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技术员方面论文范文,与现代企业员工的有效招聘管理相关论文摘要
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聘者提供的,其真实性还是有待考察的.假学历、假成绩单、虚假的工作经历和经验、言过其实的工作能力、精心伪装的个人品质和兴趣等会严重妨碍人员招聘的准确性.对于通过招聘过来的人员更要注重其背景调查.目前大多数企业在招聘过程中背景调查做的不是很好,尤其是一些不重要岗位的背景调查工作做的更不好,导致一系列的问题发生.2.7忽视招聘过程的评估
招聘评估是对企业招聘成果和方法的有效性的检验,促使企业改进招聘的方法.一般招聘评估有三个维度,分别为：成本效益评估、数量质量评估、信度效度评估.其中成本效益评估和数量质量评估是对企业招聘与录用结果的成效评估,而信度效度评估则是对企业招聘与录用方法有效性和正确性的评估.招聘成本效益评估的指标有招聘成本（包括招聘总成本与招聘单位成本）、招聘收益成本、招聘成本效用.数量质量评估是通过录用比和招聘完成比以及应聘比这三个指标来衡量招聘工作的有效性以及衡量实际录用人员的素质、能力和潜力.
目前大多数企业在招聘评估方面集中于对招聘工作成果的评估,缺乏对招聘工作过程的评估.例如,“招到了多少人”、“花了多少钱”、“新员工和用人部门的满意度”等结果性评估指标常常被公司用来衡量招聘工作是否有效.忽视了“招聘流程是否科学合理”、“招聘方法是否具有针对性和有效性”、“招聘人员是否严格按照招聘要求进行选拔人员”、“招聘人员在招聘过程中的工作情况”等.
3如何构建有效的企业员工招聘管理
3.1制定完善的招聘规划
内外部环境的变化使得企业必须定期进行人员的流进、流出,为确保企业在需要的时候及时得到所需要的核心员工,企业必须对当前乃至未来各部门员工的供求进行科学的预测和计划.要想做好招聘规划,人力资源部门必须参与制定企业的战略规划,并通过分析企业的招聘需求、招聘趋势来规划下一年的招聘.对于人力资源部门来讲,最重要的事是确保所有的招聘规划与企业的战略相一致.
3.2设计合理的招聘流程
在招聘过程中,设计合理的招聘流程是保障招聘工作质量的关键.负责招聘人员的工作能力、招聘过程中有无对企业的介绍、有无散发相关的宣传材料、面试小组的性别组成、面试的程序是否合理以及招聘、拒绝什么样的人等每一个环节出现问题都会影响到招聘工作最后的质量,另外在招聘工作中如果一个环节出现问题,也会造成应聘者对企业的印象分降低.因此,整个招聘过程的设计应合理流畅,具体来说,从招聘广告设计和摊位布置到接待面试、场地布置和参观企业等处处都应渲染和突出企业的亮点以吸引应聘者.广告及摊位要有与众不同的新意,接待人员要精神饱满、仪容整洁,每一个环节都要给应聘者留下好感.从而提高企业招聘的效果.
3.3提高招聘人员的综合素质
每一次招聘都是一个企业形象的展示,招聘人员的素质会影响企业在应聘者心目中的形象.企业应当树立招聘岗位的窗口意识,并让专业人士守好人力资源开发的入口关.在招聘开展前,对参与招聘的人员要进行相关招聘知识的培训与指导工作,让他们准确掌握企业的基本信息；向应聘者传达信息时要做到实事求是,既不能夸大也不能降低企业提供的待遇等方面问题,以确保招来的人是真正想来而不是在夸大事实的情况下而被哄骗来；同时招聘小组要与用人部门进行有效沟通,准确把握招聘要求,使录用者与用人部门要求之间的差距达到最小化,最终要做到专业化和职业化.
3.4选择合理的招聘渠道和方法
企业招聘渠道分内部招聘和外部招聘.企业内部招聘花费少,并且能提高员工的工作热诚,起到激励的作用.外部招聘的方法比较多,比如广告招聘、人才市场、校园招聘、委托招聘和网络招聘等.企业外部招聘也是一种有效的与外部信息交流的方式,企业可借此树立良好的外部形象.新员工的加入,会给企业带来新的观点和新的思想,有利于企业经营管理和技术创新,防止僵化.网络招聘覆盖面广,无地域限制,省时且费用较低,这些特点比较适合中小民营企业.当然,对于任何企业来说,内外部招聘渠道的选择应结合企业自身实际情况选择最佳的科学渠道.
3.5完善职位评价,明确岗位价值
在职位分析的基础上做好企业的职位评价,强化企业员工对自身职位价值和其他职位价值的认同.职位评价对于企业的战略和日常的人力资源管理来说具有巨大的贡献.企业战略决定着企业的整体人力资源管理体系,人力资源管理的各个职能必须服从或服务于企业的总体战略规划.通过职位评价可以让企业的战略意图在企业员工之间进行有效传递,强化员工对权责体系的认识,提高管理流程运行的效率,进而提高员工对薪酬的满意度.职位评价为企业招聘到合适的人才奠定了一定的基础.职位评价所使用到的职位说明书,对职位工作的性质、特征以及担任职位工作的人员应具备的资格条件等都做了详细的说明和规定,据此可以确定选人用人的标准,为招聘到合适的员工提供了依据.
3.6做好背景调查,避免不必要的损失
在招聘过程中做好背景调查工作是保障所招人员质量的关键.在背景调查的运作过程中不同的职位对背景调查的要求是不同的.背景调查的强度取决于招聘岗位本身的职责水平,责任较大的岗位要求进行准确、详细的调查,对于管理人员、重要的职能及关键岗位的聘用时尤为重要.通过工作分析确定对某岗位的调查内容.对不同工作岗位要根据其性质确定调查重点.比如招聘财务人员就要重点核查信用情况和品质.在确定了调查的内容后,可采用以下方法进行核实：设法取得证明人的合作,到求职者原工作或学习单位核实.对于调查原单位可能会有不同的反应.有的可能会拒绝提供任何情况,有的则会仅提供基本信息,避而不答.还有的因不想让员工失去新的工作机会或出于个人感情或怕得罪人而对前员工大肆吹捧,这就要求调查者通过感情交流,与证明人建立起融洽的关系,打消他们的戒备和疑虑.背景调查的内容应当以简单、实用性为原则,其目的有利于降低调查的成本和时间,防止延误正常的上岗时间.在做背景调查时一定要先向应聘者说明,在正式录用其之前有背景调查这一环节,并要求应聘者以书面的形式签名同意企业对其进行背景调查,同时建议应聘者能够提供3～5名证明人或推荐人的名单及其.在进行背景调查时一定要注意保护应聘者的个人隐私,即使最终调查的结果证明该名应聘者不适合本企业的职位,也没有必要撕破脸搞得不欢而散.
一般对于一些高级管理人员在录用之前企业都需要进行背景调查.主要是人事专员打给求职者曾经就职的工作单位,根据简历所写的进行以下内容的调查：职位名称、入离职时间、上下级关系（汇报上级、下属的幅度）、同事关系、工作表现、离职原因、薪资状况、人品等.其中入离职时间有出入的比较多的.因此在这方面要格外注意.
3.7兼顾招聘成果和过程的评估
几乎80%的员工流失与招聘阶段的失误有关,有效招聘就是控制人才流失的源头.企业必须重视招聘过程的评估工作.在招聘过程中首先要认识到招聘评估工作的重要性,其次要明确企业需要从哪几个方面来开展招聘评估工作,然后遵循科学的程序,运用有效的方法开展评估工作.在开展招聘评估工作中须兼顾招聘成果和过程的评估.从而了解员工的工作绩效、行为、实际能力、工作潜力与招聘岗位要求之符合程度,辨别招聘过程中所使用的方法的正确性与有效性,从而不断积累招聘工作的经验
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