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【摘 要】本文提出利用关键绩效指标（KPI）的对护理人员进行绩效考核管理的方法,并通过构建适合护理人员绩效考核的刚性指标及柔性指标的体系,对与绩效考核相联系的护理人员月度奖金分配提出方案,体现多劳多得的奖金分配原则.
【关 键 词】绩效考核；奖金分配KPI；护理管理
【中图分类号】R473【文献标识码】A【文章编号】1004―7484（2013）09―0203―01
随着人民生活水平的提升,对于在生活中占了重要组成部分的医疗卫生的需求也是水涨船高,而作为医疗卫生中重要组成部分的护理服务,其服务质量的高低直接影响到医院的声誉及患者的满意度,护理服务的高低与护理人员密切相关,医院传统的大锅饭式的奖金分配制度,越来越不适合现代医院的发展.因此,有必要借鉴现代企业管理的先进理论,引入到护理人员的绩效管理中来.
1关键绩效指标（KPI）的概念
关键绩效指标法（KeyPerformanceIndicator,KPI）,它把对绩效的评估简化为对几个关键指标的考核,将关键指标当作评估标准,把员工的绩效与关键指标作出比较地评估方法,在一定程度上可以说是目标管理法与帕累托定律的有效结合.[1]
2护理人员岗位KPI的确定及评分方法
2.1kpi指标的确定方法
2.1.1根据护理人员岗位的特点,寻找影响护理人员护理服务质量的全部因素,然后利用鱼骨模型来分析其中的关键因素.[2]
2.1.2根据鱼骨图所得到的关键要素咨询相关专家的意见,找出该护理岗位的KPI；
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2.1.3由绩效管理小组及专家对该护理岗位的KPI各个指标的的重要性赋予相应的权重.
2.2根据2.1的kpi的确定方法,笔者认为影响护理管理质量的关键性指标有如下六个方面：岗位；基本情况（包括工作年限和职称）；护理日常工作（包括制度执行情况和患者满意度）；带教情况；考勤；科研工作情况.
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2.3KPI指标权重的确定考虑到科研工作情况对能力等情况要求较高,参与到考核当中操作性不强,但又为了提高护理人员对科研工作的积极性,所以单独把科研工作情况从指标中脱离出来,进行额外的奖励.通过分析我们可以得知,在其余的5个关键性指标方面护理日常工作这一关键指标对护理质量的好坏有着直接的关系,也为了提高护理人员对日常工作的重视,因此给予此项以0.4的权重；护理日常工作又分为两块,即制度的执行情况与患者满意度,我们给予患者满意度0.60的权重,制度的执行情况给予0.40的权重,岗位给予0.25的权限基本情况给予0.15的权限,基本情况也由两个
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2.4具体的操作方法
2.4.1岗位及基本情况（工作年限及职称）作为关键绩效指标中的硬性指标,由护士的实际情况确定.工作岗位按照医院的人力资源配置分为护理员、护士、护理组长,分别得2分、3分、5分,基本情况可以分为工作年限和职称,工作年限可以划分3年以下、3-5年、6-7年,8-10年；11年以上等,分别给予1分、2分、3分、4分、5分；职称分为护士护师、主管护师、副主任护师、主任护师分别给予1分、2分、3分、4分、5分：
2.4.2护理日常工作情况、带教情况、考勤等作为弹性指标,由护士长或者考评小组根据护理人员的日常工作情况来确定.护理日常工作情况包含两个部分,一个是患者的满意度,一个是对科室制度护理规程的遵守情况.患者满意度可以专门设计一份针对患者的调查问卷,由患者在出院的时候来填写,内容包括：a、有没有进行健康宣教,b、有没有进行床前交接班,c、服务态度满意度然后根据患者打分的结果,90分以上为优秀,80-90为良好,70-80为一般,60-70为较差,60以下为差.也可以采用简化的做法,只设立一个指标,即患者的表扬数,如果一个月为周期的考核,患者表扬2次或以上,为优秀,1次为良好；没有为一般；批评一次为差；批评2次为较差.优秀给予5分,良好4分,一般3分,差2分,较差1分.
2.4.3制度的执行情况采用抽查的方式；以1个月为周期的考核中,如果没有违反制度的情况或者没有被查到,则为优秀；有一次违反制度的情况为良好,2次违反制度为一般,3次违反制度为差,4次违反制度为较差,其中优秀5分,良好4分,一般3分,差2分,较差1分.
2.4.4考勤根据一个月的考勤记录无迟到早退的为优秀,1次迟到或早退为良好,2次迟到或早退为一般,3次迟到或早退为差,4次及以上为较差,分别给予5分；4分；3分；2分；1分的分值.
2.4.5带教情况根据护理人员的实际情况,比如一个月一直带有实习生为优秀,不足一个月又多于15天都带有实习生的为良好,其他情况为一般.分别给予5分、4分、3分的分值.
2.4.6最后为了表示对科研工作的重视,对于发表论文进行单独的奖励,比如发表一篇论文奖励1分.根据科室的具体情况来执行.
以上六个方面根据所占的分值进行加权平均,然后就得出了该护士的奖金系数.比如一个护理人员岗位为护理组长,工作5年以上,护师职称,制度执行情况为良好,患者满意度为优秀,带教情况为优秀,考勤情况良好,在核心期刊上发表了一篇论文；则该护理人员的奖金基数为5*0.25+（2*0.3+2*0.7）*0.15+（4*0.4+5*0.6）*0.4+5*0.1+4*0.1等于1等于5.29满分5分,所以该护理人员的奖金系数为5.29/5等于105.8%.如果本月科室的奖金底数为5000元,那么该护理组长的奖金为5000*1.058等于5290元.
总之,本文对目前医院护理管理中的绩效考评这个模块进行了思考,打破了以往奖金平均分配的大锅饭模式,是一种较为先进的绩效考核方式.
参考文献：
[1]绕征孙波以KPI为核心的绩效管理中国人民大学出版社,2010
[2]企业KPI绩效考核制定技巧华人企业管理网2012.11.28
[3]刘保萍绩效考核在护理管理中的应用护理实践与研究2010.7
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