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关于国家级相关论文范本,与国家级农业科研机构人才的制度性障碍(Ⅰ)相关论文怎么写

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;中青年专业技术人员的职务晋升,影响了中青年专业技术人员的工作积极性,甚至形成了工作矛盾,给科研机构人才队伍的稳定带来影响,而优秀的中青年专业技术人员恰恰是科研事业单位的中坚和骨干力量.以农业部某百强研究所2012年的统计数据为例,其职数指标、现有人员职称、未来3年可评数量及退休情况详见图2.

图2某农业科研事业单位职称职数与人员情况

由图2可见,上级主管部门给某科研事业单位设定的职称职数分别为研究员22名、副研究员40名,助理研究员74名,研究实习员85名,应该说这一职称数量的设定是科学合理的,充分考虑到了人才的分布配置和队伍的梯队建设.但由于种种原因,该科研机构目前任职情况为研究员22名、副研究员31名,助理研究员65名,研究实习员24名,且在未来3年中退休的人员仅为助理研究员3名和研究实习员1名.也就是说未来3年中没有研究员职数,而副研究员也只尚存9个指标,高级职称的竞争十分激烈.从人员的年龄分布来看,未来5-8年中也仅有3名研究员退休.同时从图1可见,近3年入职的13名博士也将具有评定高级职称的条件.如果现有的职称评审制度不改变,未来5年高级职称的评审中职数与待评人员数量的矛盾将更加突出.

职称数量指标的控制无可厚非,关键在于是否具有统筹兼顾的合理性.如果人为地滥设指标,势必扼杀了“指标”存在的意义.不管工作业绩和能力,只要满一定的工作年限,均可评上相应的职称,那么职称就变相成为了一种福利.而如果人为地压缩指标,不根据研究机构的实际情况和实际专业技术工作需要,把许多有真才实学的中青年科技人员以“指标”的名义拒之门外,必然会造成相当一部分研究人员的心理失衡,导致人才队伍的不稳定,使这个本意是提携优者的制度变成了一个矛盾的根源.这就需要科研机构的人才管理者进行创新思维,开展创新工作,以缓解矛盾,确保人才发展的有序进行.

2国家级农业科研机构职称评聘的创新管理和对策

鉴于国家级农业科研机构在职称评聘中遇到的诸多问题和矛盾,特别是一些制度性的障碍对人才的评价和发展的限制,在制度性的问题一时还无法从根本上得以解决的情况下,研究机构可结合自身的特点,开展灵活且富有创新性的管理工作.一方面继续执行国家相应的评聘管理政策,维护整个行业在人才评价上的统一性,另一方面可在内部构建和完善多层次的评聘体系,创新人才工作机制,为人才作用的充分发挥创造良好环境.这是解决当前我国国家级农业科研机构人才发展问题的关键.在实际操作中应摒弃“唯学历、唯资历”的思维,建立以岗位职责要求为基础,以品德、能力和业绩为导向,科学化、人性化的人才评价和选拔聘用机制,体现人才价值、激发人才活力、促进人才发展.

2.1开展职数内评聘和内部岗位评聘相结合的管理体系,缓解因职数限制带来的矛盾

在有限的职数控制下,无法保证一大批年富力强的科研人员顺利晋升高一级职称,这种现象可造成人才流失和人心不稳.在此情况下,可采用内部岗位的评聘来缓解矛盾和激励人才.近年来,某国家级农业科研院所在这方面进行了有益的尝试,取得了良好的效果.一方面,严格执行国家相关的职数控制的职称评审.因竞争激烈,这种途径下经评审晋级的人才,可说是百里挑一,的确是各方面表现优异的人才.通过这种评审,起到了一个标杆和示范的作用.另一方面,通过科研岗位体系,内部聘用相应的高级职称人员,从而解决已符合评审条件、有一定资历和业绩而受制于职数的大批青年人才的实际问题.因国家级科研机构多数自2002年起执行科研创新体系,对于进入创新体系的科研人员,可根据科研岗位设置一定数量内部职称（大于职数额度）,这些内部职称在待遇上与职数内晋升的职称相同,但仅限于机构内部认可.同时能聘上内部岗位职称的人才,今后一旦职数许可,可优先享受职数内的晋升.这种内部岗位聘用职称,不但提升了青年人才的待遇,肯定了其工作能力和业绩,同时稳定了一大批青年人才.仅2013年,通过内部岗位聘用,有5名的青年科研人员晋升到高一级职称,占相应人员的33.3%.当然,这一内部岗位评聘并非只局限于青年科研人员.对于一批工作时间长,能力强而受制于学历的老科研人员（50岁以上）同样适用.老科研人员进入单位工作时间长,年富力强时对单位的建设和发展有过卓越的贡献,但由于历史原因,学历较低,没有及时得到提升,从而造成职称评审时受挫.而这些人对于单位的贡献是巨大的,不能因为随着年龄的增长而迫使他们带着遗憾工作.基于人性化的管理,内部岗位聘用职称对他们也适用.2013年,有3位科研人员内部晋升,占相应人员的30%.内部岗位职称评聘具有积极的意义,内部职称是人才的资源库、加油站、缓冲带,但在实际操作中还存在着诸多困难,有待于进一步的研究和探索.

2.2借鉴公务员管理模式,创新职数内职称评聘新方法

因职称评审讲究资历等因素,故现有的已占用职数并评上职称（特别是高级职称）的人员多数是一些年龄相对较大的科研人员.这批人员离退休尚有5-10年,因此要等到自然退休让出职数时间较长.在此期间,一些青年人才往往会跳槽流动,影响人才队伍的稳定.而职称与待遇等挂钩,现有占职人员不可能轻易让出职数.那如何解决两者之间的矛盾呢?建议国家级农业科研机构的内部管理可参照公务员干部任免的做法[5],对专业技术人员的职称也实行相类似的操作.公务员设置有副主任科员、主任科员、副调研员、调研员等非领导职务,对达到一定年龄因受领导职数限制而没有机会晋升实职领导的公务员,可以担任非领导职务,享受相应的工资等福利待遇.因此科研事业单位也可借鉴这一制度,在其内部对已具备高级职称并达到男55周岁、女50周岁的研究人员实行特殊的聘任政策.对经考核工作业绩符合要求的,给予高级职称荣誉,不占单位的职数,享受相应的工资等福利待遇.这样既体现了对老科研工作者的人性化关怀与尊重,也可以借此腾出相应的职称职数以调动优秀中青年科技人员的工作积极性,消化工作情绪和矛盾.确保科研机构人才队伍的合理性和良性发展.某国家级研究机构曾对一名58岁的高级职称科研人员进行了上述相应措施的探索和实践,取得了一定的效果.但此事涉及面较广,大范围推广还需进一步研究、论证、完善.

国家级自考论文怎么写
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职称评聘事关个人和科研机构的发展.现有的职称评聘制度存在诸多的不合理性,有些已成为限制人才队伍建设的瓶颈.当前,在各级科研机构仍将职称评聘作为人才评价的主要指标的前提下,如何将这项工作做到科学化、合理化和人性化是相关科研机构人才管理工作亟需考虑的重中之重.相信通过各级管理机构的工作创新,一定能完善评审体系,为人才评价和发展奠定基础.

国家级农业科研机构人才的制度性障碍(Ⅰ)参考属性评定
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