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企业文化相关论文范文文献,与企业精神文化对企业领导力的影响相关论文发表

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控制的程序.

本文采用分层随机抽样,除了分层随机抽样调查统计效率较高外还有四个原因：其一,本文已经明确了抽样框,论文中样本的成员可以采用概率抽样的方式选出；其二,抽样调查成本低但可以获取较高效益；其三,抽样调查数据分析方法更为科学；其四,抽样调查的执行速度快于普查.

唐纳德在2006的《商业研究方法》中说“抽样大小即样本的大小应该是研究总体参数的变差与研究人员需要的估计精度之间的函数.”本文调研选择的案例企业所涵盖的在册人员为1000人,本文调研中发放的调查问卷是300份,回收了有效问卷242份,那么论文采用的抽样大小就是242份.抽样大小的有效性是指采用变量（自变量和因变量相加）属性的10倍以上（Roscoe,Sekaran转述,2003）.由此得出,本文抽样大小符合标准范围.

本文采用的研究工具是调查研究.调查研究是通过一定形式和途径,直接或间接地搜集有关信息,比较充分地掌握有关客观实际的材料,并在此基础上进行深入的分析综合,从而获得对客观事物的某些规律性认识,用以指导各种实践活动的过程.调查研究是科学的认识方法和工作方法.调查研究一般可划分为调查阶段和研究阶段.唐纳德曾指出,调查阶段是研究阶段的前提和基础,研究阶段是调查阶段的继续和升华.

在众多调查分类研究中,自我管理调查是调查研究中最普及的方法之一,它在研究者运用中可以联系使用其他方法无法接近的应答者、更具有匿名性、允许应答者有时间考虑问题、是数据收集更加快速,也是成本最低的选择.自我管理调查的方式可分为三种：邮寄、传真或快递；局域网,互联网和在线服务；书面或电子版问卷拦截.

因此,可以说本文采用的研究工具是自我管理调查研究中的问卷调查法.问卷调查法分四个阶段.

1.编制问卷（问卷分为两个部分）.第一部分是被调查者个人信息部分,包含性别、年龄、学历、工龄、职位、部门；第二部分是综合问题部分,即用等级量表来判断对象的属性分成“非常同意、同意、不知道、不同意、非常不同意”五类.每个回答都赋予一定的数值来反映应答者不同的赞成程度,这些数值进行汇总可以测量应答者的态度.具体问题为领导力,企业价值观各7题,企业使命,企业创新思想各6题,企业道德5题,总计31题.

2.问卷试用阶段.本研究的抽样框是选定的企业--阀门集团有限公司,在调查中为了确保调查问卷设计科学、有效,首先是由阀门集团的人力资源部人员进行试答,以验证所拟题目是否与阀门集团企业特点相匹配及题目的信度和效度是否科学合理.初测受访人员为16人,初测的变量企业价值观、企业使命、企业创新思想、企业道德与领导力的相关性,经由数据分析软件做了信度分析之后,所得出的结果,都显示了合理的相关性,所以完全可以进入正式的调查阶段.

3.正式调查阶段.2012年11月5日以电子邮件的形式将初测后有效问卷发送至阀门集团有限公司的人力资源部经理,由人力资源部经理结合本人调研过程的具体要求负责安排调研.

首先,由人力资源部经理根据分层随机抽样方法从抽样框名册中所抽出的抽样元素,发放问卷（即按部门分层依次安排抽取的受访者进行现场问卷填写）.其次,由人力资源部门经理对受访者进行问卷填写培训并全程监督填写过程.填写为不计名形式,填写过程中受访者间不得做任何交流,以确保调研结果均来自受访者本人的真实意愿和感受.再次,由人力资源部门负责现场回收问卷,以增加问卷回收率.最后,2012年11月10日全部受访者调研结束后,人力资源部将全部回收问卷整理装袋后快递给本人.

4.统计分析阶段.在调查问卷的第一部分采用的是定类尺度和定序尺度统计分析法,问卷的第二部分采用的是定距尺度.采用相关的数据分析软件,做详细的数据分析.数据的处理包括数据编辑、数据编码和数据录入.数据的分析方法包括描述分析,尺度测量（信度、效度）,推论分析（二元相关分析、多元回归分析）.

四、数据的分析与结果

因为有大量的原始文献做支持,所以选择了演绎方法中的描述性分析对所提出的假设进行辩证研究.为了保证该研究的科学有效和真实严谨性,依据原有文献的成熟量表及变量的多重维度对5个变量设计了31个题目进行调研.同时为了确保量表设计的科学性,对量表的信度和效度进行了测试,通过统计分析软件得出结果符合良好稳定范围值内,再进行正式调研.在研究方法的设计过程中每一个变量都进行了多维度的分析：首先是依次对五个变量中的每一个问题进行位置测量、扩散度测量和形状测量,然后对五个变量所包含的问题信度和效度做出分析,并且为了保证其准确性,将每个变量所包含的全部问题进行合并再次做出信度分析.最后在推论分析定距尺度过程中也选择了递进分析的方式：对五个变量进行二元相关分析即皮尔逊（积矩）相关系数分析后又进行了多元线性回归分析.通过统计分析软件严格按照本文设计的研究方法对回收的242份有效问卷汇总分析,将多项度量值汇总最终推出本文研究的结论：本文所设定的四个假设中企业价值观与领导力存在较强相关关系、企业道德与领导力之间存在较强相关关系；另外两个假设企业使命与领导力、企业创新思想与领导力间则为较弱相关关系.

五、结论与建议

本文通过对选取案例企业回收有效调查问卷数据的科学系统分析,挖掘出隐藏在数据后面的员工对所属企业领导力的真实认识,了解员工对其企业文化的认同程度,依据可靠的分析结果去制定并完善企业文化,充实企业管理机制,实现企业领导力的卓越体现不因领导者的更换而改变.

依据笔者所查阅的之前文献汇总,解释了企业价值观、企业使命、企业创新思想、企业道德与领导力有正向关系,这些观点已经过前期研究者的论证,但经过本文的论证说明这些观点并不能照搬到所选取案例的阀门制造行业中来.

为了更加有效地改善和提高制造行业领导力,笔者建议加强与领导力有较弱相关关系企业文化的建设,对与领导力存在较强相关关系的企业文化继续保持.企业文化作为企业的精神灵魂,直接影响着企业未来的发展和领导力在企业实施过程中的实际效果,所以随着企业进入不同的发展阶段企业文化也需要不断地推陈出新,通过科学的企业文化量表测量方法,完善企业文化,并大量开展企业文化培训,使企业文化内容深深扎根于每个员工心中并成为最终指导其为企业服务过程中的有效规范依据.

同时笔者在研究过程中因时间、人力、物力等多方面原因存在着不足,对本论文的研究带来了一定的局限性,这些局限性对研究结果产生了客观的影响.但对后续研究者提出在未来研究中可供参考的借鉴,并对未来的研究作如下建议：其一,增加总变量数；其二,扩大抽样总体；其三,研究方法采用定量定性相结合；其四,就问卷题目做更详尽准确的分析后再确定；其五,后续的研究可以做纵贯分析,使得变量之间的影响关系更加严谨.

参考文献

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[2]王焱,王春凤.浅谈企业文化建设.中国科技信息,2006第23期；P156.

[3]法兰西,海森贝恩,保罗柯.领导者的对话.北京：中国科学技术大学出版社.

企业精神文化对企业领导力的影响参考属性评定
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