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几年下来,公司老板发现其中存在几个明显问题：

一是“基本工资”往往是“谈”出来的,而不是“干”出来的.谁在入职前会编简历,会坐地要价,基本工资就会很高,之后的浮动变化也都以此为起点.

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二是“基本工资”只能升、不能降.入职年限越长,工资档位就越高,不自觉又回到论资排辈的老路上.

三是“浮动工资”貌似“动”了起来,但由于考核指标一大堆,员工便挑肥拣瘦,对容易完成的指标超额完成,对难以实现的指标则勉强应付,而加权计算后,工资照样拿全额.

这种工资制度导致企业内部充斥着等级观念,工资高低主要取决于级别、资历、学历等因素,工人再怎么努力工作,拿到的工资可能仍然只是经理的零头,即使这个经理天天在混日子.

应该怎么发工资?

经过几番思考与调研,老板决定对工资体系做如下调整：

首先,梳理和简化整个企业的业务流程与管理流程,对各部门实行“关键指标考核”,一个部门一段时期只考核一个指标,比如交货及时率只抓物控,质量合格率只抓质控.

其次,绩效考核以部门为

怎么发方面论文范文数据库单位、以部门工资总额为基数进行.即该部门业绩超过考核基准,就按一定比例予以奖励,反之扣罚.员工奖罚金额由部门经理分配并张榜公布,同时附加一条规定：如果该部门半数以上员工对分配结果不满,可联合向总经理提出异议,一年发生两次,则撤销该部门经理的职务.

再次,公司还实行了基本工资浮动政策.

工人：连续半年,每月奖金达到或超过其工资的10%,则晋升一级工资（10%）；反之,每月扣罚达到或超过其工资的10%,则降低一级工资（10%）.