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编辑方面论文范文素材,与编辑人才流失太可惜相关本科毕业论文范文
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9;其主办单位所管理的若干部门之一,出版单位不可能也不可以在管理机制、薪酬福利方面较其平行单位超出过多.因此管理体制是造成这一问题的主因,也是出版单位在活力、创造力等方面逊于出版公司的原因之一.在大背景不可扭转的情况下,出版单位只能在内部管理上找出路.一方面实现科学考核,保证多劳多得、业绩优而待遇优；另一方面,为年轻编辑多创造发展平台和工作环境,职位上不好解决,培训机会可多些否?工资级别不好调整,岗位补贴可有一些?这些都不好实现的话,可否多给机会参加一些重大出版项目?物质不好满足,精神抚慰有一些也是好的.对年轻人而言,比待遇更诱人的是一线事业前景的光亮.
本刊记者：另一个留不住人的原因,是他们看到了这个行业的危机,看到了传统出版业的秋天.目前,阅读方式发生了变化,而出版业应变乏术,年轻人看不到前途.转型时期,您对扭转年轻编辑流失的局面,有何建议?
续小强：我在报刊社待得时间较长,与年轻编辑接触很多,我谈两点：一是流失之因不能怪编辑自身,不管是出版社还是报刊社,是否选择用一个编辑,这个问题要好好琢磨,它可能不单单是笔试、面试那么简单,我看要多一点经验主义,少一些形式化、标准化什么的；选择的过程,要多一点缓冲期,有相对合适的时间段来做双向性的选择,如此双方都不会太别扭、太遗憾.二是氛围和环境的问题.出版是否为夕阳产业且不论,单看体制内出版机构的年龄结构,确实是夕阳产业了――老人太多.不是说老人多了就一定不好,但老人多了,整体环境与氛围一定很闷.一个很闷的、已不会再做梦的、缺乏一点理想主义气息的空间,或者说是黑屋子,年轻人大概是不会待得太久的.薪酬高,也许能待下来,但这些年轻人大概会迅速老化.
闫晓宇：当传统业态受到基于互联网的数字业态冲击时,更容易接受和适应新鲜事物的年轻从业者总是最先分离向新业态的力量,这本身无可厚非.以传统业态为主的企业不应片面从如何阻止人才流失的角度对此痛心疾首,而应行动起来整体应对大环境的改变,不能抱着“我不想变也不让你变”的消极态度来应对年轻人的这种“见异思迁”.
窃以为,最好的方法是将对新业态跃跃欲试的年轻人才组织起来,在现有企业内部组成试验项目组,负责与新业态相关的业务探索和对外合作.目前阶段传统出版企业还掌握着不少内容资源,而外面的新业态先行企业又急需短时内积累海量内容,可借此机会交换价值、借鸡生蛋地培养人才.这样,既可满足年轻人才的创新欲望,避免其因对旧业态疲态的失望情绪而离开,又可为企业培养未来向新业态转型的后备人才.
沈伟东：我对出版业“秋天论”不认同.我认为从传统出版到新媒体出版的转型期,是出版业的春天.
新媒体浪潮中,传统的出版与数字化出版同时存在,虽是此消彼长,出版方式和阅读方式发生了改变,但编辑职业都是需要的.转型期,随着数字化出版的发展,编辑需求量不会减少,相反还会上升.是否在这个转型期有作为、有前途,主要看编辑自身有没有实力.
随着数字出版的高速发展,传统出版将走向精品化,出版总量会逐年下降,粗制滥造的没有新意的传统出版物会减少,但对高品质纸质出版的需求将随着社会文化消费量的增加而增加,这就需要更多具有创新能力和编辑策划能力的编辑.这样高品质的传统出版物价格也会上升,编辑的薪酬也会提高.从
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数字化出版是个开放的新天地,在转型时期,需更多既有传统编辑出版工作能力,又有数字化出版编辑能力的编辑,主要看你是否有能力应对编辑模式的变化.
朱璐：悲观地说纸本书江河日下为时尚早,但谁也不会否认全媒体时代背景下阅读方式变得越来越多元化.出版单位在应对转型,编辑个体也应有转型意识.但这个转型过程并不是一条格外艰辛之路,因为出版物无论以何种介质呈现,“内容为王”均是不易的真理.作者真的可越过编辑直接与读者把酒言欢吗?除非读者对阅读的要求大幅降低.作者原稿固然是原汁原味,但没经过编辑大厨的烹饪料理,读者一定会觉得食不甘味.因此,出版业不是没有前途,至少内容编辑不会没有前途.所需调整的,只是将编辑工作的重心由纸张呈现效果向多介质呈现方式上转变一点点即可.无论是选题策划,还是内容加工处理,均需考虑哪些内容更适合在哪种媒介上呈现.实现了同一内容的多媒介出版,也就临近了传统出版向数字出版的转型.这一点,需出版单位的管理者在对年轻编辑进行业务培养时格外关注.汪晓军：纸介质出版形态,正在高档化,昂贵起来,留下来的人很少,有点没落贵族的味道.
但出版行业不会消失.1995年,一位年轻的机关干部很想到我管理的团队做一名编辑,我说,或许10年20年以后,我们不是惯常的作业方式了,我的办公室也不会是堆满了书和书稿等现在那个年轻人已是一个地方管理印刷事务的官员了,工作形态早就发生了变化,还是在做出版工作.
地铁里,好多人借助手机阅读,每一条阅读内容后面,都有一个编辑在工作.
本刊记者：培养一个成熟的编辑,一般需要几年的时间?有的说5年,有的说10年.无论几年,这些编辑一旦离开,出版单位前期所投入的培养费用,都将付之东流.这还不包括因编辑质量不高而造成的平庸,因编辑失误而造成的损失.您如何看待这个问题?
闫晓宇：首先,人才流失是一个综合问题,如果好的人才总是流失而平庸的才会留下,这就值得企业深切反思一下自身,在经营、组织和企业文化方面存在什么重大问题.
其次,“为了吃鸡蛋我必须自己养鸡,而辛辛苦苦养的鸡要是跑了我很亏”这样小农式的经营思维,在市场经济环境下已过时.企业可将以前人才培养方面的投入、人才流失造成的损失核算一下,与业务外包的成本――收益效果做综合考量.打个比方,比如我们培养一名合格的文字编辑平均花费两万元,以后每年雇佣的基础费用支出是4万元,而以5元/千字的单价要求每名文字编辑每年完成600万字的加工量,每名文字编辑平均可服务5年,那么每名文字编辑每年的支出大概是7.4万元.在此情况下,完全可以出价12元/千字去雇佣社外最成熟、最好的文字编辑来为我们工作,每年同样加工600万字也就需要7.2万元的费用,同时因提高了单位工作量的价格,可制订更细致的质量分级考核措施.
因此,针对从企业角度看人力资源的问题,个人建议从开源、节流两方面着手.一方面设法更多地向外界市场转移（货币化采购）通用性的劳动量,以减轻自身的人力资源负担,优化人力结构；另一方面从经营发展的高度考虑如何培养并留住从事个性化劳动的、创新型的人才.这样才能使企业的人力资源结构更优化、抗风险能力更强.
续小强：编辑是活生生的人,所以,5年啊10年的,都是一面之词,争论这个毫无意义,真好比是盲人摸象.培养编辑应去除工业化的思维.不能总是一副养鸡专业户的心态.养了一群鸡,唯一的目的不是肉就是蛋,这恐怕要坏事.十年树木,百年树人.少一点功利,多一分呵护,不断坚持,永葆此念,于此,就不会再焦虑了吧.
该文出处 http://www.sxsky.net/zhengzhi/050272196.html
汪晓军：进入一个好的团队或机构,自己也用心的话,练成一个成熟的编辑,大约也就3年工夫吧.
3年就能买房买车,怕是不可能.好编辑流失,一定是这个团队或机构出了问题.不断跳槽的编辑,一定不会是好编辑.这样的编辑,流失了也不足惜.
沈伟东：人才流动是正常的,不能仅仅看你的单位对人才培养投入的费用.
如果是行业内部的流动未必不是好事情,这些人才对出版业整体发展起到了推动作用.对一个出版单位来说,你培养的人流动到其他出版单位,也有其他出版单位培养的人流动到你这里来,这对激活出版单位的创造力有好处.广西师大社流动到其他出版单位的人才,目前在出版行业中担任社长层级职务的近10人,分社社长一级的数十人.这些人才把该社做专业出
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