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企业文化相关毕业论文开题报告范文,与企业人力资源培训的开发与相关医学论文发表代理
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摘 要 ：人力资源培训是各组织为了能够使得员工能够不断更新知识,提升工作能力,保持持续竞争力而采用的以补习、进修等方式进行的训练和培养.尤其是新经济时代的今天,员工培训已经成为现代组织人力资源管理的重要组成部分.本文主要针企业人力资源管理现状进行了分析,
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关 键 词 ：人力资源 培训 开发 对策
随着科学技术飞速发展,知识信息以惊人的速度发展传播,知识经济时代已经到来.随之而来的全球化、信息化也促使管理理论开始崇尚以人为本的管理理念.以人为本,就是把人看做是第一资源,是组织的核心和成功的关键.组织的发展和成功离不开一支优秀的人力资源队伍,而员工培训是组织人力资源开发与利用的最卓有成效的方法.科学合理的员工培训不仅可以提升劳动生产率还可以提升组织适应外部环境变化的能力,增强组织的应变能力和核心竞争力.以人为本,充分尊重员工的积极性、创造性,将员工当作最可宝贵的资源,激发每个人的潜力,释放每个人的能量,满足人的全面需要,促进人的全面发展,是企业目前急需思考的问题.
一、企业人力资源管理培训中的普遍现状
1.人力资源结构不合理.企业从业人员的绝大部分为产业工人,科技开发人员、管理人员、营销人员数量不足,比例太小,人员结构不合理；管理人员主要来源于与生产有关的科技人员,普遍缺少系统的管理知识,管理层知识结构不合理.
2.人力资源素质偏低.普遍企业专业技术人才总量少,学历水平和知识水平偏低.
3.人力资源管理缺乏科学规划和工作分析.企业经营者对人力资源规划的重要性普遍认识不足,人力资源管理机构臃肿、存在职能交叉等现象.
二、企业人力资源管理培训中存在的问题
1.培训的目标没有与组织的长远目标相结合.组织的生存发展是组织第一重要的事情,组织的任何活动都应该围绕着如何更好地实现组织的目标.员工的培训对于组织战略目标的实现和保持核心竞争力起着至关重要的作用.因此,组织的培训工作要紧密联系组织的战略目标、经营策略、业务内容等才能充分发挥组织培训的作用.但是在实际操作过程中,往往在制定培训计划、设计培训方案以及确定培训内容和形式上没有与组织的总体目标相结合.企业应该根据组织战略目标中的中短期目标的要求,制定相应的培训,才可以确保组织业务的顺利进行,从而有利于企业的整体发展.
2.人力资源开发与培训资金的投入严重不足,企业对员工培训重视度不够.主要原因为：管理者的错误观念,很多人认为培训是为他人做嫁衣；员工的流动性高,企业管理者不愿意对随时都有可能流失的员工实施培训；企业管理者受原先计划经济的影响,通常会将人力资源开发作为简单的培训以应付当前需要,导致企业培训失效甚至中途流产.同时,人才作为一种资本,未得到应有的重视,往往注重物力资源的投入和管理,而忽视对人力资源的合理开发、培训和利用；主观上把人力资源管理等同于劳动力管理,没有形成和现代人力资源管理相适应的管理内容和管理方式；只重视对干部、大中专生的开发与利用,而忽视对普通员工的技能管理与开发,特别是对工人技师的开发培养少之又少.
3.培训流于形式,没有形成培训体系.一个系统化、规范化的员工培训体系可以保证组织人员的培训工作顺利展开.一个完整的培训体系不仅包括周密的人员培训需求计划,切实落实和执行培训设计方案并且在培训工作结束时应该做好培训工作的评估.现在大部分企业都在不定期地对本组织员工进行各种培训工作.但是,许多企业并没有结合企业的实际需求来决定培训内容、形式等,而是“头痛医头,脚痛医脚”,重视短期利益和忽视组织的长远规划,这无疑是对组织资源的浪费.
4.培训机制不完善,缺乏有效的评估系统.首先,对培训效果的检验仅局限于培训过程,当员工回到实际工作岗位时,培训效果并不能从中体现,造成了培训与实际生产服务脱节.其次,考评方法较为单一,大多数企业都惯以考试成绩来说明培训效果,培训结束后也没有再做跟踪调查,培训效果很难延续在实际工作中.第三,评估记录缺乏专业管理,大多数企业都没有完整的员工培训记录,使培训效果分析缺乏数据依据,在下一次的培训中也不利于查漏补缺.由于培训工作缺乏反馈和定性定量的评估,企业很难客观地评价组织在员工培训上的收益,从而也很难调动员工参与到培训中的积极性和培训满意度,最终使得员工的培训工作在消耗了大量资源情况下却不得不流于形式.
5.培训内容不合理,培训过程不连续.现在许多企业在进行培训时,主要是根据上级领导的指示来完成培训任务,并没有根据组织员工的实际需求组织培训.现在许多企业的培训太过于形式化,消耗了资源却没有达到应有的培训效果.很多企业的培训数十年没有改变过内容,其中许多培训内容早已不适应时代的发展,而且多是些大众性培训如文明生产、质量教育等等.另外,盲目追随潮流,不根据实际需求,如照搬国外先进培训模式和方法,造成水土不服,浪费资源,结果差强人意.企业的培训工作是一个动态的具有连续性的过程,许多培训工作带来的效益可能要等到很长的时间才会显示出来.企业不形成系统的培训体系,只注重解决眼前的问题,不利于员工能力的真正提升,也很难发挥出培训工作的作用.
三、企业人力资源培训问题的解决对策
1.组织培训要实行“以人为本”的原则.在知识经济时代,组织想要成功就必须重视组织人力资源的创新能力和主动性,必须意识到人在组织中的重要性.因此,以人为本的管理理念成为普遍接受的管理思想.“以人为本”思想的精髓就是要吸引、培养、开发和激励人才并对人才进行科学使用.随着社会进步,员工素质不断提高,企业对人力资源的管理也应该适应现代人力资源的变化,把人力资源看做是第一资源,贯彻“以人为本”的价值观,把员工的成才与成长与企业的发展紧密结合,把组织中人力资源的开发与利用放在一个重要的位置.在培训过程中应该尊重、信任员工,将企业的长期规划和员工的长远发展有机的结合在一起. 2.重视组织价值观念的培训.企业的培训首先是价值观的培训,“什么是对的,什么是错的,什么该干,什么不该干”,这是一个组织需要首先解决的问题.这其中也包含了企业文化的内涵.企业文化对于员工有着强大的凝聚力,通过企业文化的培训,可以使得员工之间产生巨大“向心力”从而形成合力,增强组织的核心竞争力.对于企业价值观念的培训,可以通过上下灌输、上级表率的方式,其中重要的是由员工互动培训.组织的价值观念和组织文化的培训方法应该着重强调员工的主动参与和亲身实践,培训的形式也不拘一格,如开展各种文体活动、竞赛、工作标兵评选等,最终使得员工在理念上达成共识.
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3.加大培训资金的投入.企业要把培训费用的投入提升到人力资本投资的高度,除了投入在员工自身的软件建设上,还要加强培训实体的建设,加强培训机构和师资队伍建设.
4.重视员工实战技能培训.培训的目的除了育道德、学企业文化外,还有很重要和现实的作用就是传知识、培能力.对员工实战技能培训效率最高的方法就是通过案例进行培训,尤其是工作实践中的真实案例（可以是正面,也可以是反面的）.可以采用集体讨论、角色扮演等方式对这些鲜活真实的案例进行剖析,帮助员工掌握分析、理解和解决问题的方法以及组织要求员工应该掌握的技能、组织观念、企业文化等.最后再把培训的内容和结果等通过组织的传播渠道进行发表,最终在员工队伍中达成共识.这种利用组织内部鲜活的案例进行培训的方法,对于员工实战技能的提升有重要的作用.
5.员工培训与员工职业生涯相匹配.员工职业生涯的管理可以帮助员工正确识别自身的能力和技能,引导员工的职业发展,加强和提高企业进行人力资源管理和开发活动的准确性.将员工的培训工作与员工职业生涯规划结合起来,不仅可以通过员工的努力提高企业的获利能力和水平,而且可以调动员工参与培训的积极性和培训工作的满意度.员工培训应该重视员工的教育背景、兴趣、专业水平以及员工自身的期望,并将此与组织目标的实现有机地结合起来,注重员工岗位胜任能力的培养,同时根据各自的工作性质和特点,为员工提供丰富化的工作内容,在此基础上提高员工的满意度.
6.建立科学合理的培训评估系统.科学系统的培训评估系统不仅可以帮助企业总结经验教训,改进培训工作,而且还可以有效反馈培训结果,提高组织绩效.培训考核和评估的控制主要是严格按照培训计划中的考核方式和方法进行考核、认真收集培训的相关信息、认真进行考核评估并实施适当的奖惩办法.为了使组织的员工都积极参与到培训工作,就必须要有完善的培训制度,而且可以把培训工作与组织的激励措施相结合.如企业可以定期对各部门员工参与培训后的效果进行考核,并且实行责任制,即培训负责人的绩效、晋升等与每月的培训结合,从而促使企业的负责人员真正重视培训,而不是让培训工作流于形式.企业应该重视对培训考核和评估的控制工作,形成对培训考核和评估重视的氛围,以便在以后的培训工作中,受训员工和相关领导积极、严格地按培训要求参与培训,增强培训效果.
7.创建学习型组织.从培训学习型职工开始进而培养学习型部门、学习型企业,形成创建学习型企业的氛围,引导职工在学习中充实自已,在实践中完善自已,在竞争中提高自已,实现由他律向自律的根本性转变.
参考文献
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[2]张德.人力资源管理[M].北京：中央广播电视大学出版社
[3]孙淑辉.以人为本抓好国企人才的培养与开发[J].冶金经济与管理
[4]吴志华.现代人力资源管理[M].上海：中国纺织大学出版社
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