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档案学类论文范例,与事业单位档案专业人员职业边缘化成因相关毕业论文格式
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事业单位是建立在科学技术基础上,集中大量技术人员和先进设备,从事高、尖、精技术服务的单位.因为各专业人才是否齐备,知识结构是否合理,是否掌握高精尖的专业技术,各项技术指标是否
档案学类论文范例
一、分析
1.用人理念错位,导致档案专业人才不专业.众所周知,学科的发展人才是关键,专业技术、科学研究、创新管理等都需要高素质的人员来实现.档案学也是如此.教育部将档案学科定位为“综合性学科”[1]这就要求档案管理人员具备档案、法律、文学、管理等相关知识,但2012年全国2138所高校中,设有档案专业的高校仅34所[2],仅占高校总数的1.6%,以笔者所在地区的文教、卫生事业单位为例,鲜有单位综合档案室直接招聘档案学应届毕业生,在档案管理岗位的大都是医疗、护理、教师专业的转行人员和各种渠道调入的非专业技术行政人员.即使在数量不多的几家通过国家级评审的三级医院,专、兼职档案管理人员具有的高、中、初级档案系列职称也都是后学历或其他专业转行后取得.有些地方的档案管理部门,已10多年没有实行档案上岗人员考试颁发上岗资格证制度,每年的培训多注重形式,内容枯燥单一.这样做的结果,使得一些领导的潜意识里认为档案管理和普通仓库管理员差不多,无需具备很高的素质,这个岗位只要有个人坐着就万事大吉了.因此,单位的综合档案室常被当作安排关系人员、政策安置人员甚至业务颓废人员的收容所.更使得档案专业人员不专业：没有专科文凭、没有专科职称、不具备档案相关知识、没有档案上岗资格、文字能力欠缺,不会鉴别、整理档案、不会编研档案,更不懂开发和利用档案.如此种种,档案学科的发展根本无从谈起.
2.政策规定导致档案专业岗位设置和职称聘任受限.由于学校等级评估和医疗机构等级评审标准中对非主系列专技岗位人员配置没有明确规定,行业主管部门拥有自主设置专业技术职务岗位的权利.档案专业在大部分单位被列为非主系列专业并受到限制.例如《江苏省水利事业单位岗位设置管理的指导意见》规定“人才、技术密集的科研、卫生、工程、农业等事业单位可以在主系列设置一定数量的高级职务岗位,其他单位一般只设置中、初级岗位”；《水利部事业单位岗位设置管理工作实施方案》规定“事业单位的专业技术岗位主体系列可设置正高级岗位,非主体系列原则上不设置正高级岗位”.连云港市也规定“对单位非主系列的专业技术岗位,一般只设中、初级职务岗位,慎设高级岗位.正高级岗位主要在专业技术型事业单位的主系列岗位中设置,等辅系列岗位原则上不设置”.这些限制性规定导致的直接后果是：档案专业没有或少有高级岗位.在专业技术人员任职资格和岗位评聘分开管理的模式下,没有岗位就不能得到聘任,聘不上职位就不能获得包括科研资助、进修学习、岗位待遇甚至其他生活福利等等待遇.有些部委、厅局下属的事业单位档案馆的专职档案管理人员,即使取得了高级职称,在工资兑现问题上也是不尽人意.如此种种,极大地影响了档案人员追求本专业业务绩效和业绩成果的积极性,间接助长了在本岗位得过且过,工作漫不经心,档案管理处于只收不管,只储存少利用的局面.
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3.预期效益评估不利导致档案专业科研课题申报困难.没有哪个经营者会不考虑科技投入与产出效率的结果.事业单位虽有公益性质,但也存在全额拨款与差额拨款的区别,后者在履行公益义务的同时,势必对经济效益有所考虑.科学研究是要花费人力和物力的,对某个科研项目投入与否,决定于这个投入的收益能给单位带来多大的社会和经济利益,能否获得盈利的正效应.如果人员投入、资金投入的成果指标不能在市场转化推广,仅仅是赔本赚吆喝的话,其可行性将被质疑.事业单位基层档案人员若想进行档案科学研究,大多不具备政府档案馆、高校档案教学单位那样的基础条件,多限于软科学类,研究范围狭窄,选题范围也窄.即使花费大气力做了一些研究,即使这些研究对单位档案学科的发展有些许贡献,因为难以进入技术市场实现成果的转化,收不到经济效果,也很难列入政府科研立项计划.笔者所在的省会城市2000年至今,每年档案类科研立项在市档案局的记录均为零.除科研以外,专技人员晋升和发展的另一指标是专业学术论文的发表,这也是档案系列面临的困难之一.据不完全统计,中国知网收录的专业杂志、期刊数量中,医学/R,1160,教育/G4,768,档案仅仅是30,全国大批档案专业的学生、教师、专职档案人员、兼职档案人员想在这30家杂志发表文章,无异于千军挤独木桥,通过者寥寥.
4.薪酬架构和分配权重的倾斜导致档案专业队伍不稳定.现行事业单位的工资体系主要分两大块,一是岗位工资,这是固定的国家工资标准,另一部分是单位自主二次分配的绩效工资,这一块占有很重的分量,有些甚或超过固定部分的岗位工资.绩效工资分配方案的制定,与所在岗位、职称档次有直接的关系.主系列重点科室和管理重要岗位是分配系数倾斜的主要方向.档案专业作为非主系列,因为不能直接创收,不能为体现具体效益目标的数字增加分量,所以占体现“贡献力”的“绩效薪酬”权重就不高.在国家高调宣传档案工作之重要性的背景下,他们的工作在现行工资体系下得不到相应权重的认可和体现,工作积极性在这种心理落差下无疑被无形中淡化,出现不安心档案工作,跳槽,要求换岗位的情况.
二、建议1.重视档案专业人员的合理配置.一是在事业单位的各级各类等级评估、评审标准中根据单位的规模与级别对档案管理岗位人员的配置结构提出明确规定和具体要求,提高档案科班专业人员的比例,从源头上对档案学科提供人员保障；其次是针对现有非科班出身的档案人员,按照《我国档案事业发展“十五”计划》的要求,着重抓好档案业务人员的全员培训,全面推行持证上岗制度,为档案事业可持续发展提供智力支持和人才保证；三是各地档案主管部门应加强档案专业技术人员的继续教育培训,定期举办档案上岗人员资格考试,强化档案管理人员持证上岗的要求,以此提高和保证档案专业队伍的人员素质、工作能力和管理水平.
2.提高档案学科的学术地位,维护档案专业的尊严.胡锦涛同志曾经指出：“档案事业是党和国家事业发展的一个不可缺少的方面,是一项崇高的事业”.对档案工作的地位给予了充分的评价,国家管理学博士胡鸿杰曾发表大量文章对档案职业的困境和档案学学术尊严问题予以了极大的关注.提高档案学科的学术地位,维护档案专业的尊严,是我们档案学人的共同愿望,而提高学术地位和维护尊严都必须正视主观和客观两方面的因素.从主观方面看档案学的学术尊严不是孤立的,它同时还包括档案工作者的职业尊严.提高档案的学术地位需要档案人发挥自身的实践品质,在档案学科建设与档案实践方面有所作为.如果档案工作者职业尊严缺失,那么所谓档案学的学术尊严也就不复存在,档案学的学术尊严就必将是空中楼阁.从客观方面看,档案学的学术尊严也不唯“研究主体”į
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