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关于薪酬论文范文例文,与企业战略性薪酬管理探析相关论文摘要怎么写
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摘 要：在当今知识经济时代,全球经济一体化和高科技飞速发展,社会竞争日益激烈.而社会竞争的核心又是人才的竞争,人力资源已经真正成为当今社会的第一资源.对于大多数企业来说,人力资源是企业生存和不断发展的关键性战略资源之一.薪酬战略不仅是人力资源管理的主要内容,也是组织总体发展战略的重要一环,构建与组织总体发展战略相匹配的战略性薪酬,对强化员工的激励,增强组织的团队精神与凝聚力,提高组织绩效,促进组织发展具有关键的作用.
关 键 词：战略性薪酬；传统薪酬；框架；设计
一、战略性薪酬的理论背景
提到战略性薪酬管理的理论背景,首先要谈及资源基础理论,它属于战略管理的范畴.学术界一般把潘罗斯1959年出版的《企业增长理论》作为资源基础理论的源头.1984年Wamtefelt《企业资源基础观》一文的发表,标志着资源基础理论的正式诞生.巴尼（Barney1991）提出,企业的资源如果能带来持续的竞争优势就必须是（1）有价值的；（2）稀缺的；（3）不能完全模仿的；（4）难以替代的“动态能力”战略观的形成稍晚于资源基础观.1990年,Prahalad和GaryHanel在《哈佛商业评论》上发表的“公司核心能力”一文,将资源基础理论向实践方向推进了一大步.而明确提出“动态能力”战略观的则Teece.Pisano和Shuen（1997）的《动态能力与战略管理》一文.他们把演化经济学的企业模型和”资源基础观结合起来,提出了一个“动态能力”战略观的框架.这个框架强调以前的战略观所忽略的两个关键方面.第一,“动态”是指为适应不断变化的市场环境,企业必须具有不断更新自身胜任的能力；第二,“能力”是指战略管理在更新自身胜任（整合重构内外部组织技能、资源）以满足环境变化的要求方面具有关键的作用.
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20世纪90年代以来,伴随着外部环境的巨变,人力资源管理对企业发展的制约和促进作用,越来越大且越来越明显,企业管理者迫切需要从企业发展战略的角度来思考和实施人力资源管理,人力资源管理者也逐渐从作业性行政性事务中解放出来,更多地从事战略性人力资源管理工作.因此,企业人力资源管理部门也逐渐由原先非主流的职能性部门,转而成为企业经营业务部门的战略伙伴.战略性人力资源管理的提出,证明了企业的人力资源管理已由传统的人事管理,即只注重员工个体工作绩效和满意程度等微观问题,向帮助企业获取企业持续竞争优势,实现员工贡献最大化这样一种全新角色的转变.资源基础观和动态能力战略观的提出,使得管理者把目光集中于企业自身的力量上,帮助管理者识别那些能够产生持续竞争优势的资源,并重视员工自身能力的提升,同时建议他们从资源和提升公司核心能力的角度来制定企业战略和进行决策,这些观点使得人的因素从幕后走向了前台.而薪酬管理作为人力资源管理的一个不可分割的子系统,随着战略性人力资源管理的提出,这就为薪酬管理从微观到宏观层面的发展提供了理论上的支持,为从战略的角度研究薪酬管理奠定了理论基础.战略性薪酬管理就是整合各种资源,为企业形成核心能力提供帮助,而其本身也成为企业的一种独特能力,能够帮助企业在激烈的竞争环境中赢得持续竞争优势.
二、战略性薪酬的概念
战略性薪酬是组织根据外部环境存在的机会与威胁及自身的条件所做作出的具有总体性、长期性、关键性的薪酬决策.凡是具有战略性的薪酬决策都属于薪酬战略,但不能简单地认为薪酬战略等于薪酬决策.其一,薪酬战略不仅指薪酬决策,也包含薪酬管理.其二,并非所有的薪酬决策都是薪酬战略,薪酬技术与业务管理方面的决策不属于薪酬战略,只有对组织绩效与发展具有重大影响的战略性薪酬决策才属于薪酬战略.薪酬战略的特征主要体现在以下三个方面：
1.薪酬战略是与组织总体发展战略相匹配的薪酬决策
薪酬战略作为组织总体战略系统的一个子战略,它必须与组织总体发展战略的方向、目标相一致,必须体现和反映组织发展模式与趋势,贯穿并凝聚组织文化和经营理念,反映和体现组织发展不同阶段的特征.薪酬战略应依据组织总体发展战略来制定,根据组织总体战略来确定薪酬的水平与结构、薪酬的文化理念、薪酬的管理与政策.这样,薪酬战略与组织总体发展战略才能形成一种整体协调、相互促进的互动关系.例如,某公司总体发展战略是一种多元化经营战略,那么,相应地在薪酬方面应采取富有弹性、以绩效薪酬为主、分权式管理的薪酬战略.
2.薪酬战略是一种具有总体性、长期性的薪酬决策与薪酬管理
总体性指薪酬战略是对整个组织的薪酬从总体上构建一个系统性的决策与管理模式,而不是仅对某个部门、某些人员的薪酬决策与管理.长期性是指这种薪酬决策与管理模式的构建不能仅考虑组织目前的状态,还要考虑组织长远发展的趋势,适应组织长期发展的需要.所以,一个组织的薪酬战略要特别重视两个原则：一是系统性原则,把一个组织的薪酬基础、薪酬结构、薪酬水平、薪酬管理及组织内各部门、各种人员的薪酬关系,作为一个系统综合考虑.二是动态发展原则,一个组织的薪酬战略不是静态的,而是一个不断改革、不断完善的过程.
3.薪酬战略对组织绩效与组织变革具有关键性作用
并非任何薪酬决策都属于薪酬战略,只有那些对组织绩效与组织变革具有重大影响的薪酬决策才属于薪酬战略的内容.如薪酬技术层次的具体计量和薪酬执行层次的日常管理对组织绩效与组织变革虽有影响,但并非重大影响,所以并不属于薪酬战略的内容范围.而诸如薪酬的基础是年资、技能还是绩效,薪酬的设计是倾向内部公平性还是外部竞争性,薪酬管理是集权式还是分权式,对高层管理人员是否实行年薪制、延期支付或股票期权等,这些决策对组织绩效与组织变革具有重大影响,起关键性作用,属于薪酬战略的主要内容.薪酬战略对组织绩效与组织发展的关键作用主要体现为,强化对员工的激励,激发员工的积极性与创造力,增强组织的外部竞争力,强化组织的团队精神与凝聚力,提高薪酬成本的有效性.三、战略性薪酬与传统薪酬的比较分析
战略性薪酬管理与传统的薪酬管理相比,主要有以下三个方面的差异：
1.战略性薪酬管理拓展了传统薪酬管理中薪酬的内涵
战略性薪酬管理把人视作是企业获取竞争优势的核心战略资源,取代了传统薪酬管理把人看做是成本的观念.基于对人认识的不同.战略性薪酬管理的目标也就由原来的以公司发展为重点和为企业管理员工提供支持,进而转变为如何吸引激励和留住优秀员工.实现组织目标与个人目标协调发展,从而有助于提升企业的核心竞争力.因此,战略性薪酬管理中薪酬的内涵除了包括现金薪酬形式、非现金薪酬形式和外在薪酬（物质收益）外,还包括由非物质形态的企业文化氛围、对工作的满意度和成就感等心理收入、个人晋升和培训发展机会等员工精神收益所组成的内在薪酬.
2.薪酬政策的不同
传统薪酬管理的薪酬政策主要是强调薪酬的内部公平性和外部竞争力,而战略性薪酬管理视员工为企业最重要的战略资产,并考虑到薪酬战略要与企业战略、人力资源战略相匹配.这就意味着战略性薪酬管理下的薪酬政策不仅要考虑薪酬的内部一致性和外部竞争力外,还要考虑员工的贡献、战略匹配、战略弹性等问题.
3.薪酬设计依据的转变
战略性薪酬管理强调战略匹
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