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钳工技师有关论文范文检索,与企业如何做好员工培训相关论文摘要
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摘 要本文介绍了南钢集团通过做好员工的培训,努力打造一支素质高、技能过硬的员工队伍,从而满足企业在转型、升级发展过程时生产经营的需要.
关 键 词企业；员工；培训
中图分类号：C975
文献标识码：A
文章编号：1007-7316-（2014）01-
一、前言
南京钢铁集团有限公司（以下简称南钢集团）前身为南京钢铁厂,始建于1958年,1996年7月,南京钢铁厂进行公司制改革,成立南京钢铁集团有限公司,并以其为核心组建了南钢集团.2003年4月,南钢集团有限公司实施了整体改制并进行资产重组,从国有独资企业转变为非国有控股企业,实现了体制机制的重大转变.自此,南钢走上了快速发展的道路.
2008年金融危机给我国钢铁行业带来了前所未有的冲击,加上国家产业结构调整,行业内的一部分高能耗、高污染的单位面临着淘汰的境地.南钢集团及时抓住机遇,大力推进企业转型发展,重点推进钢铁产业结构调整和优化升级,随着南钢实施“做精、做强、做大”的企业发展战略以及先进设备、高新技术的持续引进,人才成为企业发展的关键.为了让习惯了手工劳动的员工迅速了解并掌握新设备、新技术,公司对员工进行了相应的培训,取得了显著的成果.
二、领导重视,身体力行参加培训
一个单位里事情能否做好,与领导的重视程度呈高度正相关性.自从2003年南钢转型发展开始,公司的领导们确确实实感觉到人才的重要性,高技能人才可以通过引进、招聘,普通员工只有通过培训才能提高操作技能和水平,因此对员工的培训非常重视,在公司内不仅对普通员工进行相应的技能培训外,对公司的中高层领导也进行相应的管理培训,以提高公司的整体水平.例如为贯彻国家《安全生产法》和《生产经营单位安全培训规定》,进一步提高各级领导的安全意识和安全管理水平,公司中高层领导都参加了相关的培训,并通过学习、考试,取得了《安全资格证书》.为了进一步提高产品的质量管理水平,公司从事质量管理的科级干部都要参加“质量经理人”职业资格培训和考试,以取得资格证书后才能继续从事相关的管理工作.
三、通过宣传教育,从基础培训开始,渐进式对员工开展培训,让员工从“要我学”到“我要学”
2003年以后,南钢集团加快了发展速度,引进了大量新工艺、新技术、新装备,并建成了宽厚板等新生产线,这些对于那些拿惯了大锤、扳手等工具,从事了多年手工劳动的生产一线的普通员工来说,坐在电脑前面点击鼠标就能进行生产操作而言,那是一个“高难度”工作.
为了让普通员工能适应公司发展,掌握新形势下生产的需要,公司首先通过公司内部电视台、广播站、厂内报纸等多种形式对员工必须参加培训进行了大量的宣传、发动,让员工从思想上认识学习、培训的必要性,同时让员工知道培训也是企业提供的一种福利,是不同于工资、奖金那种货币形式的福利,它可以提高员工的操作技能、工作能力,帮助员工在工作中实现自我价值.然后,公司要求员工必须通过培训、考试取得所从事工种的国家职业资格证、上岗证、操作证等作为继续从事原工作的必要条件.对于年龄大,文化水平不高的员工给予补考的机会.不能通过考试的员工则要待岗学习,再经过培训学习、考试,取得证书,否则进行转岗处理,且要接受扣除部分工资的处罚.而通过考试取得证书的员工除了给予一定的奖励以外,在工资中还会额外增加一点收入,证书等级越高,这部分收入加幅也越大.这种胡萝卜加大棒的做法在当时取得了很好的效果,改制后的头两年,公司的员工基本上都取得了相应的国家职业资格中级证、上岗证以及操作证.并且,自觉接受继续培训的员工们人数不断增加,很多员工在取得中级证书以后,又考取了高级证,还有些员工又上了技师班、高级技师班.相当一部分员工在学习了本工种的培训以后,还参加了自己感兴趣的其它工种的培训.之后的那几年,公司的培训中心是除了生产现场以外最热闹的地方.此时公司的员工们真正感觉到学和不学就是一样,因此也有了“要我学”到“我要学”的动力.
四、进行培训需求分析,完善公司培训工作
员工有了自觉参加培训教材的意识,对培训的了需求也越来越多,要求也越来越高,然而此时,培训的组织者似乎还没有完全准备好,员工所能参加的培训还仅限于那么几个证书而已,或者只是简单地根据领导的要求开办一些培训.公司原有的职业资格证、上岗证、操作证的培训已经不能满足员工对培训日益高涨的需要.
为了公司生产规格的不断扩大,也为了员工对培训不断上升的期望值,公司的培训中心每年下半年都会给二级单位心发放“培训需求表”,对员工希望参加的培训项目进行摸底调查,并以南钢发展战略为指导方针,结合公司内部员工知识结构水平,以及与公司未来发展差距进行了分析,制定出第二年所要进行的培训科目.并以此形成了自己培训计划.这种情况下的培训更具有针对性,更符合公司生产经营的需要,当然也受到广大员工的欢迎.
为了适应公司一人多岗的、增产增岗不添人的要求,很多员工除了取得所在岗位的相关证书之外,还考取了第二工种,第三工种的职业资格证、上岗证、操作证.2009年公司在新4.7米线投产的需要,进行了“千人大移岗”,即从原生产厂中抽调千余名员工到新的生产线去工作,由于准备充分、宣传到位、措施得力,再加上先期培训工作保证,这次的“千人大移岗”非常成功,既保证了新生产线开工生产的需要,又没有影响到原来生产厂的正常生产秩序.
五、培训时间安排人性化
以前,为了不影响到正常的生产经营秩序,公司把培训时间安排工作在员工工作之余.由于钢铁行业属于重工业,并且生产具有连续性,很多员工需要通勤工作.有时候,员工刚刚经过一个夜班8小时的繁重体力劳动以后,还没有好好休息,精神和体力还没有得到恢复,又要参加培训学习,这一点让员工很难接受,还有些员工因为个人或家庭存在一定的困难,这样的时间安排会让员工产生不满,甚至有抵触情绪.可想而知,这样的培训效果是得不到保证的.为了让培训达到理想的效果,公司为此做过多种尝试,如开设夜校、晚班、业余班、双休日班等多种时间段进行培训.例如：行车工在钢铁行业是很关键的特殊辅助工种,在生产中不可或缺.由于需要,大部分行车工都要跟班作业,也就是要经常上夜班.但是对这特殊工种的培训必不可少,为了做好这一工种的培训,又不影响到员工的正常休息从而保证安全,公司对行车培训时采用AB班的形式,即对同一内容在不同时间在两个班分别授课的方式,让员工根据自己实际情况合理安排上课时间,既能满足培训需要,又不影响员工的正常休息.
六、培训更注重实效,形式更加灵活多样
刚开始时,公司对员工的培训由于没有适合的教材,大多采用理论基础性很强的高职甚至是专业高等院校的教材,不仅知识深奥、枯燥,还与实际生产联系不够紧密,培训形式也只是简单地请老师在台上讲,员工们在下面听的模式.同时在培训过程中存在重理论轻实践、重知识轻技能的现象,因此,员工对这种学习的热情和积极性都维持不了多久.时间一长,年龄大、文化水平低的员工对枯燥乏味的理论学习失去耐心,缺课、迟到、早退现象越来越普遍.
为了让培训既能提高员工的操作技能,又能更加符合南钢的实际生产情况,公司对某些培训的课程设置、培训方式、教学方法等做了一些改变.在条件允许情况下对某些培训项目,公司采用自编的教材.这些尝试都受到了很好的效果.例如,随着南钢的发展,
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