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教学管理方面论文范文文献,与探究高校环艺设计专业师资队伍的建设相关论文查重
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更多地吸纳服务对象（教师和学生）的评价意见,看他们的满意度,以此来确定教育管理人员的工作成绩.而且,要将考核的结果与薪酬联系起来,充分利用绩效工资,同时设立各类奖金.管理人员的考核成绩好,服务对象满意要在绩效工资和奖金方面有所体现；而对于那些考核成绩差、服务对象不满意的管理人员一方面要采取一定的惩罚措施,但另一方面要和他们一起分析原因找出问题所在,并通过培训等方式提高其服务水平.通过实施薪酬改革,强化考核工作,必然会带来收入的差别化,也会给管理人员带来较大的工作压力,这对国内目前的情况来说是一件好事,因为目前教育管理人员缺乏的恰恰是工作压力和工作积极性.（1）完善科研激励机制.首先,要加大青年基金的力度,设立教学研究基金、学术著作出版基金、科研成果转化基金等项目.其次,鼓励青年教师更多地参与项目研究与申报,并给予他们必要的技术性支持与指导.对于各级各类项目、评奖,能够从科研管理者的角度在选题、申请书填写等方面提供实质性帮助.再次,为青年教师提供更多学术交流的平台,如；参加学术交流会、到国内外著名高校做访问学者等.开阔他们的学术视野,使他们在更高的学术平台上起步,走的更高更远.另外,还可以借鉴美国在科研激励方面的经验,即考虑给青年教师安排合理的学术假期,在一定程度上,满足青年教师创造与成就的需要.
（2）形成晋升激励机制.对部分高校科研成果进行统计发现,大部分的科研成果集中由教授、副教授等高校称的科研人员完成,部分高校称的科研人员在完成职称评定后失去了研究的主动性与研究热情,使得职称评审制度失去了原本应有的效果.而多数的青年教师为了评上高校称,努力的争取科研项目,但是由于职称低、资历浅往往申请不到项目,致使青年教师的科研热情一次次消退.所以必须实现评聘分开,推行“按需设岗、按岗聘任、公开竞争、公开招聘、动态更新”的岗位聘任制度.聘用期内根据被聘人员的绩效状况采取动态管理,依据科研人员承担科研项目、争取科研经费、获得科研成果、成果获奖等情况严格进行定量考核,对考评合格的可继续聘用岗位,对不合格的不继续聘用原岗位,给青年教师与老教师同等的竞争机会,要形成科研人员能上能下的晋升制度.
4结语
当今,环境设计人才市场的需求培养有文理两科特点,以广义建筑学为基础,设计艺术教育为主线的,培养具有扎实专业基础理论和造型能力、富有创造性的环境设计及相关学科知识、具备较强适应能力与研究型高级环境设计人才,是我们各院校建设该专业所必须面对,也必须认真思考的.
参考文献：
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[3]郑金洲.教育通论[M].华东师范大学出版社,2010.
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[5]教育部师范教育司组织编.教师专业化的理论与实践[M].人民教育出版社,2011.
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作者简介：殷辉（1976—）,男,重庆潼南人,硕士,讲师,研究方向：环境艺术设计设计.
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