关于教练技术相关论文范文,与企业教练技术再认识相关论文答辩开场白

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[摘 要]近年来,“教练技术”（Coaching）这一舶来词汇颇受企业界重视,教练技巧被广泛传播.经过30多年改革开放的中国,经济高速发展,企业也高速增长,上市公司、跨国企业越来越多,这给企业管理提出更高要求.过去的经验式管理已无法适应企业发展需要,技术性管理提到日程上来.对人的管理技术特点是什么?中国企业将搜寻的目光转向教练技术.目前,中国企业对教练技术的应用远比正常速度要匆忙得多,实施过程过于粗糙,运用误区不断产生.本文通过科学再认识企业教练技术,引导中国企业对教练技术的定位从单纯的培训课程转向企业各级管理者必备的管理技能,使教练技术本土企业化,有效将人力资源转化为生产力.

[关 键 词]企业教练技术；管理；培训；认识

[中图分类号]F270.7[文献标识码]A

现代企业管理中,“绩效”和"创新"成为两个关 键 词.而管理者要完成这两个关 键 词所赋予的管理任务,就必须重新认识第三个关 键 词：教练技术.

员工在岗位工作中要实现绩效和创新,就要不断“被”开发,而能促进员工不断学习和成长的就是“被”教练.

一些企业在实施教练技术的过程中,存在一些误区.分析这些误区的产生,归根结底是对企业教练技术缺乏深入的理解.在此,强调从以下六个方面再认识企业教练技术：

1企业教练技术是一种新兴而实用有效的管理技术

我们熟知,“企业教练”一词衍生于体育专业,是企业管理者将体育教练的概念、技巧、原则应用到企业管理实践中而产生的一种全新的企业管理理论、方法和技术.

企业教练这门技术起源于美国.20世纪80年代,正是美国从工业社会转型到知识型社会的年代,知识的更新速度和信息的爆炸使得企业在管理知识型员工方面遇到了诸多障碍,企业管理者发觉以传统的工作模式无法解决企业的新问题.如何适应日新月异的变化,如何让各种各类型的知识型员工更具有创造力?一些著名的企业经理们,开始借用体育教练的概念,发展了企业教练技术.他们运用教练技术让员工以正确的态度面对工作,以提高员工知识与技能、促进员工成长与进步的方式来提高企业生产力.目前,经过近30年的发展,企业教练技术已成为全球企业家提高生产力的有效管理技术.

教练是知识和技能的载体,是“专注于发展人的潜能”的技术和形式的代表人物.教练过程实质上是教练者与被教练者彼此共同发展的互动过程,这个过程是一个持续的流程,包含挖掘、目标设定、明确行动、实现卓越成果等步骤.在教练技术使用中,除了实施聆听、发问、区分、回应等四种教练能力外,还要使用理清目标、反映真相、迁善心态、目标行动等教练技巧以及真我聆听、教练心语、360度回应等教练工具.

实践证明,科学认知和实施企业教练技术,能够增强领导能力、提升事业表现,减少错误、改善决策,达成有效沟通、提高执行力,从混乱中理出秩序、从麻烦中找出生机,促进团队进步、创造非凡业绩.据国际权威机构“欧洲公众人事管理”机构调查显示：企业教练技术对企业业绩的提升平均在30%以上；在所有实行“教练”制度的公司中,77%认为,采取有系统的教练能够降低员工的流失率、有效提升员工心理素质、产业知识和技能素质,从而改善企业整体表现,提升企业整体素质.

2企业教练技术是一种以人为本的管理模式

教练活动的基础是教练与自愿被教练者在价值观、信念和愿景方面相互联结的一种协作伙伴关系.在企业管理过程中,教练通过一系列有方向性、有策略性的过程,洞察被教练者的心智模式,向内挖掘潜能、向外引导创新,令被教

关于教练技术相关论文范文

教练与被教练者之间是一种教学相长的互动关系.教练不会告诉被教练者方法,只会激励对方自己找方法.教练如一面镜子,通过聆听和发问,清晰反映对方的心态,从而区分对方的行为对达成目标是否有效,并给予直接的回应,使被教练者的心态得到修缮,目标逐步清晰,能够完全专注行动,最终创造新业绩.同时,被教练者自身的素质和能力在教练过程中得到不断提升.

值得注意的是,教练过程是以人为中心开展的一系列管理活动,教练者与被教练者以此方式在一起工作,被教练者感到被珍视,从而积极获取胜任岗位工作所需要的新知识和新技能,并在此基础上乐于改进自己的行为,也就是说主观上有意识将被开发出的潜能作用于岗位工作或项目流程.采用企业教练技术解决员工岗位工作胜任问题和员工的自我价值实现问题,对员工工作动机和绩效提升影响可以说是立竿见影,管理效益提升异常显著.

同时,企业教练技术是一种富有弹性的管理方式,它不要求正式的团体离岗参加培训,可以以一种更为经济、更为灵活的方式进行,例如：可以是一对一、一对多,可以不脱产进行,也可以在一个独立的环境中进行.

3企业教练活动最理想的状态是由被教练者的直属管理者发起

管理大师德鲁克在他的著作中阐明：无论社会怎样高速发展,只要国家还存在,企业还存在,就一定存在管理者.而随着知识型员工大批进入企业,对管理者的管理工作要求越来越高,要求管理者从过去传统经验管理转向专家技术性管理,要求管理者掌握并熟练运用科学有效的管理技术.现代企业管理者从事的更多的是专业技术性管理,卓有成效的管理者更多的是内行管理,而非外行管理.

作为从事和学习人力资源开发与培训工作的培训师,常常被要求讲授所在行业的管理类课程.随着培训授课实践的推进,越来越发现宏观性的管理类课程已经不得人心,学员呈现的是“培训时激动,培训后感动,回到工作岗位上没有行动”的状态.培训效益的低下,引起培训界的思考,思考后的结论是：管理类培训应该从宏观培训走向微观培训.而微观培训、贴近岗位的培训、开发员工的培训,最恰当的培训师应该是企业教练,企业教练活动最理想的状态是由被教练者的直属管理者发起,被教练者最理想的状态是将其所学内容应用于日后的工作,即：行动学习,从而改善并提升自身绩效能力和创新能力.这两种理想状态,只有由被教练者的直属管理者担任教练才能实现.4企业教练技术不同于一般的培训

企业教练与一般的培训相比主要有这样几个不同点：

企业教练技术是一个持续跟进的过程,而一般的培训则缺乏跟进步骤；企业教练技术以被教练者做到为目标,而一般的培训重点传递的是知识,以学员知道了为满足；企业教练技术的主角是被教练者,一般的培训则基本上是教师唱独角戏；企业教练技术采取的是一种引发式,一般的培训更多的是讲授式；企业教练的作用是“取出”个人智慧,直接作用于岗位工作,一般的培训则是传授知识,传授内容与岗位工作相关性不确定；企业教练扮演的是协助者、启发者的角色,一般的培训,培训师扮演的是教师角色；企业教练技术是要开发被教练者潜在的能力,而一般的培训只是要看到学员的现实能力.

最根本的区别是：一般的培训只限于对员工泛泛地教,而不能带领员工有针对性地练；只停留在相关知识的灌输上,没有真正起到让员工提高独立工作能力,提升工作绩效的作用上；培训后,员工知道了,不等于会用了,

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