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编辑方面论文范文素材,与编辑人才流失太可惜相关本科毕业论文范文
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30340;教育不容乐观,读书之习惯早该养成,但就是只有很少的人有这个习惯.所以,编辑个体去平衡这个问题,实在不易.编辑个体之外,需要环境.这事关整个出版的大气候,亦事关出版社的小气候.于此,我是非常悲观的.沈伟东：“大多数编辑上岗前未经过岗前培训,一年的任务量也增加到要编一二十本书,无形中便成车间化生产的一个环节”.这一现象的存在,也是现代工业社会集约化出版经营的无奈选择.但我想,如果一位初入编辑行当的人依赖于上岗培训,一年编一二十本书的状态常年如此,无法自我充电,无法在出版社脱颖而出,无法把自己从事务性工作中解脱出来,无法对选题对市场有更多的发言权和主导权,那么,可以判断,这位编辑不是积极主动、在职业生涯中勇于自我挑战的编辑.这样的编辑要考虑自己是否适合从事编辑工作.
“每天安排得满满当当,除眼前庶务,很少关注其他,遑论出版理论了”.编辑务实和务虚需要结合,务虚是为了更好地务实.我的切身体会,翻阅诸多行业报刊,只要一个月精读其中一两篇有价值的编辑论文,结合自己的编辑实践,就会有很大的收获.
朱璐：值此信息爆炸的时代,图书出版工作不可能再像从前那样十年磨一剑,知识面再广的人也不可能做到样样精通,因此对编辑的任职要求应有与时俱进的体现.编辑的知识结构应向专、精领域发展,现在的图书出版专业化倾向越来越显著,那么,与其求“博”不如求“专”,应致力于成长为某一出版领域内的编辑专才.与此相应,能力的拓展或曰“充电”也应循着这一思路进行.如此一来,繁忙庶务与充电间便不应是互为矛盾的关系,工作的积累自然成了专业化发展的穿石之水.当然,达到这一目的须有一前提,即每日的工作应紧紧围绕自己所确立的专业方向而来,如果今天一个方向明日一个方向,真把自己当“杂家”来培养,那就很难提高了.这既是编辑个人应警惕的问题,也是出版管理者应竭力避免的.
本刊记者：近年来,出版单位招收了不少高学历的编辑,几年下来,通常的情况是,女孩子多留下了,男孩子则离开得多.原因是女孩子还可二次投胎,嫁个好婆家,男孩子则需要养家糊口,娶妻生子,经济压力大,而出版行业的收入相对不高.这也是造成行业内男女比重失衡的一个原因.留住人才,理想固不可少,经济基础也很重要.对于年轻编辑,薪酬太高,单位未必能负担得起,况且与老编辑还需有个比差；与期待值落差太大,终是其离开这个行当的一个原因.在经济支持方面,您有何好的建议?
沈伟东：这个问题得从两个方面来分析,一方面,传统出版行业的平均薪资确实在下降,导致人才流失的局面,这需国家层面关注,提高出版业的整体效益,增加国家对出版业的政策扶持.值得高兴的是,国家对出版行业的税收优惠政策在逐步落实,其他相关扶持政策也在出台.毕竟出版不是以利润为唯一衡量指标的企业,还是传承文明的公器,需国家层面对整个行业的从业情况作调研、调整,从宏观上稳定出版队伍,为出版业可持续发展营造良好的社会环境.
另一方面,需从出版单位和编辑自身来考虑这个问题.从编辑自身而言,如果能成为有创造力的编辑,不论男女,出版行业还是有施展才华的空间的,也有提高从业者薪酬的空间.但需要一个过程.这个行业不太可能像工业制造业和其他新兴科技行业那样,一入门就按照你的工作岗位有明确的高标准.编辑行业需要积累.以我所在的广西师大社为例,初入职的编辑收入不高,在桂林、北京、上海分部的收入也仅仅租得起房,过简朴生活而已.但我认为,一个编辑,两三年这样的入职生活是需要的,如果耐不住简朴而忙碌的生活,那还是离开出版行业比较好.编辑职业的特性,就是耐得住寂寞和简朴,注重精神生活品质,起码心灵上要有这样的文化特质.两三年的入职淘洗是必要的.而出版单位,则更多的要从编辑的生活实际出发,为编辑创造更好的物质条件.一位编辑进入出版行业,经过三四年的磨砺,成为能够独当一面的编辑后,收入将得到逐步提升.何林夏社长认为,出版社要让编辑过上体面的生活,让编辑有职业自豪感.编辑衣食无忧,达到小康生活水平,才能不为物质困扰,献身钟爱的编辑工作,出版单位才能形成积极向上的编辑团队,只有这样,出版社才能稳健发展.
留住人才,我的建议是出版单位更多考虑员工的利益,尽可能平衡好企业发展和员工福利的关系,整体提高员工收入；此外,薪酬应向有文化传播创新能力的编辑倾斜,适当拉大编辑收入的差距,把真正优秀的人才留在业内.
闫晓宇：窃以为,现在编辑的收入差距、编辑队伍的人才流失问题,其实质是出版企业团队结构失衡、经营短视化的集中表现和突出恶果.这根源于出版单位刚刚经历过初级阶段的市场化和企业改革以及目前组织结构上“各自为政”和考核上“一切向钱看”的现状.
“各自为政”指不组织也不鼓励团队合作、团队分工和团队发展,每个编辑独立考核.新编辑来到新岗位,没人愿意传授技能和经验,没人愿意输送、嫁接启动资源,以至于新编辑成长缓慢或遇到成长瓶颈却无人问津,长此以往必然发生马太效应式的收入两极化.
“一切向钱看”指针对个人的、纯粹经济指标的量化考核.管理学者喜欢用一句话来描述考核制度对企业经营的决定性作用――“你考核什么就能得到什么”.而针对个人的、纯粹经济指标的量化考核,只能得到短视而机械的重复劳动,对团队的结构优化和企业经营的创新、长期发展与战略性规划毫无帮助.
因此,解决编辑队伍结构失衡问题的关键,在于建立基于团队经营绩效与发展管理的、科学的组织与考核制度.让有潜力的年轻编辑可在团队的环境下继承经验、资源,并鼓励他们勇于创新工作和经营模式.让不同年龄段、性别和性格特征的人才都能够发挥所长并获得相应的收入、分享团队的发展成果,才是文化企业的人才管理之道.续小强：男女比例失调,在我看来,没有什么不好,也不必大惊小怪.在文化产业方面,会有越来越多的女孩子,这是个潮流,谁也挡不住.不是我们开个很高的价码,就可留住男孩子.你开再高的价码,人家不进你这个门儿,遑论用高的经济支持来挽留的问题.要说经济支持：一则鼓励老总们敢于纳优秀女子于麾下；一则在待遇方面,不仅要男女同工同酬,甚至要向女同胞倾斜――这就好比中国体育,真正争光的都是女同胞.
汪晓军：实际情况是,当一个出版单位招聘员工时,往往是女生多于男生.大学文科招研究生面试时,当出现一个男生时,考官们往往会感叹一番：终于有个男生了!事情是综合的,没那么简单,与收入没关系.
出版行业的职业岗位,男生应聘者相对少,这是事实.不管出版行业的哪个岗位,做得好的,有男生,也有女生.做到高管,究竟男生更强还是女生更强,可以数数看.
现在不是计划经济了,经济支持来自工作能力.还能指望大锅饭?还想着均贫富?或许,刚刚转企、没有改制或者办出版以为主管单位创收的这一路出版机构,这类问题比较多.
朱璐：当下的出版单位,虽已实现了企业化的转型,但大多还残留着以往事业单位的痕迹,这一点突出体现在绩效管理和薪酬考核方面.一方面,出版单位内部新人老人并存,对新人固然可用新办法要求,对老人却只能以老办法对待,身份的差异在很多单位形成了严重的内耗；另一方面,即便出版单位自身有着良好的机制,但不同于真正企业的地方是,出版单位上面还有主办单位,出版单位只
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