有效手段,而不评估内部人员的学历、知识、能力和素质,不重视人才的培养和储备,不重视人才结构的完善,在关键的时候,往往会出现人才断层,造成内部无人可选的尴尬局面.在内部候选人缺失的时候就要考虑采用外部招聘,否则将无益于单位的发展,也将使竞聘失效.
人力资源盘点是人才开发的基础,通过盘点,运用人事信息分析、人才测评等手段,依据单位发展战略,能对现有的人力资源数量、质量、结构等进行分析和诊断,从而了解内部人才的优势及劣势.面对职位的真空状态,是内部竞聘还是外部招聘,人力资源盘点工作就是判断指标.
2.3人岗不相宜
人事匹配、人职相宜是人力资源招聘中的一条重要原则,也是一条根本性原则[2].许多单位在没有招到合适的人选时,退而求其次,也有部分
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