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青年教师方面有关论文范文例文,与青年教师教学能力策略相关论文范文
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[摘 要]青年教师是高校师资队伍的骨干力量,其教学能力直接决定着大学的教育质量,提高青年教师教学能力是高校教师队伍建设的当务之急.文章通过对影响青年教师教学能力发展的因素分析,从外因和内因两方面提出了提高青年教师教学能力的策略.
[关 键 词]青年教师教学能力发展策略
近年来,随着我国高等教育的快速发展,地方性综合大学招生规模不断扩大,多校区合并也带来了在校学生数的急剧增加,大批刚走出校园的硕士、博士充实到教师队伍中.青年教师是高校教学任务的主要承担者,他们的教学水平直接决定着大学的教育质量,因此,提高青年教师教学能力是高校教师队伍建设的当务之急.
一、影响青年教师教学能力发展的因素分析
从心理学角度看,能力发展受三方面因素的制约：生物因素、环境因素和个体实践因素【1】.王建军博士认为,影响教师教学能力发展的因素可以分为这样三类：教师个人特质,教师专业生活发生的直接社会环境的特质,促成教师教学能力发展的应对措施的特质【2】.下面从教师个体特性,评价体系,学校环境三方面来进行分析.
(一)教师的评价体系不完善,激励机制未形成
一是,当前高校教师的评价体系有明显重科研、轻教学的倾向.虽然高校是应树立以科研为先导,以科研促教学的意识,但当前的高校在考核教师、在职称评审中要求教师在核心期刊发表多少论文,要有一定数量的省级以上的研究课题等,科研成果直接与考核体系挂钩是硬条件,教学没有成为衡量大学教师教学水平的决定性因素.在重科研、轻教学评价体系的指挥棒下,许多青年教师将大量的时间和精力花在论文和课题上,无暇顾及课堂教学,严重影响教学质量.二是,当前的高校教学评价缺乏有效性和质量监控.当前高校为提高教学质量,有学评教等评价措施,但评价指标体系过于陈旧,评价过程流于形式,缺乏科学性、客观性、有效性和评价反馈【3】.为评价而评价,学校浪费了大量的人力、物力,却不能发挥评价的应有作用,更不能激发教师的工作积极性和创作性.
(二)教师的培训体系不完善,主动培训意识未形成
目前高校的岗前培训和职后培训,存在着实效性不强,针对性不强,管理不完善,内容和效果远远没有达到既定目标.一是,培训内容重理论轻实践.很多高校把教师集中起来采取专题讲座的形式灌输理论知识,而对教学技能有帮助的培训方法运用较少,这种片面培训形式很难达到理想的效果.二是,培训缺乏针对性和个性化.在培训中为追求多数老师的统一要求来规划培训,忽视教师个性需求,导致一些教师是“被培训”,以至于有教师把培训当做“走过场”、“休息放松”的机会.三是,培训过程管理不完善.新教师原则上应该先培训后上岗,但有些高校为缓解教学工作量压力,新教师未培训就上岗,导致这种制度形同虚设,难以发挥应有的作用.四是,培训缺实效.目前的高校青年教师的培训多是通过“自上而下”的方式开展,在强制培训的条件下,增加了教师的负担,在自愿培训的条件下无人问津.
(三)教师个体特性是影响教学能力发展的重要因素
一是教师的教育理念.教育理念指导着教师对教育本质的理性思考,它指导着青年教师的教育工作和教学行为的思想观念和精神追求,在教师的专业结果中处于重要地位.二是教师的教学态度和教学投入.教学态度和教学投入,决定了青年教师在工作上是否有敬业精神,是否积极认真,是否有创新精神等.三是教师的自我发展要求.如果教师有自我发展的愿望强烈,就能促进自我意识的觉醒,产生较高的期望值,就能明确目标,制定计划,对照标准,寻找差距,不断提高和完善自己的教学能力,朝优秀教师的方向发展.
二、建构教师教学能力发展的策略
促成教师教学能力的发展,从动力机制角度的外因
青年教师方面有关论文范文例文
1.完善评价激励体系,引导青年教师提高教学能力
改变评价导向,让教学和科研并重.建立和完善科学的绩效考评体系,制定合理的教学考核计划,突出教学的重要性.在评价导向上让教学和科研并重；在考评内容中引入教学态度、教学水平、教学质量、教学创新、科技成果转化为生产力等指标,正确引导青年教师合理分配教学和科研的时间和精力.
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改变评价目标,发展性评价代替终结性评价.斯塔弗尔比姆指出：评价最重要的意图不是为了证明,二是为了改进【5】.因此,把目前的终结性评价改成发展性评价,以促进教师教学能力发展.把学评教的评价结果及时反馈给青年教师,主要是提出改进意见和方法,从根本上指导青年教师解决教学中遇到的问题,帮助青年教师不断提高教学能力.同时,可以在一定范围被表扬学评教结果靠前的教师,给予他们一定的奖励,也激励其他青年教师提高自身的教学能力.让发展性评价成为一种外在的驱力,成为教师教学发展的一面内省和反思的镜子.
2.完善教学能力培训激励机制,促使教师培训主动化
为充分调动高校教师参加教学能力培训的积极性,发达国家制定了一系列的优惠政策,从而使教师培训主动化.国外大学,教学在教师聘用、职称晋升等方面占有很重分量.如果我们能借鉴这种机制,把青年教师的教学表现、教学成果与评聘、职称晋升、工资等级联系起来,并设立奖鼓励教学成绩突出的青年教师,就能改变目前教师被动接受培训的尴尬局面.
（二）完善培训模式,搭建个性化教师教学发展平台学校的教师教学发展中心,专门对青年教师教学情况进行考评,研究现代教学规律,为提升教师的教学能力定期举行相关的培训、讲座、教学研讨、教学咨询,在教师整个职业生涯中提供帮助；中心面对全体教师开放,教师可以自愿前往,根据需要进行教学咨询或参加研讨或参加培训.中心工作可以分成：一是岗前的集中培训.在培训中要加强实效性和操作性,除了教学技能理论知识、教学法规、学校文化等知识外,增加示范、研讨、点评、观摩等形式,使青年教师在短时间内对教学环节、教学技能获得全面的认识.二是新进青年教师的导师制.由优秀教师担任新近青年教师的导师,通过“传帮带”使新教师熟悉教学程序,掌握教学技能,并用优秀教师的教学魅力和人格力量感染青年教师,为青年教师的成长奠定良好的基础.但在具体操作中,必须明确青年教师和导师的职责,在量上规定一年内相互听课以及辅导的次数,并要求记录,使青年导师制系统化、制度化、规范化.三是依靠教研室团队的同伴互助力量,通过教师之间的相互听课、评课,对青年教师的课堂教学进行诊断,给予青年教师较好的建议,帮助青年教师加深对课堂教学的理解,进而提高教学水平,使青年教师尽快站稳讲台.四是根据教师的需求,举办多层次、个性化的教学研讨和教学论坛.有院系、教研室范围的,以提高教师学科专业为目的的学术讲座、学术沙龙；有学校范围的,以提高教学能力为目的的教学午餐会、教学论坛、教学讲座、专题培训、教学工作坊；这些个性化的培训,鼓励教师选题开设讲座并展开讨论,鼓励名师、优秀教师根据自身的优势谈成长历程和经验.这样不仅能培育良好的学术文化氛围,形成鲜明į
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