关于绩效考核论文范例,与新建民办本科院校教师绩效考核指标体系改革相关论文查重软件

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摘 要：绩效管理是现代企事业单位广泛采用的一种有效的人力资源管理工具,本文分析了新建民办本科院校现有绩效管理体系存在的诸多问题,优化设计出新建民办本科院校教师绩效考核的优化体系,并提出了考核结果的应用方面的一些建议.

写绩效考核本科论文的步骤
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关 键 词：新建本科院校,绩效管理,绩效考核

日益激烈的国际竞争实质上是智力和人才的竞争,新建民办本科院校的师资管理已经成为院校管理中的重中之重,建立科学完善的教师考核体系,对教师实施全面的绩效考核,并正确的运用考核结果,充分调动教师的工作积极性和激发教师的创造欲望,推动应用本科教育的健康发展做出应有的贡献.

一、考核指标体系存在的问题

随着高等院校的扩招,大学生的数量急剧增多,师资力量薄弱的问题在各大院校都是比较突出的问题：教师普遍比较年轻、职称学历偏低、收入偏低、实践经验不足等问题在院校比较凸显,在人才稳定方面,由于民办学院的教师编制问题不能得到政府和相关部门解决,导致新建民办本科学院教师普遍存在着一种打工心态、利益心态,考核目标往往停留在高等职业院校的基础之上,与升本转型的战略发展目标不一致,绩效考核指标欠科学,考核过程中,绩效评价主体评价主体不全面.

二、考核指标体系改革的思考

新建民办本科学院师绩效考核目标应该建立在学校发展战略目标基础之上,并且通过各种宣传方式手段使每位教职员工领会学院战略目标,并以学校的战略目标为工作的指导

关于绩效考核论文范例

表1新建民办本科院校教师绩效考核指标体系

[新建本科院校教师绩效考核指标体系＼&,一级指标＼&,教学工作＼&,教学效果＼&,产教结合＼&,科研项目＼&,职业素养＼&,公益工作＼&,]

1.教学工作

新建民办本科院校评估指标中特别强调教学的中心地位,所以,从学院教学工作的实际开展情况出发,针对教师教学工作从总体上提出了以下五个的二级指标：教学常规、教学态度、教学内容、教学方法和教学改革.

2.教学效果

新建民办本科院校应坚持以“学生为中心,以能力为本位”的人才培养理念,教师的教学效果具体表现在学生知识、技能和素养的提升上面,教师育人成果主要应该围绕学生的知识掌握、学生能力提高、学生素质提高、学生评教和指导学生获奖五个方面予以评价.

3.产教结合

产教结合的组织模式是“集团+学院,一系一公司”,集团各公司为学院提供教学及实习实训项目,教师不但要能完成实际的工作项目和任务,并且要善于将自己的经验和能力传授给学生,带着学生一起“产教结合”,可分为产教结合、企业挂职锻炼、实训基地建设执行、参与验室建实项目4个二级指标.

4.科研项目

高等教育教师最重要的工作就是教学工作和教学效果,因此,提高新建民办本科院校教师教学能力水平是最重要的工作,学院教师应该在教研教改方面深入研究,围绕教学内容、教学方法和考试改革等教学研究项目探索出一套符合新建民办本科院校学生特点的教学管理机制.另外,教师的科研项目、论文发表及著作出版,也是科研成果考核的重要量化指标.

5.职业素养

新建民办本科院校教师的职业素养对学生的职业素养养成有着重要作用,职业素养是职业内在的规范和要求,教师在教书育人的过程中,言传身教、以身作则、潜移默化中培养了学生的职业素养,因此高职院校教师的职业素养是高职院校人才培养质量的关键因素,可以用爱岗敬业精神、职业教育意识、实践操作技能和教育教学能力和自我提升四个方面来概括.

6.公益工作

作为新建民办本科院校的教师应参加学校组织的各项公益性活动,比如教研活动、学生素质拓展活动、学校或者系部的公共事务、工会组织的文艺活动、基础部组织的运动会等等,这些都是作为一名教育工作者应该参与的公益性工作,建立教师的公益性工作参与情况及效果的考核评价指标显得尤为重要.

三、考核实施保障体系的构建

教师的绩效管理是一个系统和长期的过程,需要学院领导和各级教师的共同参与,但是,绩效考核在很多企业和高校的实际操作中,效果并不理想,管理者对绩效考核不重视,教师对绩效考核结果不满意.因此,做好学院教师考核工作,必须加强保障措施：

1.转变绩效考核观念

在考核中,首先领导应该加强重视,并给予绩效考核体系的实施相应的支持,教师也应该积极参与到绩效考核中去,认真对待绩效考核的结果,要做好绩效管理工作就需要加强领导重视、提高教师参与度,统一思想、统一步调,切实把工作落到实处,在绩效管理过程中领导层和教师都应该高度重视这项管理工作.

2.建立考核结果申述制度

无论考核体系多么完善系统,考核结果难免都会有些误差,新建民办本科院校还应该建立考核结果申述制度,如果教师对考核结果不满,可以通过向学院相关部门提出申述,学院也应虚心接受教师提出的关于改进绩效考核体系的意见和建议,不断改进和完善教师的绩效考核体系,使得教师的绩效考核体系更加科学、合理,从而实现学院整体的战略发展目标.

3.构建考核激励机制

考核结果应是教师受聘任教、晋升工资、实施奖惩的重要依据,将绩效考核结果正在应用到与教师个人利益相关的精神奖励和物质奖励上去,考核与激励机制才能相匹配,教师们才会更加重视绩效考核,学校对于教师的奖惩要分明、奖励为主,惩罚为辅,学院尽可能多地设立一些激励机制,包括精神奖励和物质奖励.

参考文献：

[1]安敏.潍坊职业学院教师绩效考核体系优化研究[D].硕士学位论文,西北大学,2009：28-32

[2]董萍.论美国教师绩效工资制对我国的启示[J].武汉职业技术学院学报,2012（4）

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